硅谷產(chǎn)品集團(tuán)創(chuàng)始人馬蒂·卡根曾說過“OKR是個(gè)非常通用的工具，適用于組織中的任何人、任何角色，甚至適用于私人生活。”

OKR(Objectives and Key Results)全稱為“目標(biāo)和關(guān)鍵成果”，是企業(yè)進(jìn)行目標(biāo)管理的一個(gè)簡(jiǎn)單有效的系統(tǒng)，能夠?qū)⒛繕?biāo)管理自上而下貫穿到基層。這套系統(tǒng)由英特爾公司制定，在谷歌成立不到一年的時(shí)間，被投資者約翰·都爾一直沿用至今。OKR的意義不僅在于完成目標(biāo)，更重要的是它能挖掘團(tuán)隊(duì)真正的能力。

管理工具永遠(yuǎn)只是管理工具，而工具能否真正發(fā)揮價(jià)值，往往要看人如何借助工具思考。思維訓(xùn)練不是一蹴而就，然而也是幫助我們應(yīng)對(duì)變化的不變。本期泰普洛為您精選12本構(gòu)建OKR思維必讀書本希望能幫助您從最好一些書籍中獲得深入知識(shí)，了解OKR背后的理念，以正確的方式創(chuàng)建和跟蹤OKR效果。敬請(qǐng)enjoy：

01?《這就是OKR》

[美]約翰·杜爾

從英特爾、谷歌、臉書到領(lǐng)英；從蓋茨基金會(huì)到搖滾歌手波諾，30多年來約翰·杜爾用OKR四大利器，幫助他們實(shí)現(xiàn)快速增長(zhǎng)、撼動(dòng)世界。

20世紀(jì)70年代，在英特爾擔(dān)任工程師時(shí)，杜爾首次接觸到OKR。之后，作為一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)投資人，杜爾不遺余力地將這一管理智慧，分享給50多家公司和機(jī)構(gòu)，包括谷歌、領(lǐng)英、臉書、比爾及梅琳達(dá)·蓋茨基金會(huì)，甚至搖滾歌手波諾的公益項(xiàng)目。在杜爾的幫助下，任何公司只要順利踐行OKR，都會(huì)獲得高速的發(fā)展。

OKR聚焦于目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果的設(shè)定，通過四大利器——聚焦、協(xié)同、追蹤和延展的協(xié)同作用，揭示了企業(yè)運(yùn)營(yíng)最重要的方面，使目標(biāo)自上而下地統(tǒng)一，確保管理者和員工處在正確軌道上，強(qiáng)化企業(yè)整體，提高企業(yè)業(yè)績(jī)、工作滿意度和員工保留率。

利器1——對(duì)優(yōu)先事項(xiàng)的聚焦和承諾：高績(jī)效組織應(yīng)該聚焦重要的工作，同時(shí)分清次序的優(yōu)先級(jí)。領(lǐng)導(dǎo)層面臨艱難抉擇時(shí)，OKR可推動(dòng)其做出選擇。對(duì)于部門、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人來說，OKR是一種精確溝通的工具，幫助我們明確目標(biāo)，聚焦到關(guān)鍵的成功要素上。

利器2——團(tuán)隊(duì)工作的協(xié)同和聯(lián)系：OKR具有透明性，上至首席執(zhí)行官，下至一般員工，每個(gè)人的目標(biāo)都是公開的。每個(gè)員工都將個(gè)人目標(biāo)與公司計(jì)劃緊密地聯(lián)系起來，進(jìn)而明確兩者之間的依賴關(guān)系，并與其他團(tuán)隊(duì)開展通力協(xié)作。這種自上而下的協(xié)同，將個(gè)人貢獻(xiàn)與組織成功聯(lián)系起來，為工作賦予了特定的意義。自下而上的OKR，則通過加深員工的主人翁意識(shí)，促進(jìn)了個(gè)人的參與和創(chuàng)新。

利器3——責(zé)任追蹤：OKR是由數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的。定期檢查、目標(biāo)評(píng)分和持續(xù)的重新評(píng)估有助于讓OKR充滿生機(jī)。危險(xiǎn)的關(guān)鍵結(jié)果會(huì)引發(fā)連鎖反應(yīng)，應(yīng)使其回到正軌，或者在必要時(shí)對(duì)其進(jìn)行修正或者替換。

