本文來自微信公眾號：經(jīng)濟(jì)觀察報 （ID：eeo-com-cn），作者：胡泳，題圖來自：視覺中國

一、我們從不間斷地勞動，進(jìn)入了一種無眠狀態(tài)

2019年3月開始，中國IT界出現(xiàn)了一場聲勢浩大的反“996”運(yùn)動。

“996”并不是一個新詞。這種朝九晚九、一周六天的工作模式，起源于 2000 年左右。那時的無薪加班，幫助國內(nèi)一些科技企業(yè)成長為行業(yè)巨頭。但如今，“996工作制”變得日益普遍。幾乎加入創(chuàng)業(yè)公司，就等于接受“996工作制”。

“996”不僅成為年輕人在職場上求職的默認(rèn)規(guī)矩，為了讓員工接受它，甚至還發(fā)展出了一整套話語體系，比如“年輕人不接受‘996’就是吃不了苦”，而互聯(lián)網(wǎng)大佬馬云和劉強(qiáng)東等對“996”的回應(yīng)，基本可以概括為一個公式：“工作時間越長=工作越努力=回報越多”。

中國《勞動法》規(guī)定，中國實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度，而這顯然遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于“996工作制”中，一些人可能實際工作的72小時。

那么，中國的企業(yè)、尤其是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，為什么會形成“996常態(tài)”？這一常態(tài)是從什么時候開始的？它是中國獨(dú)有的還是全球普遍現(xiàn)象？

二、平臺與數(shù)字勞動

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)形成“996常態(tài)”，首要原因是這些企業(yè)大都采取了嶄新的平臺組織模式。如同世界經(jīng)濟(jì)論壇的報告所揭示的那樣，現(xiàn)在商業(yè)的轉(zhuǎn)型是從流水線、資源集中型、生產(chǎn)主導(dǎo)型的產(chǎn)業(yè)模式，轉(zhuǎn)型到需求主導(dǎo)型、多邊的產(chǎn)業(yè)模式。在舊模式中，規(guī)模是投資和發(fā)展企業(yè)內(nèi)部資源的結(jié)果，但在網(wǎng)絡(luò)世界中，規(guī)模來自培養(yǎng)建立在業(yè)務(wù)之上的外部網(wǎng)絡(luò)。也因此，企業(yè)內(nèi)部的工作更形復(fù)雜，要求也更高。

如果說工業(yè)革命是圍繞工廠來組織的，那么，在一種寬泛的意義上，今天的商業(yè)變化則是圍繞數(shù)字平臺來展開的。事實上，我們的經(jīng)濟(jì)正在發(fā)生一場重組，在其中，平臺主似乎發(fā)展出遠(yuǎn)較工業(yè)革命時代的工廠主更為強(qiáng)大的力量。反映在勞動上，其正經(jīng)歷從傳統(tǒng)的基于雇傭勞動的工廠制向基于隱性勞動的平臺經(jīng)濟(jì)模式過渡。

什么是隱性勞動？女性主義學(xué)者阿琳·卡普蘭·丹尼爾斯（Arlene Kaplan Daniels）于1987年最早提出“看不見的工作”（invisible work）一詞，用以描述那些“無論其地位如何，都是艱難而又不得不做的工作”（意味著艱苦、無聊、棘手、麻煩、緊張）。通常這樣的工作落在誰手呢？女性。

所以，隱形勞動特指那些在文化和經(jīng)濟(jì)上被貶值的女性無償勞動，特別是家務(wù)和志愿工作。后來，這一概念被擴(kuò)展到描述各類女性化的再生產(chǎn)勞動，如家政工作、情緒勞動和照護(hù)工作；也涉及到更廣泛的非再生產(chǎn)勞動，如“臟活”（dirty work）、性工作、殘疾人的工作、數(shù)字勞動、后臺工作等。

說到“996”，需要特別討論作為隱性勞動的數(shù)字勞動。“數(shù)字勞動”（digital labor）是一個復(fù)雜概念，不同的學(xué)者有不同的界說。如蒂齊亞納·特拉諾瓦（Tiziana Terranova）以互聯(lián)網(wǎng)用戶無償、自愿的網(wǎng)絡(luò)行為所提供的“免費(fèi)勞動”來界定“數(shù)字勞動”（2000）。

