在深入了解薪酬激勵的核心后，我們進一步探討如何構(gòu)建一個有效的薪酬激勵框架。公司和崗位的關(guān)鍵價值在此過程中成為決定性因素，分為無限激勵、有限激勵和下限激勵，與不同類型的崗位相對應(yīng)。通過在這些不同的激勵范圍內(nèi)運作，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

1. 定義關(guān)鍵價值和目標：

在構(gòu)建薪酬激勵框架時，首要任務(wù)是明確公司和崗位的關(guān)鍵價值?？紤]未來發(fā)展，思考公司和個人所期望達到的目標。這將有助于確定適用的激勵模式。

2. 實現(xiàn)價值對等：

激勵框架中，公司、崗位和流程都需要在一個價值對等的范圍內(nèi)運作。不同崗位的價值區(qū)間應(yīng)相對平衡，確保員工付出相應(yīng)的努力后能夠獲得相應(yīng)的回報，同時也要使公司在激勵過程中能夠獲得相應(yīng)的價值增長。

3. 激發(fā)動力：

有效的薪酬激勵需要激發(fā)員工的動機和付出努力的意愿。激勵措施必須能夠引發(fā)員工的興趣和積極性，使他們愿意全力以赴為實現(xiàn)公司目標而努力。

薪酬體系設(shè)計原則

1. 基于崗位價值確定薪酬等級：

在薪酬體系中，崗位是主要的付酬要素。基于崗位評估的結(jié)果，可以明確不同崗位的薪酬等級，確保薪酬與崗位價值匹配。

2. 考慮能力確定薪酬帶寬：

為了兼顧員工能力的差異，需要設(shè)置薪酬等級的帶寬，以確保能力提升能夠帶來相應(yīng)的薪酬回報。

3. 根據(jù)崗位類別設(shè)定薪酬結(jié)構(gòu)比例：

考慮崗位的業(yè)務(wù)性質(zhì)和風險特點，可以根據(jù)不同的崗位類別和層級設(shè)定相應(yīng)的業(yè)績工資比例，確保薪酬體系的合理結(jié)構(gòu)。

4. 基于業(yè)績確定實際績效薪酬：

強調(diào)業(yè)績導向，將薪酬與業(yè)績掛鉤。通過基于業(yè)績的獎金制度，激勵員工在工作中取得良好的表現(xiàn)。

5. 考慮市場稀缺度制定薪酬模式：

考慮到市場競爭和稀缺性，為了保持薪酬體系的靈活性和適應(yīng)性，可以根據(jù)崗位的稀缺程度，采用不同的薪酬模式，如常規(guī)薪酬模式和談判工資模式。

構(gòu)建一個有效的薪酬激勵框架需要綜合考慮公司的戰(zhàn)略目標、崗位的價值以及員工的動機和能力。通過明確關(guān)鍵價值、實現(xiàn)價值對等、激發(fā)動力以及遵循薪酬體系設(shè)計原則，企業(yè)可以在薪酬績效管理咨詢的指導下，為員工提供合適的激勵，從而推動員工個人成長和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。