站在時間的長河，浪潮翻涌了無數(shù)代，但人的基本屬性和人性本身，并未改變。本篇，泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力夏勇軍老師從八卦歷史和算命開始聊起，將抽絲剝繭聊聊關(guān)于人的6大問題：

Part1 人才評價的“前世今生”

Part2 人才解剖的“冰山理論”

Part3 能力難以被測量，但個性可以被識別

Part4 識人哲學(xué)：比工具更重要的是原則

Part5 人崗匹配：企業(yè)和個人的最佳適配

Part6 人才工具使用的注意事項(xiàng)

Part7 人才測評老司機(jī)的“金玉良緣”

Part1 前世今生

人才評價從算命到“科學(xué)算命”

以色列歷史學(xué)家尤瓦爾·赫拉利，在《人類簡史》這本書中，提到了一個很有意思的理論——“八卦理論”。這里的“八卦”，指的就是我們平常意義的八卦，也就是東家長西家短的意思。

語言的形成，是人類發(fā)展中最重要的進(jìn)程之一。有了語言，八卦就有了工具。

原始社會人類為了生存需要知道自己的部落誰討厭誰，誰跟誰在交往，誰很誠實(shí)，誰又是騙子。正是通過街頭巷尾的背后議論、同一族群成員對族內(nèi)事務(wù)看法的交流、對其他族人的行為深入而熱烈的探討，他們才能夠判斷事務(wù)處理公正與否，也了解到誰可信賴，誰應(yīng)做領(lǐng)袖。

正是這樣的“八卦”，維系了早期智人族群的統(tǒng)一。

中國的人才評價歷史悠久

中國特別看重人才測評，從堯選接班人到科舉制度，再到現(xiàn)在的高考和公務(wù)員考試，人才測評理念在我們的文化中根深蒂固。

在沒有出現(xiàn)科學(xué)的評價方法之前，人們喜歡用算命來評價一個人。常被人們拿來消遣的有手相、面相、顱相、星座和血型。結(jié)論通常是“胖子寬容外向”、“巨蟹座顧家”、“A型血的人工作一絲不茍”等等。

人們之所以對算命占卜樂此不疲，是因?yàn)樗忝壬昧?strong>巴納姆效應(yīng)和證實(shí)偏差，也就是說人們會相信一些籠統(tǒng)而空洞的個性描述。比如描述一個人很開放、很積極樂觀。

而且，人們一旦相信某種信念，就會忽視所有相反的證據(jù)。比如你認(rèn)為四川人愛打麻將，就會忽略上海、江蘇各個地域都有愛打麻將的人。

現(xiàn)代人才測評技術(shù)，是建立在心理學(xué)、心理測量學(xué)、行為科學(xué)等理論基礎(chǔ)上的一套人才評價體系。企業(yè)中的人才測評，是根據(jù)企業(yè)和崗位需求，綜合運(yùn)用心理測量、人際反饋、情境模擬練習(xí)和面談等多種評價方法，分析人才內(nèi)在和外在屬性，為企業(yè)的人員選拔、發(fā)展、考核等提供依據(jù)。

科學(xué)的人才評價應(yīng)遵循的三個基礎(chǔ)原則

1. 明確目標(biāo)。

是測試人才的智商、情商、動機(jī)還是價值觀？

2. 標(biāo)準(zhǔn)過程。

測評的樣本是在標(biāo)準(zhǔn)條件下獲得的，如面試時采用的結(jié)構(gòu)化訪談。

3. 量化結(jié)果。

將行為與描述轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù)，以數(shù)據(jù)為驅(qū)動。

這些原則，確保測評的可重復(fù)和可驗(yàn)證性，并且還必須要有效度的保證。

Part2 人才解剖

從“外在行為”到“內(nèi)在屬性”

早期的工廠管理，以成敗論英雄，靠做事的結(jié)果來評價人。

后來，為了確保結(jié)果的達(dá)成，開始對人的行為進(jìn)行管理。例如，公司要求銷售人員進(jìn)行一定數(shù)量的客戶拜訪和電話溝通，就是通過行為管理保證結(jié)果的達(dá)成。但是同一件事，銷售人員之間的完成度，存在很大差距，這是因?yàn)槿说膬?nèi)在屬性對其行為的影響是不同的。