在朱利安·庫克里奇（Julian Kücklich）于2005年基于對游戲模組（modding）的研究而提出“玩樂勞動”（playbor）的概念之后，特勒貝·朔爾茨（Trebor Scholz）進(jìn)一步指出，互聯(lián)網(wǎng)上的休閑、娛樂和創(chuàng)造性的無償活動，正在模糊勞動與玩樂的界限。

朔爾茨在他的《工作優(yōu)步化，工資卻更少》一書中問道：“是什么激勵了玩樂勞動和其他參與性的勞動追求？”他將Facebook、谷歌和蘋果等公司將勞動負(fù)擔(dān)推給消費(fèi)者的方式形容為“為21世紀(jì)粉刷柵欄”，這與《湯姆·索亞歷險記》（Adventures of Tom Sawyer）中的經(jīng)典敘事相似。

（在這部馬克·吐溫的經(jīng)典小說中，湯姆被大人強(qiáng)令粉刷柵欄，但他像所有孩子一樣不喜歡干活。一份苦兮兮的懲罰工作怎么逃避呢？他想到了一個絕妙的主意，演繹了一個沉迷刷墻而無法自拔的“藝術(shù)家”。一句“有哪個男孩每天都有機(jī)會粉刷柵欄呢？”，成功吸引了其他男孩的注意。最后這些男孩都心甘情愿為湯姆刷起了柵欄，還為了爭取這個“來之不易”的機(jī)會，特意送給湯姆一些禮物。）

由于用戶被施加了某種期望，可以通過免費(fèi)參與勞動享受技術(shù)的好處，動機(jī)和承諾的結(jié)果問題變得復(fù)雜起來。朔爾茨認(rèn)為，這是一種欺騙性的策略，“看起來好像企業(yè)只是在幫助人們做他們本已熱衷于做的工作”。

克里斯蒂安·?？怂?span id="s0sssss00s" class="text-remarks">（Christian Fuchs）所認(rèn)為的數(shù)字勞動則包括信息通信技術(shù)行業(yè)整個價值鏈上所涉及的各種勞動。和996相關(guān)的數(shù)字勞動，更近于福克斯的定義。

?？怂?014年出版《數(shù)字勞動與卡爾·馬克思》（Digital Labour and Karl Marx）一書，認(rèn)為數(shù)字勞動是以對勞動主體、勞動對象、勞動工具和勞動產(chǎn)品的異化為基礎(chǔ)的。他區(qū)分了數(shù)字工作（digital work）與數(shù)字勞動，指出數(shù)字工作意味著借助人類大腦、數(shù)字媒體與表達(dá)對人類的體驗加以組織，其方式是創(chuàng)造新產(chǎn)品，而數(shù)字勞動是數(shù)字工作的價值維度。

馬克思主義認(rèn)為，資本主義是通過主流意識形態(tài)的強(qiáng)加來維持的。就數(shù)字媒體而言，?？怂箤⑵湟庾R形態(tài)描述為兩種形式：1）社交媒體被呈現(xiàn)為一種參與文化和新民主形式；2）剝削被玩樂的外表所隱藏了。

嚴(yán)格地來說，“996”不屬于社交媒體上的用戶勞動，它是可見的工作，為什么我們又說它同樣屬于一種隱性勞動呢？這是因為，“996”所基于的是一種新的隱性勞動模式。

三、技術(shù)帶來的自由成為新的奴役機(jī)制

常見的數(shù)字勞動，根本就沒有特定的工作場所，其中最典型的例子是由一系列互聯(lián)網(wǎng)活動構(gòu)成的數(shù)字勞動，包括在線眾包平臺（例如亞馬遜的Mechanical Turk和維基百科）使用的有償和無償勞動力，以及有商業(yè)目的的無償在線活動（如游戲、產(chǎn)品評論、博客和個人數(shù)據(jù)的錄入）。

