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一、解除條件

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1、判斷是否具備《勞動合同法》第四十條第（二）款規(guī)定的情形;

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2、單位須提前三十日書面通知勞動者本人，或額外支付勞動者一個月工資（代通知金）；

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實操建議：采用額外支付1個月代通知金，而不是提前三十日書面通知，以避免在三十日內出現懷孕、工傷等意外情況。

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二、解除成本：N+1

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須支付1個月代通知金，按照員工上一個月的工資標準（注意是正常情況下的工資標準）。

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三、五步操作流程

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1、有證據能夠證明員工不勝任；

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2、進行調崗或培訓；（實操建議：培訓）

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3、調崗或培訓后有證據能夠證明員工再次不勝任；

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4、將擬解除勞動合同通知 通知工會，送達員工；

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5、解除勞動合同。

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四、勞動仲裁中單位敗訴普遍原因：

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1、忽略了調崗或培訓步驟以及通知工會這兩個程序；

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2、未能證明員工不勝任；（應對方法：必須要提前在管理制度中明確“不勝任”的具體情形）

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五、必備文件：

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1、發(fā)給員工的《不勝任調崗通知書》/《不勝任調崗培訓通知書》；

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2、發(fā)給工會及員工的《解除勞動合同通知書》；

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3、管理制度中對于“不勝任”的具體情形進行了明確規(guī)定，且該制度經過民主公示程序；

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六、核心關鍵點：如何證明員工“不勝任”？

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1、盡量量化工作考核指標（月度指標、季度指標、半年指標、年度指標），實操時注意半年指標和年度指標周期過長，可結合疫情等不確定因素，合理考慮是否設計月度指標、季度指標等；

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2、需要有明確的績效考核制度，且制度須經過合法的民主程序、公示告知程序?？己私Y果須讓員工簽字確認。

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3、如預見員工可能不簽績效考核結果，須保留好EMS郵寄送達證據，且在績效考核制度中明確規(guī)定限期申訴和逾期確認制度。

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4、績效考核結果必須要與“不勝任”掛鉤，績效考核制度中須明確寫明何種情況屬于“不勝任”，比如：績效考核結果為D的，視為不勝任本崗位。

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5、如果單位既沒有制定工作考核指標，也沒有績效考核制度，領導仍想以“不勝任”為由解除勞動合同怎么辦？制定《崗位職責說明書》，要求員工提交《工作計劃報表》，并在規(guī)定的時間提交《工作總結報表》，以此持續(xù)一段時間，如該員工確實不勝任，通過以上證據也可以證明。

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6、關于培訓時間，沒有固定時間，可結合實際情況安排，不宜太短或太長，建議兩周左右。

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7、郵寄要用EMS，不要用順豐等其他快遞方式。且要及時保留好EMS網站上的送達過程截圖，網站會定期刪除記錄。

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七、關鍵點2：“高管不勝任”如何處理？

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1、不建議通過調崗處理（崗位不好找，且易產生新的工作矛盾），建議采用培訓。

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2、鑒于高管對于自身聲譽的考慮，單位可盡量與高管協(xié)商，由高管主動離職。

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八、關鍵點3：單位沒有工會，是否要通知以及如何通知？

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1、方法一：可告知并聽取職工代表意見。

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2、方法二：沒有工會也沒有職工代表的，可通知單位所在地工會，比如：單位所在園區(qū)工會、街道工會、所在地區(qū)總工會等。

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3、方法三：未建立工會，可不通知。

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注意：以上三種方法須結合所在地勞動仲裁主流處理意見操作，謹慎期間可以采用方法二。

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另外，須特別注意：不論是通知工會還是職工代表，僅保留好通知的證據以及職工代表或工會的反饋意見即可，無須征得其同意。

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不勝任解除勞動合同稍有不慎就會構成違法解除，作為單位，務必要做好相關證據準備，設計完善的操作流程。以便降低風險。

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