一些公司要求候選人參加多次面試。但太多輪次可能是一個危險信號，甚至會將候選人趕走。

我相信，每個求職者都歡迎接受第二次面試的邀請，因為這表明了公司的興趣。第三次面試可能會感覺更積極，甚至可能是入職或者好好的洽談工資的前兆。但是當這個過程拖到第四、第五或第六輪時會發(fā)生什么，甚至你都不清楚離“最終”的面試，到底有多近？

你可能覺得我在危言聳聽，但這種現(xiàn)象正在愈演愈烈。

這是今年早些時候49歲的李新成面臨的一個問題。他在尋求一個上海的軟件工程師總監(jiān)的崗位。他在疫情期間失業(yè)后一直在尋找新的機會，三個公司邀請他參加了幾輪面試，直到提出簽約的時候，他們決定在內部進行晉升。另外一家公司，他通過了三輪面試，他真的很喜歡擔任副總級別的職位，結果卻收到一封電子郵件，要求再協(xié)調六輪。

“當我回復HR時，我問，這是最后一次嗎？”他說?！拔业玫降拇饛褪牵何覀冞€不知道。”

“很多人告訴我，當他們發(fā)現(xiàn)要進行六七次面試時，他們就退出了，所以這比我想象的難得多，”他說。事實上，互聯(lián)網上充斥著類似的故事，求職者對公司，尤其是科技、金融和能源行業(yè)將面試過程變成了一場馬拉松感到沮喪。這就提出了一個問題：雇主應該進行多少輪面試才能合理地評估候選人？如果沒有關于他們必須完成多少輪面試才能完成競爭的明確信息，候選人到底應該堅持多久？

對于正在招聘的公司來說，在人員上的試錯是壞事且代價高昂，因此他們通常通過讓招聘過程越來越繁瑣來彌補。這意味著進行多次面試以收集有價值的信息，以幫助他們更清楚地確定哪個候選人最有潛力。但是，這對所有相關人員來說都是一筆巨大的投入，但他看起來是可行的，因為它確保求職的人不會在工作中掙扎，并且公司也不會付出慘痛的代價或再次重復這個過程。

越來越多的公司傾向于通過多次面試和評估來檢查證書、確定工作能力、獲得更多意見并了解候選人的個性。某招聘機構的負責人表示，所需面試的次數應始終與職位水平保持一致。“最好是三到四輪”她說?！皩τ诳偙O(jiān)級別以下的職位，最多三次，最好是兩次。更高的崗位，面試多少輪都不為過。”

但是，精簡招聘的流程，其實非常重要。簡化的招聘流程使公司在競爭激烈的就業(yè)市場中占據優(yōu)勢。例如，谷歌最近檢查了其過去的面試數據，并確定四次面試足以完成調研，以86%的可信度做出招聘決定。以前，在谷歌求職的候選人可能要接受十幾場面試。參與該過程的人數會逐漸減少，國內的很多知名企業(yè)，面試的次數，也有類似的情況。

最理想的情況，是應參與招聘過程的關鍵人員要包括將成為員工直接領導的人、他們的主管和人力資源。如果是C級職位，則可能包括其他C級高管，也可能包括一些終身員工。然而，重要的是不要讓太多人參與其中。

但是，企業(yè)中普遍有一個概念，那就是必須聘用更好的候選人，所以[公司讓更多的面試官參與進來，但有時，這樣反而會更加困惑。

快一點雇用，否則可能會失去候選人。

公司應該從招聘過程開始就確定招聘日期，因為最好的候選人只會短暫地流連在或過渡到就業(yè)市場。而且，冗長的面試過程會讓候選人對該職位的興趣產生負面影響。

根據全球人力資源公司Robert Half的一項調查，62%的專業(yè)人士表示，如果他們在初次面試后的10個工作日內沒有收到雇主的回復，他們就會對工作失去興趣。

近幾個月來，國內的平均招聘時間正在變得更長。由于新冠疫情，公司在“尋找面包屑”，也就是等待更多的候選人出現(xiàn)，招聘這一過程被拉長了。他們冒著失去候選人的風險，因為企業(yè)覺得現(xiàn)在，就招聘而言，有了更多的機會。

這樣做有風險，約有26%的受訪者表示，如果他們覺得自己困在的面試過程中，他們會在評論網站上匿名發(fā)表負面評論，這可能會損害公司吸引頂尖人才的機會。

總的來說，如果一家公司優(yōu)柔寡斷，如果企業(yè)的決策過程困難，如果他們無法在三四次面試后下定主意，而求職者已經完成了所有被要求的調查，但他們仍然不確定，那么這是一個很關鍵的信號，那就是，為該企業(yè)和那些經理工作可能會是什么樣子。

李新成說，他希望自己早點在找工作時就勇敢地表明自己的立場，“但我花了一段時間才開始重視自己，他們真的很擔心無法挑選到合適的候選人，但在建立這種擔憂的同時，他們也建立一個流程，而這個流程，不允許他們找到他們覺得最合適的候選人，”他說?！斑@些復雜的過程實際上讓優(yōu)秀的候選人去了其他地方?！?/p>

所以，你是贊成多來幾次面試，還是加速這個過程呢？