從組織績效到個人績效再到外在行為，人的內(nèi)在屬性在人才招聘過程中的重要性日益顯著。對人的個性、能力等內(nèi)在屬性進(jìn)行評價和管理，最終目的依然是組織績效。

人的內(nèi)在屬性由社會屬性、自然屬性、心理屬性三部分組成。

社會屬性包括你的職業(yè)、民族、籍貫、家庭等要素。自然屬性包括你的性別、身高、樣貌、聽覺、嗅覺等因素。前兩個內(nèi)在屬性相對較容易被測量和管理，但看不見的心理屬性，如知識、智力、動機(jī)、野心、情商等則難以觀察和評價，管理難度也最大，但其對人的行為和績效結(jié)果產(chǎn)生的影響是最大的。

說到人的內(nèi)在屬性，我們不得不提冰山模型。

內(nèi)在屬性中的心理屬性，又可以分成潛層屬性和深層屬性。淺層屬性是指，冰山以上易觀測和改變的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)。深層屬性是冰山下難以觀察和改變，但對人影響最大的社會角色和價值觀、自我形象、特質(zhì)和動機(jī)。

我們將深層的屬性統(tǒng)稱為“人的個性”。

Part3 人才工具

能力很難被測量，但個性可以被識別

一架波音747飛機(jī)包含600萬個零件，如果每個零件有百萬分之一的概率出錯，那么這架飛機(jī)有功能障礙的概率約為1-0.9999996000000，約為99.75%。

能力很難被測量

而人的能力，由知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、價值觀、智商、個性6方面因素構(gòu)成。如果單獨(dú)測量每一種心理屬性的準(zhǔn)確性是70%，那么綜合這6種屬性后的能力測量準(zhǔn)確性僅為0.76 ，約為11.7%。

能力包含了太多屬性，所以對能力測量的準(zhǔn)確性并不可靠。目前，市場上大部分宣傳測量能力和素質(zhì)的線上評測工具，基本測的只是人的智力、知識和個性。能力的測量只有通過面對面、結(jié)構(gòu)化的面試、評價中心、述能會等方式，才有可能真正測量出能力。

個性因素對長期職業(yè)的影響度高達(dá)70%

對于大學(xué)畢業(yè)生而言，專業(yè)和學(xué)校十分重要。但是不難發(fā)現(xiàn)，智力和知識技能水平相近的同班同學(xué)，在職場打拼十年后取得的成就天差地別。

原因何在呢？我們根據(jù)對20多名人力資源專家的訪談，發(fā)現(xiàn)：

能力的不同要素，對績效影響的變化趨勢有所差異。智力和知識技能，在職業(yè)發(fā)展初期的影響力較大；但從長期發(fā)展看，個性和經(jīng)驗(yàn)的影響，才是長遠(yuǎn)而持久的。個性因素對長期職業(yè)的影響度高達(dá)70%。

人格類型理論 VS 人格特質(zhì)理論

目前，針對人“個性”的測評工具和理論也有很多，大致可分為人格類型理論和人格特質(zhì)理論兩大類。

比如，把人分男女就是一種類型理論。那么什么是特質(zhì)理論呢？每個人身上都有男性特征和女性特征。大部分男性身上的男性特質(zhì)會多一點(diǎn)，女性特質(zhì)會少一點(diǎn)。如果男性身上的女性特質(zhì)不成比例地增加，就會變成娘炮。

這就是類型理論和特質(zhì)理論最本質(zhì)的區(qū)別。類型理論強(qiáng)調(diào)非此即彼，而特質(zhì)理論的結(jié)果是兼容性的。

Part4 識人哲學(xué)

比方法工具更重要的是理論和原則

巴菲特曾對內(nèi)布拉斯加大學(xué)的學(xué)生說過，“我可能比你們錢多，但是這并非差別所在。如果說你們和我有何不同的話，那就是我每天都有機(jī)會做我最愛做的事情。去做自己愛做的事，這就是我對你們的忠告”。