利器4——充分延展進(jìn)而挑戰(zhàn)不可能：OKR鼓勵(lì)設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，激勵(lì)我們不斷超越之前設(shè)定的各種可能，有時(shí)甚至超越想象。通過挑戰(zhàn)極限和允許失敗，OKR能夠促使員工釋放出最具創(chuàng)造力和雄心的自我。

在《這就是OKR》一書中，杜爾根據(jù)自己多年來在不同規(guī)模的企業(yè)和組織中傳播OKR的經(jīng)驗(yàn)，采用第一人稱和精彩的案例研究，以及包括比爾·蓋茨、波諾在內(nèi)的許多人的親述，來展示在OKR體系的協(xié)調(diào)下，各種不同的企業(yè)都各自實(shí)現(xiàn)了令人矚目、靈活快速和爆炸性的增長(zhǎng)。無(wú)論是初創(chuàng)企業(yè)，還是不同規(guī)模的企業(yè)，這本書都將有助于它們獲取同樣的魔力。

02 《OKR工作法》

[美]克里斯蒂娜·沃特克

- 如何激勵(lì)不同的團(tuán)隊(duì)一起工作？

- 如何激勵(lì)不同的團(tuán)隊(duì)一起工作，全力以赴去實(shí)現(xiàn)一個(gè)有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)？

- 如果使用OKR，是不是都可以像谷歌一樣優(yōu)秀？

- OKR落地過程中有哪些“坑”？

如果你有上述疑問，你需要認(rèn)真閱讀本書。

硅谷的兩個(gè)年輕人漢娜和杰克，像很多人一樣，在萌生了一個(gè)創(chuàng)意后，就走上創(chuàng)業(yè)之路。但是，很快他們發(fā)現(xiàn)好的想法遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，必須還有一套適合的管理方法確保夢(mèng)想能實(shí)現(xiàn)。為了讓創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)生存下來，漢娜和杰克遭受了內(nèi)心的苦苦掙扎和煎熬。他們患上“新奇事物綜合癥”，什么都想做，導(dǎo)致無(wú)法聚焦，同時(shí)需要不停地處理溝通問題。

本書從這個(gè)險(xiǎn)象環(huán)生的創(chuàng)業(yè)故事講起，圍繞一家創(chuàng)業(yè)公司的試錯(cuò)、困惑、決斷和成長(zhǎng)的全過程說明了OKR（Objectives and Key Results，目標(biāo)與關(guān)鍵成果）方法的基本原理和實(shí)施原則。

OKR起源于與英特爾，后來谷歌、領(lǐng)英、Zynga（社交游戲巨頭）、General Assembly（硅谷知名創(chuàng)業(yè)教育公司）使用它實(shí)現(xiàn)了持續(xù)高速的增長(zhǎng)。

O表示目標(biāo)（Objective），KR表示關(guān)鍵結(jié)果（Key Results），目標(biāo)就是指你想做什么事情（比如上線一款游戲），關(guān)鍵結(jié)果就是指如何確認(rèn)你做到了那件事（比如一天2.5萬(wàn)個(gè)下載量，5萬(wàn)美元收入）。

設(shè)定OKR目標(biāo)的3個(gè)原則：

- 目標(biāo)要明確方向并且鼓舞人心

- 目標(biāo)要有時(shí)間期限，有確定的截止日期更有助于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)

- 由獨(dú)立的團(tuán)隊(duì)來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，即執(zhí)行的主體必須清清楚楚

本書的第二部分，本書的作者、領(lǐng)英資深產(chǎn)品經(jīng)理克里斯蒂娜·沃特克總結(jié)了她在領(lǐng)英、Zynga以及許多硅谷大紅大紫的公司中學(xué)到的管理經(jīng)驗(yàn)，詳細(xì)闡述了OKR的基本框架，目標(biāo)制定方法，從組織層面的落地方法，以及產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)完成目標(biāo)的時(shí)間規(guī)劃，執(zhí)行OKR的過程中的常見錯(cuò)誤等。

03 《OKR：源于英特爾和谷歌的目標(biāo)管理利器》

[美]保羅R.尼文 本·拉莫爾特

- 如何更好地將OKR集成到企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效評(píng)估體系中？

