中央民族大學(xué)行管考研真題/考研參考書/復(fù)試線/招生人數(shù)/復(fù)試線/報(bào)錄比（2020年民大行管考研第一名回憶）

育明考研考博 大印老師整理

【溫馨提示】中央民族大學(xué)是985院校，也是行管考研中性價(jià)比最高的一個(gè)。每年復(fù)試線基本就是國家線。但是這幾年民大行管考研真題的靈活度也越來越高了，尤其是對(duì)政府改革前沿的考察比較多。報(bào)錄比基本為1：10左右。很多考生特別容易出現(xiàn)兩個(gè)問題：第一，猶豫不決，不知道到底選擇哪個(gè)院校，結(jié)果耽誤了大量的時(shí)間。第二，自己看書，結(jié)果看了兩三個(gè)月一無所獲，反而沒有信心了。建議大家可以隨時(shí)咨詢育明教育資深咨詢師，2020年中央民族大學(xué)行政管理考研前5名全部為育明考研一對(duì)一或者視頻課程學(xué)員。在校教授授課、獨(dú)家?guī)熧Y、精準(zhǔn)講解。

614政治學(xué)、管理學(xué)基礎(chǔ)

《政治學(xué)導(dǎo)論》，楊光斌，中國人民大學(xué)出版社，2004年（第2版）；

《管理學(xué)》，王鳳彬、李東，中國人民大學(xué)出版社，2003年（第2版）；

815行政管理學(xué)

《實(shí)用行政管理學(xué)》，榮仕星，人民出版社，2004年；

《公共管理學(xué)》，李國正，首都師范大學(xué)出版社，2018年版；

《公共管理學(xué)》（修訂版），張成福，中國人民大學(xué)出版社，2008年版；

輔助資料

《公共管理學(xué)：考點(diǎn)熱點(diǎn)與真題解析》，首都師范大學(xué)出版社，2020年版；

《公共政策分析：考點(diǎn)熱點(diǎn)與真題解析》，首都師范大學(xué)出版社，2020年版；

民大行管考研真題-育明考研考博

簡(jiǎn)述組織變革的動(dòng)因？

1、組織變革：是組織根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化，及時(shí)對(duì)組織中的要素進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，以適應(yīng)未來組織發(fā)展的要求（唯一不變的是變化）?！白兏锊粌H無所不在，而且還持續(xù)不斷，這已成了常態(tài)”

2、組織變革的動(dòng)因：

1）外部環(huán)境因素：整個(gè)宏觀社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化；科技進(jìn)步的影響；資源的變化；競(jìng)爭(zhēng)觀念的改變。

2）內(nèi)部環(huán)境因素：組織機(jī)構(gòu)適時(shí)調(diào)整的要求；保障信息暢通的要求；克服組織低效率的要求；快速?zèng)Q策的要求；提高組織整體管理水平的要求。

建設(shè)性沖突是指沖突各方目標(biāo)一致，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑手段不同而產(chǎn)生的沖突。建設(shè)性沖突可以使組織中存在的不良功能和問題充分暴露出來，防止了事態(tài)的進(jìn)一步演化。同時(shí)，可以促進(jìn)不同意見的交流和對(duì)自身弱點(diǎn)的檢討，有利于促進(jìn)良性競(jìng)爭(zhēng)。

簡(jiǎn)述組織文化的功能？

1、整合功能（自我內(nèi)聚功能）2、適應(yīng)功能（自我改造功能）3、導(dǎo)向功能（自我調(diào)控功能）

4、發(fā)展功能（自我完善功能）5、持續(xù)功能（自我延續(xù)功能）

簡(jiǎn)述組織文化的塑造途徑？

1、選擇合適的組織價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)

1）要正確、明晰、科學(xué)，具有鮮明特點(diǎn)2）體現(xiàn)組織的宗旨、戰(zhàn)略和發(fā)展方向

3）與組織員工的基本素質(zhì)相和諧4）從群眾中來，到群眾中去

2、強(qiáng)化員工的認(rèn)同感

1）充分利用宣傳工具和媒體2）樹立榜樣人物3）培訓(xùn)教育

3、提煉定格（三個(gè)步驟）

1）精心分析2）全面歸納3）精煉定格

4、鞏固落實(shí)

