“2021年碧桂園將繼續(xù)打造良好的人才培養(yǎng)機制，進一步提高組織效率、激發(fā)企業(yè)活力。”

作者：蒼穹

編輯：tuya

任何企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，都離不開人才的貢獻，這一定律亦適用于地產界。作為一家頭部房企，碧桂園表現(xiàn)無疑相當出色：2020年集團及其合營聯(lián)營企業(yè)權益銷售金額同比增長3.34%至5706.6億元，同期全口徑銷售額第四次蟬聯(lián)克而瑞排行榜第一。

2020年1-12月碧桂園權益銷售情況（來源：根據(jù)月報數(shù)據(jù)繪制）

小成功靠個人，大成功靠團隊。在碧桂園看來，與更多優(yōu)秀的人同行，為他們提供舞臺，讓他們發(fā)揮自己的潛力，演繹自己精彩的人生，也分享取得的成功，這是其成功的一大秘訣。

碧桂園集團董事會主席楊國強始終堅信，世界永遠會對真正有才能的人敞開大門，世界永遠會為最具競爭力的企業(yè)開綠燈。早在十多年前，“任人唯賢”、“和有大貢獻的人分享”即被納入碧桂園的企業(yè)文化之中。

裂變與整合，組織結構更聚焦人的能動性

世界華人管理大師楊國安有一個著名的公式，即企業(yè)持續(xù)成功=戰(zhàn)略X組織能力，以正確的戰(zhàn)略為指導，并配以強力的團隊和組織，才能確保比競爭對手活得更長、更好。但歸根結底，企業(yè)是人的集合體，當外部環(huán)境變化之時，戰(zhàn)略或是組織調整亦會帶來人才新需求的聯(lián)動；而在市場調整期，組織整合有利于集中內部優(yōu)質人才和資源攻堅克難，保持穩(wěn)健經(jīng)營。

2020年房地產行業(yè)合共誕生43家千億級房企，但在政策面、資金面都趨緊的背景下，融資難、回款慢、去化壓力大已是懸在不少房企頭頂?shù)拇笊健＿^去幾年，房企組織變革愈加頻繁，向管理要效益正成為房企關注的重心，人才需求也就更為迫切。

據(jù)不完全統(tǒng)計，僅2020年至少20家房企主動進行組織變革，且主要集中于千億規(guī)模以上房企。通過梳理可知，此前房企組織架構調整的路徑大致可分為裂變、整合以及發(fā)展新業(yè)務三種，諸如中駿集團二級架構重新調整為三級、旭輝整合京津兩個事業(yè)部為華北區(qū)域集團、雅居樂設立城市更新集團等。

業(yè)內人士指出，未來組織結構調整將成為房地產行業(yè)的常態(tài)。通常聚變發(fā)生于局部，裂變則是全局性變化，“向一線賦能”才是最為本質的東西，有利于房企聚焦深耕市場、提高管理效能。

2020年房企組織架構調整情況（來源：公開資料匯總）

在此之中，碧桂園扮演領頭羊的作用，其自2019年以來適應外部市場環(huán)境和企業(yè)自身需求變化，主動進行了一系列組織結構調整。就在去年10月，碧桂園發(fā)文新成立29個區(qū)域，新成立的區(qū)域既覆蓋了長三角（如蘇南）、環(huán)渤海（如遼西、冀東）、長江中游（湘中、鄂東、鄂南）、成渝（如川中、川西）等五大城市群區(qū)域，也有中原地區(qū)（如豫中、豫西、豫西北、南陽）、西北地區(qū)（如陜南、陜北、甘北、南疆），此輪調整后下轄區(qū)域增加至104個。

彼時碧桂園集團總裁莫斌有言，“公司正在推行’分灶吃飯’，今后每個區(qū)域都相當于一個小碧桂園，希望在現(xiàn)金流能夠保證的情況下，每個區(qū)域都有穩(wěn)步的發(fā)展?！眳^(qū)域裂變，使得每個區(qū)域總裁能夠因地制宜、提高獨立的作戰(zhàn)能力，每個項目能夠精細深耕；而一切以項目為中心，又能同時兼顧權利、責任、利益，將激勵向項目傾斜。

正如溫水煮青蛙理論所示，人若長期呆在舒適區(qū)里，將會慢慢喪失斗志。碧桂園認為優(yōu)秀人才應“不甘于平庸，看什么都不順眼”，只要對現(xiàn)狀不麻木，就會想著可不可以做得更好。通過裂變和整合，碧桂園希望這種鍛煉在未來能激活人才，讓組織活力更旺盛，創(chuàng)造更多的價值。

引育結合，打造高層次人才隊伍

統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，中國企業(yè)的平均壽命不到4年，遠小于歐美發(fā)達國家。換而言之，只有少部分企業(yè)可以穿越周期、不斷發(fā)展，成為時間的朋友。成功企業(yè)往往擁有大量的人才，以此將正確的戰(zhàn)略高效執(zhí)行落地，從而在競爭中奪得先機。

過往二十年見證中國房地產行業(yè)的輝煌，同時也衍生出一批人才項目驅動的房企，如萬科、龍湖、旭輝等對人才選用育留一直頗受業(yè)界倡導。以萬科為例，其在2014年推出“事業(yè)合伙人”，日后幾乎成為優(yōu)秀房地產企業(yè)的標配；除了跟投和持股外，該制度還包括根據(jù)事件靈活組織合伙人參與工作任務。

