成為管理者，通常被認(rèn)為是個(gè)人事業(yè)發(fā)展中積極的一步。能夠晉升到有聲望、很充實(shí)的職位，表明組織信賴這位員工、愿意委以更多責(zé)任。不過有證據(jù)表明，一些員工晉升后會出現(xiàn)“管理憂郁癥”，對管理工作感到失望，認(rèn)為不如之前的工作有意義。這種幻滅感容易促使員工在升任管理者不久后離任，可能會令組織和員工自己的事業(yè)發(fā)展遭受重大損失。

組織如何預(yù)測哪些員工會出現(xiàn)管理憂郁癥？我們采訪了巴黎地鐵系統(tǒng)新晉主管的員工，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行的研究給出了答案。

我們一共采訪了58位員工，分為兩組：一組是地鐵司機(jī)，另一組是車站工作人員（多半負(fù)責(zé)賣票）。在對采訪記錄的歸納分類中，我們發(fā)現(xiàn)，只有地鐵司機(jī)報(bào)告了管理憂郁。理解這種差異的關(guān)鍵，可能是員工從之前的工作帶到新職位的期望。

就前地鐵司機(jī)而言，我們得知，他們（曾經(jīng)）在多年的工作中應(yīng)對生死攸關(guān)的局面，始終感到自己對他人的生命負(fù)有很大的責(zé)任。其中一個(gè)人告訴我，“地鐵上大約有六百到八百名乘客，我們要對所有這些人負(fù)責(zé)，負(fù)責(zé)保障他們的安全，應(yīng)對一切狀況。”司機(jī)們說，他們必須“十分小心”、“集中精力”注意不要犯錯(cuò)，因?yàn)楹ε隆傲钏嗣媾R生命危險(xiǎn)”。這種個(gè)人責(zé)任感在遇到有人跳軌自殺等緊急事件時(shí)會格外增強(qiáng)（幾乎每一位司機(jī)都能回憶起自己職業(yè)生涯中遇到的至少一次跳軌自殺事件）。這種經(jīng)歷的影響會持續(xù)數(shù)年之久。一名司機(jī)說，“那樣的時(shí)刻會給你留下烙印……我們永遠(yuǎn)忘不了他們?！?/p>

他們對責(zé)任感的期望還不止來自生死問題。駕駛地鐵的工作要單獨(dú)完成，他們很少能向同事尋求幫助，出錯(cuò)時(shí)也不能跟別人共同承擔(dān)責(zé)任。一位受訪者提起自己擔(dān)任地鐵司機(jī)的經(jīng)歷，“如果有批評，就只有一個(gè)人承擔(dān)責(zé)任……我為自己做的事情負(fù)責(zé)。”

晉升至管理職位時(shí)，司機(jī)和另一組的前車站工作人員一樣，感到很高興能“在事業(yè)上獲得進(jìn)步”、“賺更多錢”、“學(xué)習(xí)新東西”。一位司機(jī)說，他覺得這是“挑戰(zhàn)”，并接受了“可能會讓我得到發(fā)展”的想法。與其他管理者一樣，他開始監(jiān)督一條地鐵線路上的25到50位員工，并對該線路的一切問題負(fù)責(zé)。所有管理者都要經(jīng)過為期一年的培訓(xùn)，用于發(fā)展管理技能、深入了解新職位的詳情。接受采訪時(shí)，他們已經(jīng)擔(dān)任管理職位約四年，足以適應(yīng)新職責(zé)。然而，曾是地鐵司機(jī)的管理者和曾是車站工作人員的管理者對管理工作的感受截然不同。

曾是司機(jī)的管理者中超過2/3的人表示，自己希望或已經(jīng)申請了在近期調(diào)換職位。雖然他們能感受到晉升的積極方面，如與直接下屬交流得很愉快，甚至覺得自己擅長管理，但他們也會有幻滅感，覺得管理工作不如之前的工作有意義。一位前地鐵司機(jī)說，“我們實(shí)在是沒什么重要的事可做?！彪m然他們并不希望回去開地鐵，但希望能轉(zhuǎn)到公司里“能讓我們感覺到自己的確做了重要的事情”的職位，并且感到“自己有所作為”。這一點(diǎn)跟我們研究中的前車站工作人員組形成鮮明對比——大部分曾是車站工作人員的管理者感到充實(shí)且滿足。