1）建立必要的制度2）領(lǐng)導(dǎo)率先垂范

5、在發(fā)展中不斷豐富和完善

簡(jiǎn)述領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的來源？

法定性權(quán)力 獎(jiǎng)賞性權(quán)力 懲罰權(quán)力 感召性權(quán)力 專長(zhǎng)性權(quán)力

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型（考察案例，參考課本225頁）

一、按權(quán)力運(yùn)用方式劃分

集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)者 民主式領(lǐng)導(dǎo)者

二、按創(chuàng)新方式劃分

魅力型領(lǐng)導(dǎo)者 變革性領(lǐng)導(dǎo)者

三、按思維方式劃分

事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者 戰(zhàn)略性領(lǐng)導(dǎo)者

領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論?早期的領(lǐng)導(dǎo)理論研究都著重在找出杰出領(lǐng)導(dǎo)者所具有的某些共同的特性或品質(zhì)上，稱為特性論(或品質(zhì)論)。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)是天生的， Sir.F.Galton早在1 869年就認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)是天生的。在早期美國管理學(xué)家Edwin E.Ghiselli提出了八種個(gè)性特征和五種激勵(lì)特征。他在其《管理者探索》中研究得出的八種個(gè)性特征為：才智、首創(chuàng)精神、督察能力、自信心、決斷力、適應(yīng)性、性別、成熟程度等，五種激勵(lì)特征為：對(duì)工作穩(wěn)定的需求、對(duì)金錢獎(jiǎng)勵(lì)的需求、對(duì)指揮別人權(quán)力的需求、對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的需求、對(duì)事業(yè)成就的需求等。

管理方格理論（Management Grid Theory）是研究企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方式及其有效性的理論，這種理論倡導(dǎo)用方格圖表示和研究領(lǐng)導(dǎo)方式。他們認(rèn)為，在企業(yè)管理的領(lǐng)導(dǎo)工作中往往出現(xiàn)一些極端的方式，或者以生產(chǎn)為中心，或者以人為中心，或者以X理論為依據(jù)而強(qiáng)調(diào)靠監(jiān)督，或者以Y理論為依據(jù)而強(qiáng)調(diào)相信人。為避免趨于極端，克服以往各種領(lǐng)導(dǎo)方式理論中的“非此即彼”的絕對(duì)化觀點(diǎn)，他們指出：在對(duì)生產(chǎn)關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)方式和對(duì)人關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)方式之間，可以有使二者在不同程度上互相結(jié)合的多種領(lǐng)導(dǎo)方式。為此，他們就企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)方式問題提出了管理方格法，使用自己設(shè)計(jì)的一張縱軸和橫軸各9等分的方格圖，縱軸和橫軸分別表示企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人和對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度。第1格表示關(guān)心程度最小，第9格表示關(guān)心程度最大。全圖總共8l個(gè)小方格，分別表示“對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心”和“對(duì)人的關(guān)心”這兩個(gè)基本因素以不同比例結(jié)合的領(lǐng)導(dǎo)方式。

領(lǐng)導(dǎo)情景理論

組織行為學(xué)家保羅·赫塞（PaulHersey）和管理學(xué)家布蘭查德（Kenneth Blanchard）在20世紀(jì)60年代提出了情境領(lǐng)導(dǎo)理論（Situational Leadership）。該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的行為要與被領(lǐng)導(dǎo)者的準(zhǔn)備度相適應(yīng)才能取得有效的領(lǐng)導(dǎo)效果。

路徑-目標(biāo)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的工作是利用結(jié)構(gòu)、支持和報(bào)酬，建立有助于員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工作路徑。這里涉及到兩個(gè)主要概念：建立目標(biāo)方向；改善通向目標(biāo)的路徑以確保目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。啟示：路徑—目標(biāo)理論證明：當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者彌補(bǔ)了員工或工作環(huán)境方面的不足，就會(huì)對(duì)員工的績(jī)效和滿意度起到積極的影響。但是，當(dāng)任務(wù)本身十分明確或員工有能力和經(jīng)驗(yàn)處理它們而無需干預(yù)時(shí)，如果領(lǐng)導(dǎo)者還要花費(fèi)時(shí)間解釋工作任務(wù)，則下屬會(huì)把這種指導(dǎo)型行為視為累贅多余甚至是侵犯。

