目標管理加績效考核的方法是我認為目前最先進，最完美的組合，谷歌今天有14萬員工，字節(jié)跳動有11萬員工，都是在用OKR加360度考核的方式在管理和考核員工。

首先我們來說OKR,它有三個很明顯的優(yōu)點，第一是它能非常好的激發(fā)員工的主性和積極性，因為他鼓勵員工去設立有挑戰(zhàn)性的目標，即使你完不成也沒有關系，不會因此扣你的工資。

第二呢 OKR是從上到下透明的，你不但可以看到自己的，okr你還可以看到老板和其他任何同事的，這樣在跨部門協(xié)作的時候，你就可以先去看彼此的o，有沒有交集，協(xié)作起來就會更高效。

第三呢 OKR是上下對齊的，能確保每個員工的目標跟公司的大目標都是一致，勁往一個方向使，才能事半功倍，

但是OKR有一個缺點，就是你不能基于okr的結果來決定員工的績效，給他發(fā)工資，不然就跟KPI沒有什么區(qū)別。

谷歌和字節(jié)用的都是360度考評，一般會有五個關鍵步驟：

第一步，員工根據(jù)自己OKR的完成情況和年度結果產(chǎn)出，做一個工作總結，然后給自己打分。

第二步，邀請自己的同事，包括你的平級、下級、客戶等等，給你打分，他們打分的時候也是參考你的okr和工作總結，還會關注你的適應能力、業(yè)務能力、職業(yè)素養(yǎng)、學習創(chuàng)新等等很多個維度，不同的公司考核的方式不一樣。

第三步，上級給你打分，前面這些打分都是為了給你的上級去做參考。

第四步，績效校準，同事打分或上級給你打分跟你自己的打分之間的偏差很大時候，比如有的人給你4分，有的人給你10分，那么就需要再了解一下情況，把這個分數(shù)進行校準。

第五步，就是面談，在這里邊確定你的績效分是多少，以此來調整你的職級、工資、獎金等等，相比于KPI的其他的考核方案方式，它會更全面，也避免了老板一個人打分可能會有偏見，就更客觀更公正。

總體來說， OKR是讓公司的目標一致，員工更有創(chuàng)造力，協(xié)同更高效，360度考核，對員工的評價更公平客觀，讓員工的付出，能得到應有的回報，這兩個1+1會帶來大于2的效果。