這句話聽起來很雞湯，但巴菲特指出了充分發(fā)揮優(yōu)勢的重要性。巴菲特并不是一個善于思辨，雷厲風(fēng)行的人，他最大的特質(zhì)是耐心。在他的投資生涯中，他沒有選擇改進(jìn)自己的弱項(xiàng)，而是充分發(fā)揮了自己很有耐心這個特點(diǎn)，設(shè)計(jì)出了一套適合自己的投資模式——長線持股價值投資，成為世界頂級的投資家和大富豪。

人的個性是具有豐富多樣性的，不同的人，個性特點(diǎn)千差萬別；且個人的內(nèi)在特點(diǎn)有高有低、有強(qiáng)有弱，不可能都強(qiáng)或都弱。當(dāng)我們重視能力的某些方面時，那些沒有被我們關(guān)注的能力、個性就會自然弱化。

而你的人生要變得更成功，更有成就感，你需要做的是有優(yōu)勢的工作，而不是努力改掉自己的缺點(diǎn)。

人的個性并無好壞之分，但不同場景下的作用不同

環(huán)境對人的影響也至關(guān)重要。古語常說，世有伯樂，然后有千里馬。如果沒有伯樂，千里馬的本領(lǐng)就得不到施展，到頭來只能落個“祗辱于奴隸人之手,駢死于槽櫪之間”。伯樂相馬，改變的是千里馬的命運(yùn)，是它的生存環(huán)境。無論是人還是動物，環(huán)境的影響都是不容忽視的。

其實(shí)，人的個性并無好壞高低之分，只是在不同場景之下的影響和貢獻(xiàn)不同。只要一個人的個性特質(zhì)與崗位要求相匹配，就能夠發(fā)揮自身的長處，獲得更多的職業(yè)幸福感，成為千里馬。反之則會產(chǎn)生懈怠情緒，造成負(fù)面影響。因此，決定“好壞”的標(biāo)準(zhǔn)不在自身，而在環(huán)境的要求。企業(yè)在招聘人時，決不能脫離環(huán)境來看人。

Part5 人崗匹配

個性潛力與不同崗位的匹配

不同的崗位對人才的需求不同，人崗匹配是人才招聘中最重要的原則。

對企業(yè)而言：通過向前看和向后看

對公司而言，為了實(shí)現(xiàn)人崗匹配，可以通過“向前看和向后看”的分析，采用“數(shù)據(jù)挖掘+崗位分析”的方法，構(gòu)建關(guān)鍵崗位的個性特征模型，找到人才基因。

“向后看”，是指從當(dāng)前績效中，找到優(yōu)秀的原因。邀請優(yōu)秀標(biāo)桿人才和績效表現(xiàn)一般的人才進(jìn)行CPI測評，統(tǒng)計(jì)分析優(yōu)秀人才的潛力輪廓，以及兩組人才的關(guān)鍵區(qū)別，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才的共性特征。

“向前看”，是指根據(jù)未來的業(yè)務(wù)發(fā)展，制定新戰(zhàn)略。通過對高層管理者的訪談，了解未來業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略和挑戰(zhàn)，以及對未來人才的要求，對前期數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行匯報和確認(rèn)，避免當(dāng)前標(biāo)桿不能代表未來的要求。

最后，綜合兩組數(shù)據(jù)進(jìn)行崗位分析，得出崗位個性特征模型。

對個人而言：達(dá)到人崗匹配，可充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢

對個人而言，可以通過對崗位關(guān)鍵個性因素的分析達(dá)到人崗匹配的目標(biāo)。

在分析崗位關(guān)鍵個性因素時，可以將個性指標(biāo)劃分為三個層次：高正相關(guān)性、低相關(guān)性和高負(fù)相關(guān)性。

高正相關(guān)性就是我們常說的核心個性，是有效達(dá)成崗位核心任務(wù)所必須的個性特征；高負(fù)相關(guān)性是指會對崗位產(chǎn)生負(fù)面影響的個性，也就是說，不具備這些個性對崗位表現(xiàn)更有益；低相關(guān)性體現(xiàn)了個性的多樣性特征，這些個性對崗位任務(wù)的達(dá)成沒有必然影響。