數(shù)字勞動在空間上分散，它可以在任何地方進(jìn)行，包括私人住宅、公共咖啡館等等；在時間上也是分散的，比如在傳統(tǒng)朝九晚五工作的間隙，以及周末和假日。馬里安·克萊恩（Marion G. Crain）等人在《看不見的勞動：當(dāng)代世界的隱身工作》（Invisible Labor: Hidden Work in the Contemporary World， 2016）中將其稱為“離身”勞動（disembodied labour）。

但“996”作為一種特殊的隱形的數(shù)字勞動，它可能是有工作場所的，比如在相關(guān)的采訪中，京東的員工表示“上、下班打卡也更加嚴(yán)格，連KPI都比之前重了很多”；但也可能是沒有工作場所的，比如允許帶工作回家。它可能時間上是集中的，比如“996”本身就是一個工作時長概念；也可能是時間分散的，比如允許晚上班，早下班，但工作任務(wù)卻不能因此稍歇。

這種勞動模式的變化，既與工作定義和勞動力變化的大趨勢相關(guān)（比如，傳統(tǒng)的工作與閑暇、勞動與玩樂、生產(chǎn)與消費(fèi)的邊界不斷被消解；又如，伴隨著網(wǎng)絡(luò)數(shù)字平臺的勃興，勞動世界產(chǎn)生了新形式的關(guān)系，越來越多地由傳統(tǒng)雇傭關(guān)系向純粹市場交易關(guān)系轉(zhuǎn)向。這雖然增加了勞動力市場的靈活性，但也使得大量勞動者的就業(yè)身份變得不明確，其權(quán)利保障日漸式微），也與互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)試圖以最小的成本挖掘出員工的最大價值，從而使企業(yè)效益最大化的運(yùn)營策略相關(guān)。

這其中不乏信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的支持。到了后工業(yè)化時代，互聯(lián)網(wǎng)、移動通訊和寬帶設(shè)施的發(fā)展導(dǎo)致了工作地點(diǎn)的重新安置，在這一過程中重塑了工作的特性。這方面出現(xiàn)的四個重要變化是：在家遠(yuǎn)程工作的上升；移動工作的增加；知識工作在城市中心及其高科技“集群地”的匯聚；國際性勞動分工的形成。

對這些變化，有的人用充滿詩意的語言來描述；例如，在以寫作《虛擬社區(qū)》而知名的霍華德·萊因戈德（Howard Rheingold）的筆下，到處都是田園般的“電子小屋”（electronic cottage），遠(yuǎn)程工作的專業(yè)人士充分享受高科技的好處，擺脫了每天上下班的煩惱，保持了和家人的接觸，在工作中獲得了更大的自主權(quán)。

事情其實沒有這么簡單。可以拿到傳統(tǒng)工作地點(diǎn)以外從事的工作主要有兩類：一是重復(fù)性的、低技術(shù)的數(shù)據(jù)輸入和文案工作，二是高度復(fù)雜的“符號分析”工作如撰寫報告等等。從事前一種工作的人收入不高，沒有福利，也很少受法律保護(hù)，不會享受到傳統(tǒng)工作場所提供的社會關(guān)系、培訓(xùn)、個人晉升。對他們而言，與其說是生活在愜意的“電子小屋”中，不如說是在高科技的“血汗工廠”里揮汗如雨。

與之相對照，從事后一類的專業(yè)人士往往受過完備的教育、能夠自我做主，在遠(yuǎn)程工作中享有相當(dāng)程度的創(chuàng)造性，也擁有較高的社會地位。但歸根結(jié)底，這些人和前一類人也不能被完全區(qū)分開來，兩者都面臨著工作/生活的平衡問題。

在家工作加重了勞動負(fù)擔(dān)，因為“在家”，所以需要同時承擔(dān)工作與家務(wù)的雙重負(fù)擔(dān)；同時，原本可以全身心放松的下班時間，也因為工作進(jìn)入了家庭而延長了實際工作的時數(shù)，使人長期處于超負(fù)荷的工作狀態(tài)之中。個人如果缺乏良好的時間管理和自律能力，往往會把自己的生活弄得一團(tuán)糟。