我們的分析發(fā)現(xiàn)，前地鐵司機(jī)的管理憂郁在很大程度上是由于他們對個(gè)人責(zé)任的感受和理解。他們之前從事的是會直接影響乘客生命安全的工作，從業(yè)時(shí)間平均為12年，出差錯(cuò)的時(shí)候不能責(zé)備或依賴別人。獲得晉升后，他們不再每天應(yīng)對攸關(guān)生死的局面，而且很少單獨(dú)工作。他們知道自己有了更大的決策權(quán)，負(fù)責(zé)的范圍更廣，這一點(diǎn)自然增強(qiáng)了他們的管理責(zé)任感，但總體而言遠(yuǎn)不能滿足他們對責(zé)任感的期望。對于他們來說，晉升為領(lǐng)導(dǎo)者，在自己的事業(yè)方面既是上升也是下降。

與之相比，前車站工作人員在上一個(gè)職位上原本就不會面對生死攸關(guān)的局面，很少單獨(dú)工作，不會把對責(zé)任感的期望帶到新職位上。因此他們不會有喪失感。管理工作令前車站工作人員感到自己在個(gè)人責(zé)任方面“前進(jìn)了一步”，因?yàn)楝F(xiàn)在自己要負(fù)責(zé)別人的事業(yè)發(fā)展和福祉。這一點(diǎn)正好與前地鐵司機(jī)相反——同樣的管理職責(zé)對于前地鐵司機(jī)而言意義更小，就像在課間休息時(shí)間看孩子一樣。

管理憂郁不止出現(xiàn)在我們采訪的地鐵員工身上。過去的研究表明，挪威和英國的一些曾在一線工作的醫(yī)生，晉升至管理職位后感到“邊緣化”、缺乏“滿足感”。還有研究表明，警察重視“真正的工作”（即巡邏執(zhí)法）甚于其他所有任務(wù)，因此晉升后也容易出現(xiàn)管理憂郁。

我們還懷疑，疫情的影響可能加劇了人們對責(zé)任和自主權(quán)的感覺。幾千名護(hù)士、醫(yī)生、家庭護(hù)理員和獄警被迫面對新冠導(dǎo)致的死亡，而且往往是獨(dú)自面對。幾年以后（或者更快），他們中的一部分會晉升到管理職位。我們猜測，由于現(xiàn)在這段經(jīng)歷，許多人屆時(shí)可能會出現(xiàn)管理憂郁。

晉升反而會讓一些管理者感到事業(yè)在退步。為了避免管理憂郁癥造成代價(jià)高昂的負(fù)面影響，應(yīng)當(dāng)幫助晉升者更好地理解和準(zhǔn)備應(yīng)對這種過渡。對于工作內(nèi)容直接影響他人生活的一線員工，特別是獨(dú)立完成工作的人，組織可以為他們重新思考和規(guī)劃具體的管理職責(zé)。例如，升任管理者的護(hù)士可以繼續(xù)照顧幾位患者；這樣的設(shè)置可以發(fā)揮緩沖作用，減輕員工的喪失感。

總體而言，如果成為管理者難以滿足員工對于責(zé)任感的期望，雇主應(yīng)當(dāng)思考新的應(yīng)對方法，確保這些被選中的員工能夠在管理崗位上充分發(fā)揮才能。員工從上一個(gè)職位帶來的技能、知識和社交網(wǎng)絡(luò)等客觀因素固然重要，但更為主觀的因素，比如期望感，也會對職業(yè)生涯產(chǎn)生相當(dāng)可觀的影響。

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關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)力

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尼宣尼·波莫特（Nishani Bourmault）、米克爾·安特比（Michel Anteby）|文

尼宣尼·波莫特是法國諾歐商學(xué)院人力與組織系助理教授。她的研究關(guān)注的是理解員工在事業(yè)、職位和組織中經(jīng)歷的變化，尤其強(qiáng)調(diào)這種經(jīng)歷受既定規(guī)范影響的程度。米克爾·安特比是波士頓大學(xué)凱斯特羅姆商學(xué)院管理學(xué)與組織學(xué)教授，波士頓大學(xué)藝術(shù)與科學(xué)學(xué)院社會學(xué)教授。他的研究關(guān)注個(gè)人與工作、職位和所屬組織的關(guān)系。

朔間|譯? 周強(qiáng)|編校