個人在求職過程中，需要問自己3個“是什么”：

1. 典型任務(wù)是什么？

即工作中最經(jīng)常出現(xiàn)、最有價值的工作任務(wù)有哪些？

2. 關(guān)鍵活動是什么？

即完成典型任務(wù)需要做哪些事情？

3. 個性需求是什么？

即在關(guān)鍵活動過程中，什么樣的個性是最有幫助的？

Part6 注意事項(xiàng)

使用工具，而不要被工具使用了

測評工具的作用，并非替代管理者的用人決策，而是輔助提升管理者的決策質(zhì)量。我們通常在講測評工具的時候，第一反應(yīng)就是“這個測的準(zhǔn)不準(zhǔn)”，“這個跟我判斷一致還是不一致”，這種思維邏輯都是有問題的。

上文提到了冰山模型，我們知道，人的個性是隱藏在冰山深處，不易觀察和測評的特質(zhì)。因此，在招聘過程中，能力的內(nèi)化才是招聘人員的首要任務(wù)。必須發(fā)揮招聘人員的主觀能動性，才能真正測評出一個人的能力，否則測出的只是知識、技能和經(jīng)驗(yàn)這些冰山表層的因素。

測評工具如何幫助精準(zhǔn)招聘

第一、提供描繪評價人才的框架。

招聘人員可以利用測評工具的結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)、維度對人才進(jìn)行考察。

第二、創(chuàng)造制衡的評價機(jī)制。

我們在人才盤點(diǎn)和招聘的過程中，都會遇到一些問題，比如，參與盤點(diǎn)的管理者有私心，HR和部門領(lǐng)導(dǎo)立場不同，跨部門的人才評價和管理的標(biāo)準(zhǔn)不一致等。而測評工具能夠提供大家討論的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和實(shí)際證據(jù)，減少無謂爭論，糾正個人偏見，打通部門間對人才評價的一致性，促進(jìn)人才的橫向比較。

第三、提供人才評價的參考。

幫助招聘人員在招聘過程中，減少看錯人才的可能性，發(fā)現(xiàn)一般情況下看不到的被偽裝的一面。

Part7 金玉良言

一些有幫助的測評工具之外的建議

在人才招聘招聘過程中，我們常常會聽見這些話，看看你有沒有中招呢？

一上來還沒說兩句話，我就知道他不行。

首因效應(yīng)
受最開始印象的影響

你看他最后部分的表現(xiàn)，實(shí)在是太優(yōu)秀了。

近因效應(yīng)

受最后的印象的影響

思維一塌糊涂，人際方面也不會太高。

光環(huán)效應(yīng)

受突出優(yōu)點(diǎn)或短板的影響

這種985學(xué)校畢業(yè)的，學(xué)習(xí)能力一定是強(qiáng)的。

證實(shí)偏差
受個人偏見的影響

很像年輕時候的我，一看就很有前途！

自我參照效應(yīng)

按照與自己的相似度來評價

我就打8分，有人會做出有區(qū)分的評價。

責(zé)任擴(kuò)散效應(yīng)
參與者多，反而無人承擔(dān)責(zé)任

評價、測評師和HR在決策過程中，應(yīng)避免以上6大心理效應(yīng)的影響。

做到尊重人才，真誠地為人才的發(fā)展做考慮；保持思維敏銳，避免“我感覺”和“就是這樣”；做到洞悉人性，在了解人的內(nèi)在基本特點(diǎn)和規(guī)律的基礎(chǔ)上，探索人才行為背后的心理過程；提升管理造詣，時刻思考業(yè)務(wù)對人的真正需求，把人放到業(yè)務(wù)環(huán)境中去預(yù)測。

泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力簡介：

泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力成立于2002年，以「喚醒組織潛力 賦能企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者」為使命，匯聚數(shù)位有國際化背景的資深顧問和實(shí)戰(zhàn)教練，依托CPI人才測評、人才盤點(diǎn)、企業(yè)定制化內(nèi)訓(xùn)、高管教練、內(nèi)部私董會等業(yè)務(wù)組合拳，為企業(yè)提供持續(xù)創(chuàng)新的人才發(fā)展和領(lǐng)導(dǎo)力解決方案。