雖然信息技術(shù)一直被指可以促進(jìn)知識工作者在工作和生活間達(dá)成平衡，但現(xiàn)實情況卻是，遠(yuǎn)程工作者所感受到的壓力與挫折感與日俱增。這源于通信和信息技術(shù)所導(dǎo)致的不間斷的生產(chǎn)，人們現(xiàn)在擁有了“24/7”的時間觀。喬納森·克拉里（Jonathan Crary）的精彩著作《24/7：晚期資本主義與睡眠的終結(jié)》（24/7: Late Capitalism and the Ends of Sleep， 2014）分析了當(dāng)代全球資本主義系統(tǒng)無休止的需求。

這本書的核心論點(diǎn)是清醒和睡眠的界限正在被侵蝕，與之相伴的是一系列其他重要界限的消失，比如白天與黑夜、公共與私人、活動與休息、工作與休閑。電子郵件、社交媒體、在線娛樂和網(wǎng)上購物的流行、無處不在的視頻對注意力的吸引都發(fā)揮著重要作用，人們進(jìn)入了一種無眠狀態(tài)，從而令人類生活進(jìn)入一種普遍性的無間斷之中，受持續(xù)運(yùn)作的原則支配。

不限時間地點(diǎn)的網(wǎng)上工作本來被看作是一種自由，現(xiàn)在卻被發(fā)現(xiàn)只是一種新的奴役機(jī)制。

四、數(shù)字泰勒主義打造的新車間

在數(shù)字技術(shù)之前，人類社會就已處于極端異化的邊緣。我們搭建了一個自我耗盡的經(jīng)濟(jì)體系，越來越多地建立在不斷的消費(fèi)和對勞動力的剝削上。

然后，數(shù)字技術(shù)在二十世紀(jì)晚些時候出現(xiàn)，創(chuàng)造了一個以不同方式做事的機(jī)會。它提供了找回人的共同空間的可能性，開創(chuàng)了嶄新的分享和聯(lián)系的方式。憑借這些，本可以建立一個不純粹基于資源和資本開采的經(jīng)濟(jì)。

但事與愿違，數(shù)字技術(shù)被用來加倍發(fā)展舊式的工業(yè)主義。工業(yè)主義的特點(diǎn)即總要把人從等式中剔除。裝配線和自動化將工人與他們所創(chuàng)造的價值分開。企業(yè)主只考慮流程的需求而無視工人的個體需求，在提高經(jīng)濟(jì)效率、特別是勞動生產(chǎn)率的同時，卻剝奪了工人工作的意義感?！肮と吮灰暈闄C(jī)器上的一個齒輪，這是理所當(dāng)然的?！?/p>

這種情形我們很熟悉，它的代號叫作“泰勒制”。弗雷德里克·泰勒（Frederick Taylor）是二十世紀(jì)初最具影響力的管理大師。他的《科學(xué)管理原理》（Principles of Scientific Management，1911）是第一部管理學(xué)巨作。其追隨者包括亨利·福特（Henry Ford）和弗拉基米爾·列寧（Vladimir Lenin），后者將科學(xué)管理視為社會主義的基石之一。

泰勒的吸引力在于他承諾管理可以成為一門科學(xué)，提高工人生產(chǎn)力的最好方法是接受三條原則：將復(fù)雜的工作分解成簡單的工作；衡量工人所做的一切；將薪酬與績效掛鉤，向成績好的人發(fā)獎金，解雇遲鈍的工作者。

有了數(shù)字技術(shù)之后，泰勒制并未消失，我們開始了數(shù)字泰勒主義，也可以稱為新泰勒主義，它是對經(jīng)典泰勒主義的一種數(shù)字化的現(xiàn)代詮釋。泰勒制的這個新版本以前述良好管理的三個基本原則為出發(fā)點(diǎn)，但利用數(shù)字技術(shù)為其增壓，并將其應(yīng)用于更廣泛的員工——不僅僅是泰勒眼里的產(chǎn)業(yè)工人，還包括服務(wù)人員、知識工作者和管理人員本身。