- 如何確保OKR由高管團(tuán)隊(duì)來領(lǐng)導(dǎo)，而不僅僅是HR、IT或財(cái)務(wù)等職能部門自己的事？

- 在KPI已經(jīng)應(yīng)用多年的背景下，怎樣才能更好地實(shí)施OKR？

- 可以使用哪些同時(shí)支持中英文語(yǔ)境的軟件來跟蹤和監(jiān)控OKR？

OKR是聯(lián)結(jié)組織戰(zhàn)略和團(tuán)隊(duì)、員工目標(biāo)的利器。本書是OKR應(yīng)用方面的綜合性指導(dǎo)，旨在幫助企業(yè)克服各種錯(cuò)綜復(fù)雜的挑戰(zhàn)，包括：

- 如何更好的落地執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃

- 如何更好的構(gòu)建高效組織

- 如何保持組織持續(xù)增長(zhǎng)

- 如何避免顛覆式創(chuàng)新的沖擊

- 如何幫助員工確定工作優(yōu)先級(jí)

為幫助您更好理解和有效實(shí)施OKR，在這本詳盡的操作指南中，兩位權(quán)威專家將帶領(lǐng)您一探究竟，從20世紀(jì)80年代OKR起源于英特爾說起，到Flipkart、GoNoodle和TaxSlayer這類創(chuàng)新型企業(yè)如何借助OKR發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)……通過鼓勵(lì)員工設(shè)置很有挑戰(zhàn)的目標(biāo)并執(zhí)行，OKR成功地幫助團(tuán)隊(duì)和員工重新思考并充分發(fā)揮其潛能。本書涵蓋了成功實(shí)施OKR的所有步驟，以及確保OKR能持續(xù)開展的長(zhǎng)效機(jī)制。另外，本書還探討了近期常見的OKR軟件解決方案。工具無(wú)疑可以幫助組織更好地推進(jìn)OKR，但應(yīng)仔細(xì)評(píng)估它們和您組織的適配度，對(duì)此，本書為您提供了20個(gè)自檢問題以幫助您做好相關(guān)選型評(píng)估。

基于如下理由，本書應(yīng)成為您的案頭必備手冊(cè)：

- 提供了如何獲得關(guān)鍵高管對(duì)OKR的支持的訣竅

- 提供了策劃并持續(xù)成功實(shí)施OKR的詳盡的、最新的和最好的實(shí)踐

- 提供了關(guān)于定制OKR框架以完美適配您組織目標(biāo)的深度一手信息

04 《績(jī)效使能：超越OKR》

[中]況陽(yáng)

OKR顛覆了KPI，成為席卷硅谷、華為、百度、小米等的一種新的工作管理法。

作者況陽(yáng)作為中國(guó)領(lǐng)先企業(yè)——華為OKR導(dǎo)入的操盤手，深度闡述了在華為操作OKR的實(shí)踐，清晰回答OKR各種實(shí)操問題。

同時(shí)，他也試圖追問管理的第一性原理，深入探尋績(jī)效管理的本質(zhì)。

本書兼具理論深度和實(shí)踐價(jià)值。幫助企業(yè)從傳統(tǒng)的以物質(zhì)激勵(lì)為導(dǎo)向的績(jī)效管理，轉(zhuǎn)變到新型的以內(nèi)在動(dòng)機(jī)的績(jī)效使能上來，釋放員工潛能，讓企業(yè)真正走向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)。

OKR發(fā)揮價(jià)值的前提條件：

-?公司的現(xiàn)有文化：公司需要建立適應(yīng)OKR生存的，開放、包容、公開透明的企業(yè)文化

-?員工的內(nèi)驅(qū)力值：?jiǎn)T工需要有“內(nèi)部調(diào)節(jié)”的自驅(qū)力

-?管理者風(fēng)格和態(tài)度：管理者需要充分信任員工，允許員工試錯(cuò)，愿意從“管理”轉(zhuǎn)為“服務(wù)”

