人力資源部門要考核所有的員工，但是人力資源部門怎么能知道一個(gè)具體的員工在干什么呢？所以，要做一套普適的指標(biāo)來(lái)適合所有人。然而，當(dāng)一套指標(biāo)適合于所有人的時(shí)候，你會(huì)發(fā)現(xiàn)就沒(méi)有了指標(biāo)，因?yàn)橹笜?biāo)不可能適合于所有人的。所以，人力資源部面臨一個(gè)轉(zhuǎn)型。

很多企業(yè)二次轉(zhuǎn)型，第一次是從一個(gè)權(quán)力審批機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)職能服務(wù)機(jī)構(gòu)。但是，很多企業(yè)的人力資源部門，并沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型。甚至第一次也沒(méi)有完成。

所以一個(gè)權(quán)力審批部門轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)專業(yè)職能部門，究竟應(yīng)該怎么轉(zhuǎn)變呢？

第一，要轉(zhuǎn)成一個(gè)研發(fā)者。研發(fā)者，研究什么呢？研究企業(yè)里面各類人員的特點(diǎn)，開(kāi)發(fā)適合各類人員的人力資源的產(chǎn)品。企業(yè)里面有技術(shù)人員，有生產(chǎn)人員、有銷售人員、有市場(chǎng)人員，他們從哪里招過(guò)來(lái)？如何激勵(lì)他們？他們所遇到的問(wèn)題是什么？如何對(duì)他們進(jìn)行評(píng)價(jià)，如何認(rèn)可他們的價(jià)值，是有差異的，這是需要去研究的，這個(gè)就叫做研發(fā)者。

第二，轉(zhuǎn)成推銷員的角色。研究完成一個(gè)人力的產(chǎn)品，本質(zhì)上我們看起來(lái)說(shuō)人力資源部門在組織實(shí)施績(jī)效管理工作。本質(zhì)其實(shí)是把人力資源研究出來(lái)的一套績(jī)效管理的工具方法推銷給具體使用者，推銷給部門的負(fù)責(zé)人和他的員工，讓他們?nèi)ナ褂眠@套方法對(duì)他們的績(jī)效進(jìn)行管理。

第三，轉(zhuǎn)成咨詢專家、培訓(xùn)專家，去商場(chǎng)買個(gè)家電，都會(huì)配著使用說(shuō)明書。一套工具給到使用部門，他不知道怎么用，總得告訴他怎么樣用才能更好。這是體現(xiàn)人力資源的專業(yè)性的，叫咨詢機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。

這是人力資源部門從權(quán)力部門轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)職能部門之后的第一次轉(zhuǎn)型。第二次轉(zhuǎn)型其實(shí)在戴維·尤里奇的HR人力資源轉(zhuǎn)型里面說(shuō)得很清楚，說(shuō)要轉(zhuǎn)成4個(gè)角色，一個(gè)是戰(zhàn)略伙伴。一個(gè)是業(yè)務(wù)伙伴。一個(gè)是高效率服務(wù)專家。一個(gè)是組織變革推動(dòng)者。這對(duì)人力資源將提出更高的要求。