數(shù)字泰勒主義的基礎(chǔ)是通過標(biāo)準(zhǔn)化和常規(guī)化的工具和技術(shù)來完成特定工作中的每一項任務(wù)，從而實現(xiàn)效率最大化。數(shù)字泰勒主義也涉及管理層使用技術(shù)來監(jiān)控員工，并確保他們在使用這些工具和技術(shù)時達(dá)到令人滿意的水平。在泰勒的世界里，管理者是創(chuàng)造的主宰。而在數(shù)字世界中，就連他們也化作企業(yè)巨大計算機(jī)中的小部件。

我們可以把數(shù)字泰勒主義的主要特點(diǎn)總結(jié)為四個：標(biāo)準(zhǔn)、機(jī)械、不靈活和精確。

管理部門將每項任務(wù)分解，并將完成該任務(wù)應(yīng)遵循的確切程序標(biāo)準(zhǔn)化。這樣一來，整個工作的完成就變成了一個機(jī)械化的、類似機(jī)器的過程。每位員工都完全按照管理層的指示來完成他們的任務(wù)，類似于一臺已被編程的機(jī)器，以特定的方式執(zhí)行特定的任務(wù)。如果其中一位出了問題，他們就會被替換掉，就像機(jī)器上的一個壞掉的零件。

數(shù)字泰勒主義的標(biāo)準(zhǔn)性質(zhì)目標(biāo)在于精確性。由于每個人都以預(yù)先確定的方式進(jìn)行操作，它增加了可預(yù)測性和一致性，同時限制了錯誤。員工的每一個動作都有可能被老板監(jiān)視、研究和控制。

這導(dǎo)致了更多的工作測量：例如，查爾斯-施瓦布經(jīng)紀(jì)公司（Charles Schwab）的技術(shù)支持呼叫中心的技術(shù)人員必須在8點(diǎn)過后7分鐘內(nèi)登錄計算機(jī)化的電話系統(tǒng)，否則就會被一個被稱為“團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)”的主管騷擾。

一旦電腦啟動并運(yùn)行，會出現(xiàn)一條信息，宣布前一天的“生產(chǎn)率分?jǐn)?shù)”，其形式是將所有30名技術(shù)人員的表現(xiàn)從最好到最差進(jìn)行排名。技術(shù)員們被安排在一簇簇的隔間里，在一系列巨大的高架電腦屏幕下工作，屏幕上顯示著每個人的名字和每分鐘的工作效率排名。

這就是新車間的生活，在這里，監(jiān)控和持續(xù)的心理壓力使員工們工作起來格外賣力。通過使用不同的技術(shù)，數(shù)字泰勒主義允許管理層更精確地監(jiān)控他們的下屬。一些組織使用監(jiān)控系統(tǒng)來監(jiān)視員工，工作場所的監(jiān)控比例在持續(xù)增長。

根據(jù)美國管理協(xié)會的數(shù)據(jù)，80%的美國大公司對員工的互聯(lián)網(wǎng)使用、電話和電子郵件進(jìn)行監(jiān)控，其中金融業(yè)的公司格外警覺。這一切都是為了確保員工在任何時候都在執(zhí)行任務(wù)，從而令工作中的一切都以最有效的方式完成。

數(shù)字泰勒主義的最佳奉行者可能是亞馬遜，在這家互聯(lián)網(wǎng)零售商工作的員工，其表現(xiàn)會受到各種復(fù)雜評判體系的衡量。不同的團(tuán)隊會在每周或者每月接受業(yè)務(wù)測評。會議開始前一兩天，員工們會收到打印的測評結(jié)果，有時候它們會長達(dá)五六十頁。開會過程中，員工們會被冷不防地點(diǎn)到名字，或是被問及有關(guān)測評的各種細(xì)節(jié)。