-?管理者水平：管理者對(duì)OKR工具的掌握程度決定了OKR能夠發(fā)揮多大的作用

05 《麥肯錫結(jié)構(gòu)化戰(zhàn)略思維》

[中] 周國(guó)元

本書作者根據(jù)自己在麥肯錫工作的經(jīng)驗(yàn)，首次體系化地從思考、交流到實(shí)施全流程，介紹了結(jié)構(gòu)化戰(zhàn)略思維，拆解了其方法論，著重講了“結(jié)構(gòu)化思維4大原則”“新麥肯錫5步法”和“培養(yǎng)結(jié)構(gòu)化戰(zhàn)略思維需要養(yǎng)成的10個(gè)習(xí)慣”，同時(shí)把12個(gè)知識(shí)要點(diǎn)用圖解的方式做了直觀呈現(xiàn)，以幫助我們學(xué)習(xí)并掌握“自上而下”的結(jié)構(gòu)化戰(zhàn)略思維方式和方法，讓我們?cè)趶?fù)雜、多變、模糊而不確定的時(shí)代沖破專業(yè)與經(jīng)驗(yàn)的禁錮，以數(shù)字和邏輯為工具，自信地面對(duì)和分解任何問題與挑戰(zhàn)，并能快速提出高效而有創(chuàng)造性的解決方案，逐漸成長(zhǎng)為解決問題的高手。

結(jié)構(gòu)化戰(zhàn)略思維四大原則：

-?數(shù)字說話：價(jià)值在于量化、客觀和具體化

-?洞見優(yōu)于表象：職場(chǎng)匯報(bào)中真正有價(jià)值的思考和PPT，不是花哨的設(shè)計(jì)和版式，而是提供更有價(jià)值的、從紛雜的表象中揭示你的洞見

-?MECE原則：無(wú)處不在的MECE法則，大量的管理模型都是MECE法則的經(jīng)典應(yīng)用，比如SWOT模型、比如麥肯錫顧問的19個(gè)咨詢工具（波士頓矩陣、關(guān)鍵成功（KSF）因素分析、戰(zhàn)略地位與行動(dòng)評(píng)價(jià)矩陣）等

-?假設(shè)為前提：根據(jù)事實(shí)快速假設(shè)、設(shè)想最有可能的解決方法，先將問題引導(dǎo)至正確的方向，犯錯(cuò)快改，快速驗(yàn)證假設(shè)是否成立，避免最后一刻才提出解答

新麥肯錫五步法：

-?定義問題：界定問題

-?結(jié)構(gòu)化分析：構(gòu)建金字塔結(jié)構(gòu)

-?提出假設(shè)：以假設(shè)為導(dǎo)向）

-?驗(yàn)證假設(shè)：實(shí)踐出真知

-?交付

06 《金字塔原理》

[美] 芭芭拉·明托

麥肯錫經(jīng)典培訓(xùn)教材，精進(jìn)思考、分析和表達(dá)能力，管理者和職場(chǎng)人的實(shí)用工具。

本書介紹了一種能清晰地展現(xiàn)思路的高效方法，是訓(xùn)練思考、使表達(dá)呈現(xiàn)邏輯性的實(shí)用寶典。金字塔原理能將零散的觀點(diǎn)有序組織起來，化繁為簡(jiǎn)，適合所有需要精進(jìn)思考、分析、表達(dá)能力的讀者。

-?深入思考：建立金字塔思維，提取有價(jià)值的信息，找到問題的關(guān)鍵，將復(fù)雜的問題變得清晰簡(jiǎn)單

-?解決問題：從基本事實(shí)切入直擊要點(diǎn)，制定嚴(yán)謹(jǐn)合理的解決方案，突破瓶頸

-?項(xiàng)目管理：明確目標(biāo)，制定行動(dòng)計(jì)劃，根據(jù)MECE原則合理分配任務(wù)，不重疊、無(wú)遺漏

-?清晰表達(dá)：陳述項(xiàng)目、演講、討論時(shí)，清晰呈現(xiàn)自己的觀點(diǎn)，說服聽眾，與上級(jí)、同事、客戶迅速建立共識(shí)，高效溝通

-?輕松寫作：挖掘讀者的關(guān)注點(diǎn)、興趣點(diǎn)、利益點(diǎn)，寫出重點(diǎn)突出、條理鮮明的策劃方案、分析報(bào)告、精彩文案和PPT，讓人過目不忘

金字塔原理的核心原則——MECE原則：各部分之間相互獨(dú)立（Mutually Exclusive）、相互排斥、沒有重疊；所有部分完全窮盡（Collectively Exhaustive)、沒有遺漏。