領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論（situational Leadership theory, SLT）是由科曼首先提出，后由保羅·赫西和肯尼斯·布蘭查德予以發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，也稱情景領(lǐng)導(dǎo)理論，這是一個(gè)重視下屬的權(quán)變理論。赫西和布蘭查德認(rèn)為，依據(jù)下屬的成熟度，選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，就會(huì)取得領(lǐng)導(dǎo)的成功。

命令型領(lǐng)導(dǎo)方式

（高工作一低關(guān)系） 在這種領(lǐng)導(dǎo)方式下，由領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行角色分類，并告知人們做什么，如何做、何時(shí)以及何地去完成不同的任務(wù)。它強(qiáng)調(diào)指導(dǎo)性行為，通常采用單向溝通方式。

說服型領(lǐng)導(dǎo)方式

（高工作一高關(guān)系） 在這種領(lǐng)導(dǎo)方式下，領(lǐng)導(dǎo)者既提供指導(dǎo)性行為，又提供支持性行為。領(lǐng)導(dǎo)者除向下屬布置任務(wù)外，還與下屬共同商討工作的進(jìn)行，比較重視雙向溝通。

參與型領(lǐng)導(dǎo)方式

（低工作一高關(guān)系） 在這種領(lǐng)導(dǎo)方式下，領(lǐng)導(dǎo)者極少進(jìn)行命令，而是與下屬共同進(jìn)行決策。領(lǐng)導(dǎo)者的主要作用就是促進(jìn)工作的進(jìn)行和溝通。

授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式

（低工作一低關(guān)系） 在這種領(lǐng)導(dǎo)方式下，領(lǐng)導(dǎo)者幾乎不提供指導(dǎo)或支持，通過授權(quán)鼓勵(lì)下屬自主做好工作。

馬斯洛的需要層次理論

人的需要分為五個(gè)層次：a.生理的需要：最基本的需要。b.安全的需要：現(xiàn)在的安全需要和未來安全的需要。c.社交的需要：生活上的接納、共處和感情上的歸屬。d.尊重的需要：自尊和被尊；自尊是指在自己取得成功時(shí)有一股自豪感；被尊是指當(dāng)自己做出貢獻(xiàn)時(shí)能得到他人的承認(rèn)。e.自我實(shí)現(xiàn)的需要：這種需要就是希望在工作上有所成就，在事業(yè)上有所建樹，實(shí)現(xiàn)自己的理想或抱負(fù)。

赫茨伯格的雙因素理論

影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵(lì)因素。

③保健因素：指那些與人們不滿意情緒有關(guān)的因素；

④激勵(lì)因素：指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素；

論述激勵(lì)的過程理論？

1.弗魯姆（弗隆）的期望理論

基本觀點(diǎn)：人們?cè)陬A(yù)期他們的行動(dòng)將會(huì)有助于達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的情況下才會(huì)被激勵(lì)起來去做某些事情以達(dá)到這個(gè)目標(biāo)。

2.亞當(dāng)斯公平理論

主要內(nèi)容：?jiǎn)T工首先思考自己收入與付出的比率，然后將其與相關(guān)他人的收入－付出比率進(jìn)行比較。如果感覺到自己的比率與他人的相同，則為公平狀態(tài)，否則會(huì)產(chǎn)生不公平感覺。

在公平理論看來，組織成員所得報(bào)酬的絕對(duì)值與其積極性的高低并無直接的和必然的聯(lián)系，對(duì)其行為起影響的，只是自己和他人對(duì)組織的貢獻(xiàn)與組織所與報(bào)酬的比較。

3.斯金納強(qiáng)化理論

主要內(nèi)容：人們?yōu)榱诉_(dá)到某種目的，都會(huì)采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當(dāng)行為的結(jié)果是有利的時(shí)候，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。