在測評中，“我們不太確定”或“我會再給你答復(fù)”等這樣的解釋是不可接受的。一些經(jīng)理有時會直截了當(dāng)?shù)卣f“蠢透了”或“不用解釋了”。員工抱怨這樣的測評會擠占了很多工作，但他們也承認(rèn)，業(yè)務(wù)測評迫使他們緊盯業(yè)務(wù)指標(biāo)，也更了解自己任務(wù)的細(xì)節(jié)。

隨著秒表管理不斷征服新的領(lǐng)域，績效工資也是如此。公司越是依賴其員工的腦力，就越是要用高薪和股票期權(quán)來獎勵他們最優(yōu)秀的人才。比爾·蓋茨指出：“一個偉大的車床操作員的工資是普通車床操作員的幾倍，但一個偉大的軟件代碼作者的價值是普通軟件作者的一萬倍?！?/p>

包括亞馬遜在內(nèi)的許多公司對他們表現(xiàn)最差的員工也采用了同樣的達(dá)爾文邏輯，在一個被稱為“評級和封殺”（rank and yank）的過程中，定期對工人的生產(chǎn)力進(jìn)行評級，那些未能達(dá)到數(shù)字指標(biāo)的人通常被排斥在績效加薪或獎金發(fā)放計劃之外，有些人甚至丟了飯碗。

評級導(dǎo)致員工都想贏，所以每個人都在不停地工作。亞馬遜在其倉庫中使用電子游戲來激勵員工，這些游戲可以追蹤產(chǎn)量，并讓工人相互競爭，促使他們更快地行動。玩樂勞動就這樣以游戲化的方式潛入正式工作。

如此逐步升級的標(biāo)準(zhǔn)化將精確度提高到前所未有的水平，但這種不靈活的方式往往會抑制組織內(nèi)的創(chuàng)造力和成長。例如，微軟是強(qiáng)制排名體系的實行者，而批評者認(rèn)為，其近年來競爭力的退化與員工之間缺乏創(chuàng)意分享有莫大的關(guān)系。

美國智睿咨詢有限公司（DDI，Development Dimensions International）總裁羅伯特?羅杰斯（Robert Rogers）在其著作《實現(xiàn)績效管理的承諾》（Realizing the Promise of Performance Management，2005）一書中這樣評價“末位淘汰制”的管理實踐：“它往往會造成損害，同時導(dǎo)致人們的行為發(fā)生變化，但不是朝著好的方向?！?/p>

五、現(xiàn)代版“科學(xué)管理”或使工作場所失去人性

一旦我們決定，數(shù)字技術(shù)將被用來進(jìn)一步服務(wù)于從勞動力中提取價值，并操縱消費(fèi)者購買他們不需要的東西或施行不符合他們最佳利益的行為，我們就創(chuàng)造了一個比以前更糟糕的怪物。而在現(xiàn)實中，這頭怪物還在一天天長大。

技術(shù)允許把分工應(yīng)用于更廣泛的工作：像Upwork這樣的自由職業(yè)平臺將文案工作切割成常規(guī)任務(wù)，然后外包給自由職業(yè)者。技術(shù)也使時間和動作研究達(dá)到了新的水平。企業(yè)辦公通訊平臺改善工作流程的效率，并建立了老板與員工之間的直接溝通，但同時也幫助老板更好地掌握了員工的行動軌跡。

包括Workday和Salesforce在內(nèi)的幾家公司生產(chǎn)的同行評議軟件，將傳統(tǒng)的績效評估從每年的儀式變成了永無止境的試驗。麻省理工學(xué)院的阿萊克斯·彭特蘭（Alex Pentland）發(fā)明了一個“社會測量標(biāo)牌”（sociometric badge），懸掛在胸前，可以測量說話的語氣、語速、手勢和說或聽的傾向等。據(jù)稱，這種交互測量裝置并不去記錄談話的“內(nèi)容”，而是通過這些參數(shù)來刻畫談話者之間的關(guān)系。

特納建筑公司（Turner Construction）使用無人機(jī)監(jiān)測它在加州建造的一個體育場館的進(jìn)展。摩托羅拉公司生產(chǎn)的終端綁在倉庫工人的手臂上，幫助他們更有效地完成工作，但也可以用來監(jiān)視他們。