搭建金字塔結(jié)構(gòu)步驟：

- 確定主題

- 設(shè)想主要疑問：確定文章的讀者以及讀者會(huì)產(chǎn)生的疑

- 寫出對(duì)該疑問的回答

- 說明“背景”：把要討論的主題與“背景”相結(jié)合，做出第一個(gè)關(guān)于該主題的不會(huì)引起爭(zhēng)議的表述

- 指出“沖突”：考慮“背景”中發(fā)生了哪些能使讀者產(chǎn)生疑問的“沖突”

- 檢查“主要疑問”和“答案”：對(duì)“背景”中“沖突”的介紹，應(yīng)當(dāng)直接引導(dǎo)讀者提出主要疑問，“背景”中的“沖突”與主要疑問對(duì)不上號(hào)時(shí)，就需要重新構(gòu)思

07 《金字塔原理2》

[美] 芭芭拉·明托

《金字塔原理2》是《金字塔原理》的配套訓(xùn)練手冊(cè)，芭芭拉·明托在書中提供了大量的范例和習(xí)題，帶領(lǐng)你實(shí)際演練各種邏輯思考技術(shù)，幫助你強(qiáng)化思考架構(gòu)能力，提升邏輯溝通效果：

- 為什么金字塔是建構(gòu)邏輯的理想結(jié)構(gòu)？

- 金字塔原理如何幫助你找出思想之間的縱向關(guān)系？

- 如何把不同的思想橫向聯(lián)系起來？

- 序言如何幫助你找出文章的中心？

- 建立金字塔結(jié)構(gòu)要遵循哪些步驟？

- 如何將金字塔結(jié)構(gòu)里的思想歸類分組？

08 《麥肯錫方法：用簡(jiǎn)單的方法做復(fù)雜的事》

[美] 艾森·拉塞爾

麥肯錫官方推薦，30萬(wàn)中國(guó)讀者的職場(chǎng)案頭書。麥肯錫90多年沉淀的精華工作法。

麥肯錫堪稱商界的西點(diǎn)軍校，美國(guó)管理大師湯姆·彼得斯、日本戰(zhàn)略之父大前研一、IBM前董事長(zhǎng)路易斯·郭士納都曾就職于麥肯錫。在《財(cái)富》世界500強(qiáng)企業(yè)中，有70多位前任或現(xiàn)任CEO是麥肯錫校友。

本書正是麥肯錫90多年沉淀的精華工作法，它將幫助你改頭換面、重新做事、取得非凡的成就。你會(huì)學(xué)到MECE原則、電梯法則、結(jié)構(gòu)化思考，以及如何一圖勝千言、如何在高壓環(huán)境下工作、如何讓客戶來找你……每一位在商業(yè)叢林里尋找生存技巧的人，都將得益于簡(jiǎn)單易行的“麥肯錫方法”。

解決問題的七個(gè)步驟:

- 清晰地陳述要解決的問題

- 分析問題

- 去掉所有非關(guān)鍵問題

- 制定詳細(xì)的工作計(jì)劃

- 進(jìn)行關(guān)鍵分析

- 綜合分析調(diào)查結(jié)果，并建立論證

- 說故事(陳述來龍去脈)

麥肯錫十大方法：

- MECE原則：完全窮盡、相互獨(dú)立

- 電梯法則：30秒，推銷你的解決方案

- 金字塔原理：思考或匯報(bào)，系統(tǒng)性、結(jié)構(gòu)化

- 與事實(shí)為友，不要畏懼事實(shí)

- 利用前輩的工作，不要做重復(fù)勞動(dòng)

- 確保解決方案適合當(dāng)下

- 先摘好摘的果實(shí)

- 讓老板臉上有光，你就臉上有光

- 一圖明一事

- 發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素

09 《深度渴望：如何有效達(dá)成你的目標(biāo)》

[美]丹妮爾·拉波特

《深度渴望：如何有效達(dá)成你的目標(biāo)》是美國(guó)重量級(jí)職業(yè)規(guī)劃師、成長(zhǎng)教練丹妮爾·拉波特的重磅新作。在這部作品中，丹妮爾·拉波特以飽含激情的文筆，向億萬(wàn)年輕人分享了她風(fēng)行美國(guó)的“目標(biāo)&渴望”理念。該理念簡(jiǎn)潔明確，實(shí)踐效果顯著，能夠成為你工作與學(xué)習(xí)的助推器，實(shí)現(xiàn)從“要你做”到“你想做”的高效轉(zhuǎn)變，其主旨在于：