正強(qiáng)化。就是能增加行為的頻率，而且這種行為能帶來積極的后果。如表揚(yáng)、給予一定的特權(quán)等。

負(fù)強(qiáng)化。避免某種對(duì)自己不利的后果而增加某種行為。

4.目標(biāo)理論

目標(biāo)理論的基本原理在于它著眼于希望達(dá)到的結(jié)果，而不是著眼于內(nèi)心的需求和激勵(lì)過程。

★建立了目標(biāo)的人比沒有建立目標(biāo)時(shí)會(huì)得到較高水平的結(jié)果；

★建立了目標(biāo)的人比沒有建立目標(biāo)的人工作表現(xiàn)更好。

簡(jiǎn)述溝通過程？

信息；翻譯；傳遞；接受；翻譯；理解

簡(jiǎn)述非正式溝通及其管理？

特點(diǎn)：

交流速度較快；信息比較準(zhǔn)確；溝通效率較高；滿足職工需要；存在一定片面性；

失真主要來自于形式上的不完整，而非無中生有。

管理：

認(rèn)識(shí)它的存在，否認(rèn)、消滅、阻止、打擊都是不可取的；

利用它為己服務(wù)； 聽所聽不到的 知誰所知的

通過非正式渠道更正錯(cuò)誤信息。以其人之道，還治其人之身。

簡(jiǎn)述有效溝通的障礙？？？

1、個(gè)人因素：接受的有選擇性 溝通技巧的差異

2、人際因素：雙方的相互信任 信息來源的可靠程度 發(fā)送者和接受者之間的相似程度

3、結(jié)構(gòu)因素：地位差別 信息傳遞鏈 團(tuán)體規(guī)模 空間約束

4、技術(shù)因素：語言 非語言暗示 媒介的有效性 信息過量

簡(jiǎn)述如何克服溝通中的障礙？

明了溝通的重要性，正確對(duì)待溝通

要學(xué)會(huì)“聽” 創(chuàng)造一個(gè)相互信任，有利于溝通的小環(huán)境

縮短信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道 建立特別委員會(huì)，定期加強(qiáng)上下級(jí)的溝通

職工代表大會(huì) 非管理工作小組 加強(qiáng)平行溝通

簡(jiǎn)述沖突的起源？

1、由于某種差異而引起的抵觸、爭(zhēng)執(zhí)或爭(zhēng)斗的對(duì)立狀態(tài)。

2、溝通差異3、結(jié)構(gòu)差異：組織結(jié)構(gòu)差異

4、個(gè)體差異：社會(huì)背景、教育程度、閱歷、修養(yǎng)、性格、價(jià)值觀、行動(dòng)風(fēng)格

簡(jiǎn)述控制的過程？

1、確立標(biāo)準(zhǔn)2、衡量績(jī)效3、糾正偏差

預(yù)算控制就是根據(jù)預(yù)算規(guī)定的收入與支出標(biāo)準(zhǔn)來檢查和監(jiān)督各個(gè)部門的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，以保證各種活動(dòng)或各個(gè)部門在充分達(dá)成既定目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的過程中對(duì)經(jīng)營(yíng)資源的利用，從而費(fèi)用支出受到嚴(yán)格有效的約束。

增量預(yù)算又稱基線預(yù)算法，是以上一年度的實(shí)際發(fā)生數(shù)為基礎(chǔ)，再結(jié)合預(yù)算期的具體情況加以調(diào)整，而很少考慮某項(xiàng)費(fèi)用是否必須發(fā)生，或其預(yù)算額有沒有必要這么大。

零基預(yù)算不受前一年度預(yù)算水平的影響。它對(duì)現(xiàn)有的各項(xiàng)作業(yè)進(jìn)行分析，并根據(jù)其對(duì)組織的需要和用途，決定作業(yè)的取舍；并且根據(jù)未來一定期間生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的需要和各項(xiàng)業(yè)務(wù)的輕重緩急，對(duì)每項(xiàng)費(fèi)用進(jìn)行成本-效益分析和評(píng)定分級(jí)，從而確定其開支的必要性、合理性和優(yōu)先順序，并依據(jù)企業(yè)現(xiàn)有資金的實(shí)際可能，在預(yù)算中對(duì)各個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行綜合性費(fèi)用預(yù)算。

簡(jiǎn)述創(chuàng)新智能的基本內(nèi)容？

目標(biāo)、技術(shù)、制度、組織機(jī)構(gòu)和結(jié)構(gòu)、環(huán)境

簡(jiǎn)述抵制創(chuàng)新的原因？

1、個(gè)人利益2、缺乏了解3、評(píng)價(jià)差異4、惰性5、團(tuán)體心理壓力