然而，技術(shù)的發(fā)展是雙向的。從長遠(yuǎn)來看，智能機(jī)器的崛起可能會使泰勒主義（無論新老）失去意義：既然機(jī)器可以做得更多，為什么還要把工人變成機(jī)器？

玻璃門（Glassdoor）等職場點(diǎn)評網(wǎng)站的興起，讓員工有機(jī)會對他們的工作場所進(jìn)行評價，這可能意味著那些把員工當(dāng)作單純的“肉件”（meatware，模仿軟件和硬件而造的詞，喻指計算機(jī)系統(tǒng)中的人類元素）的公司可能會在爭奪無法被機(jī)械化的人才的戰(zhàn)爭中落敗。

彭特蘭的社會測量標(biāo)牌也產(chǎn)生了一些反直覺的結(jié)果：例如，在對美國銀行呼叫中心的80名員工的研究中，他發(fā)現(xiàn)最成功的團(tuán)隊是那些花更多時間做他們的經(jīng)理所不樂見的事情的團(tuán)隊：彼此聊天。

即便如此，數(shù)字泰勒主義看起來將成為比其模擬前輩更強(qiáng)大的力量。今日商業(yè)世界的大部分基調(diào)是由那些馳名的技術(shù)公司定下的，而它們無一例外都在擁抱它。投資者似乎也喜歡泰勒主義。亞馬遜的股價在《紐約時報》的長篇曝光報道刊出后一路攀升。

谷歌每年從300萬名求職者中招聘幾千人，并不斷對其員工進(jìn)行五分制評級。這家硅谷公司是應(yīng)用行為科學(xué)提高知識工作者生產(chǎn)力的先行者。與經(jīng)典的科學(xué)管理及精益管理等方法不同，在谷歌更流行助推管理（nudge management）的概念，即讓個人與他的決策過程直接相關(guān)。

助推管理的要旨是，與其理性地說服員工，管理者可以給他們一個選擇，并將他們導(dǎo)向正確的方向。由于選擇是自我作出的，員工更有可能以更好的表現(xiàn)完成任務(wù)。

谷歌的“人員分析”項目（people-analytics programs）聚焦優(yōu)秀管理者的特質(zhì)以及如何促進(jìn)更好的團(tuán)隊合作等問題，意在提煉某種數(shù)據(jù)驅(qū)動的洞察力。通過使用人工智能對員工調(diào)查進(jìn)行挖掘，可以確定一兩個可能對提升工作隊伍的幸福感產(chǎn)生最大影響的行為變化。然后，再使用電子郵件和短信來“催促”個體員工采取小的行動，以推進(jìn)更大的目標(biāo)。

然而，不論這種數(shù)據(jù)驅(qū)動的人事管理背后有多么高大上的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論支撐（它基于經(jīng)濟(jì)學(xué)家理查德·塞勒獲得諾貝爾獎的研究，即人們經(jīng)常因為什么更容易而不是什么最符合他們的利益而作出決定，同時，一個適時的鼓勵能促使他們作出更好的選擇），員工們難以消除一個疑問：這些助推對其有利還是帶有操縱性？

助推很可能會促使員工采取有利于雇主利益而非自身利益的行為。因為公司才是唯一知道鼓勵的目的何在的一方。設(shè)計助推的個人無疑是將自己的利益放在首位的人。

不管怎樣，技術(shù)的發(fā)展正在產(chǎn)生越來越復(fù)雜的衡量和監(jiān)測人力資源的方法。泰勒主義的經(jīng)理們正在將甜味和苦味混合在一起。對工作全力以赴的亞馬遜員工獲得了“亞馬遜機(jī)器人”（Amabots）的稱謂，他們似乎很樂意忍受日常的微觀管理，只要在年底能得到一筆不錯的獎金。

管理的最基本的公理是，只有被測量的東西才會被管理。因此，測量技術(shù)越是進(jìn)步，我們就越是會把權(quán)力交給弗雷德里克·泰勒的繼任者。

本文來自微信公眾號：經(jīng)濟(jì)觀察報 （ID：eeo-com-cn），作者：胡泳