- 幫你追溯真實(shí)的自己，透視你靈魂的ZUI深處，讓你從俗世紛擾的迷霧中真正走出來

- 手術(shù)刀般分析解剖你心靈的深度渴望——那些你寧愿付出所有也想去體驗(yàn)的感覺

- 指引你將這些感覺作為選擇時(shí)的目標(biāo)系統(tǒng)，以便你能擬定出更有效的目標(biāo)

- 讓這些感覺成為你在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)征途中遭遇挫折或疲憊時(shí)的“胡蘿卜”

- 讓這些感覺成為你突出人生積極面，同時(shí)尊重、不否認(rèn)你想改變?nèi)松麡O面的“放大鏡”

- 讓這些感覺成為你主動(dòng)性與創(chuàng)造力的源泉，以助你實(shí)現(xiàn)工作與學(xué)習(xí)“質(zhì)”的飛躍

- 讓這些感覺將你的潛力無(wú)保留地全部激發(fā)出來，從而實(shí)現(xiàn)你夢(mèng)寐以求的“靈魂渴望”

書中分為兩個(gè)部分，第一部分是原理，幫助讀者理解“深度渴望”究竟對(duì)制定目標(biāo)起著如何重要的作用以及工作的原理，占了書中50%的篇幅，第二部分是工作簿，講述了具體的方法與步驟。

明確你最渴望體驗(yàn)的感覺的五個(gè)步驟：

- 在每個(gè)生活領(lǐng)域你想要體驗(yàn)什么感覺

- 查詞典釋義，理解每個(gè)詞的深意

- 做出你的初選，回顧你寫的詞，圈出最讓你共鳴的詞

- 模式識(shí)別，預(yù)備瞄準(zhǔn)

- 最終選擇，選3-5個(gè)你最渴望體驗(yàn)的感覺，然后閃耀吧

10 《績(jī)效對(duì)話101個(gè)范例》

[美]保羅·法爾科內(nèi)

這本書提供了漸進(jìn)式績(jī)效改善與終止雇傭指南。書中含有101個(gè)績(jī)效對(duì)話案例，附贈(zèng)電子版績(jī)效對(duì)話和紀(jì)律處分模板，即學(xué)即用。

傳統(tǒng)工作中消極的紀(jì)律處分方式已經(jīng)過時(shí)。在當(dāng)下的工作場(chǎng)所中，漸進(jìn)式紀(jì)律處分正發(fā)揮著新的作用，是目前最積極的一種管理方式。

當(dāng)你翻開這本書時(shí)，你不會(huì)看到強(qiáng)制讓員工服從命令的消極手段，而會(huì)看到一種全新的管理方式。通過一系列積極措施來吸引和留住最優(yōu)秀的人才，并激勵(lì)員工做到最好，這是領(lǐng)導(dǎo)力水平和公平、公正、積極解決問題的充分體現(xiàn)。

這本書將告訴你：

- 如何幫助員工改進(jìn)績(jī)效

- 如何保護(hù)你的公司

- 如何節(jié)省時(shí)間，讓你能更輕松地處理問題

本書是為人力資源經(jīng)理、部門負(fù)責(zé)人、一線主管和企業(yè)主而寫的，旨在為改善員工的行為提供參考，并在必要時(shí)擬訂經(jīng)得起法律審查的終止雇用協(xié)議。本書幾乎沒有什么理論，而是提供了大量合法的紀(jì)律處分范例，涵蓋了各種類型的員工績(jī)效問題，如工作不達(dá)標(biāo)、缺勤、遲到、不服從管理、在工作場(chǎng)所言語(yǔ)不敬，以及行為不當(dāng)?shù)取?/p>

泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力簡(jiǎn)介：

泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力成立于2002年，以「喚醒組織潛力 賦能企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者」為使命，匯聚數(shù)位有國(guó)際化背景的資深顧問和實(shí)戰(zhàn)教練，依托CPI人才測(cè)評(píng)、人才盤點(diǎn)、企業(yè)定制化內(nèi)訓(xùn)、高管教練、內(nèi)部私董會(huì)等業(yè)務(wù)組合拳，為企業(yè)提供持續(xù)創(chuàng)新的人才發(fā)展和領(lǐng)導(dǎo)力解決方案。