前身僅是順德一隅的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，碧桂園實現(xiàn)成功逆襲，源于其一直堅持“以人為本”，將員工視為其最寶貴的財富。目前碧桂園已成為囊括近千名博士在內、近十萬正式員工的航母級企業(yè)，為更好地支持企業(yè)戰(zhàn)略、解決人才缺口問題，其通過多種途徑引進和培育人才。

一方面，碧桂園通過校園招聘、社會招聘廣泛地進行人才引進，并依據(jù)招聘需求、人才評價，對人才設置合適的崗位及發(fā)展規(guī)劃；另一方面，其打造“超級碧業(yè)生”品牌項目、“強將計劃”、“干將計劃”，推廣其的人才培養(yǎng)理念，吸引更多有能力的人到企業(yè)發(fā)展。

“敏捷”招聘運營管理體系（來源：2019年度可持續(xù)發(fā)展報告）

相對而言，內培比外引難度更大，因為人才的培育需要適宜的土壤。碧桂園積極健全員工培訓體系、加大投入保障、制定更加開放的員工支持政策，讓人才得到真實而有效的滋養(yǎng)。

為打造人才供應鏈，碧桂園設定四級培訓體系，構建“領導力學院”、“專業(yè)院系”、“網(wǎng)絡學院”、“公開課大課堂”，滿足各類員工的培訓需求，豐富培訓的形式，使不同層級、不同領域的員工都能獲得豐富的集團資源。就在2019 年，碧桂園又主要圍繞組織賦能、關鍵崗位員工梯隊培養(yǎng)以及管理團隊培養(yǎng)這三方面提供全面的人才發(fā)展和培訓平臺，助力員工高效成長。

來源：2019年度可持續(xù)發(fā)展報告

其中，關鍵崗位梯隊人員的培養(yǎng)尤為一提，碧桂園現(xiàn)已形成以領翔計劃為代表的領導力項目，以及未來領袖計劃與超級碧業(yè)生發(fā)展計劃兩大戰(zhàn)略性關鍵人才品牌。僅以超級“碧業(yè)生”發(fā)展計劃為例，該計劃采用導師制、掛職鍛煉、輪崗學習、集中培訓、挑戰(zhàn)性關鍵任務等人才培養(yǎng)方式，遵循“721”原則全面培養(yǎng)，同時每年進行內部競聘，大膽提拔任用優(yōu)秀人才。

截至?2019 年 12 月，碧桂園已有超 400 人成長至集團副總裁、區(qū)域總裁、項目總經(jīng)理、職能總監(jiān)等核心管理崗位，近 1200人發(fā)展成為經(jīng)理級管理人員。另據(jù)2020半年報披露，碧桂園副總裁級核心管理團隊成員穩(wěn)定，平均年齡47歲，愈戰(zhàn)愈強；包括“未來領袖”以及“碧業(yè)生”在內的人才培養(yǎng)計劃中已培養(yǎng)出超過48名區(qū)域總裁╱副總裁，初試鋒芒。

可以毫不夸張的說，快速發(fā)展的平臺和體系化的培養(yǎng)實現(xiàn)了“碧業(yè)生”和“未來領袖”的快速發(fā)展，該類計劃實現(xiàn)了企業(yè)與人才的共贏。

全競提升新階段，人才是一把利器

隨著地產步入白銀時代，碧桂園深知“規(guī)模不是最重要的，高質量的發(fā)展才最重要。”恰值聚焦深耕、提質增效、全競提升的發(fā)展新階段，其對優(yōu)秀人才的需求越發(fā)強烈，并且更加注意精煉自身的資質。碧桂園強調，總部主要負責的同事一定要有一線的經(jīng)驗，這樣總部才能精干高效。

楊國強曾在《我夢想中的碧桂園》中指出，“這里是社會精英云集的公司”、“這里是人才施展才華的好地方”、“這里是學習進步的好學?！薄唵蚊髁说毓蠢粘霰坦饒@對人才的渴求以及平臺對人才的賦能。

碧桂園認為，其“要建立一個好的體系，能夠發(fā)現(xiàn)更多優(yōu)秀的人，給他們舞臺和機會?！庇需b于此，其亦對領導層提出更加“嚴苛”的要求，“好領導一定能留住好人才，關鍵崗位必須是優(yōu)秀的人才?！毕Ｍㄟ^實戰(zhàn)磨礪培養(yǎng)出德才兼?zhèn)涞娜瞬?，讓人才不僅為企業(yè)創(chuàng)造價值，也能為社會貢獻更大的價值。

秉持“總部精干高效、區(qū)域做優(yōu)做強、項目做一成一”的思路，碧桂園矢志于“將企業(yè)一百年一百年地做下去?！痹?021年工作會議中，莫斌傳達出碧桂園本年對人才培養(yǎng)的希冀，“今年集團將繼續(xù)按照“四有人才”標準、“七最”評價體系，通過常態(tài)化培訓、縱橫向輪崗、高管帶教等舉措，打造良好的人才培養(yǎng)機制，進一步提高組織效率、激發(fā)企業(yè)活力?！?/p>