在現(xiàn)代管理領(lǐng)域，績效改進(jìn)與績效管理是兩個密切相關(guān)卻又不同的概念。它們分別探索和推動著組織和個人在業(yè)務(wù)和目標(biāo)達(dá)成方面的進(jìn)步。本文將深入探討績效改進(jìn)與績效管理之間的區(qū)別、起源以及應(yīng)用范圍。

區(qū)別于起源

首先，讓我們來了解績效改進(jìn)和績效管理的本質(zhì)區(qū)別。績效改進(jìn)是一個涉及到衡量、修改和提高業(yè)務(wù)流程、功能或程序的過程。它可以應(yīng)用于不同組織層面，也可以應(yīng)用于個人績效?？冃Ц倪M(jìn)的核心在于找出問題的根本原因，并針對性地實施解決方案。

相比之下，績效管理是人力資源管理模塊下的一個概念。它是一個涵蓋了績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用以及績效目標(biāo)提升等循環(huán)過程?？冃Ч芾淼哪繕?biāo)是不斷提升個人、部門和組織的績效。

實際上，在很多企業(yè)中，績效管理往往被狹窄地理解為僅僅是績效考核的過程，忽略了其對于組織績效提升的更大價值。一些文獻(xiàn)甚至提出了“績效主義殺死了索尼”、“KPI已死”等觀點，強調(diào)不應(yīng)將績效管理僅僅局限于考核工具。

起源的差異

績效管理的起源可以追溯到19世紀(jì)初，當(dāng)時羅伯特·歐文首次將績效考核引入英格蘭。隨后，在20世紀(jì)80年代，績效管理迅速發(fā)展起來，成為人力資源管理模塊下的重要組成部分，被廣泛應(yīng)用于各個企業(yè)和組織中。

績效改進(jìn)的起源則可以追溯到20世紀(jì)60年代的人類績效技術(shù)領(lǐng)域。這一概念借鑒了多個學(xué)科的干預(yù)措施，包括行為心理學(xué)、教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計、組織發(fā)展以及人力資源管理等，以提高社會、組織、流程和個人的績效水平。

應(yīng)用范圍的不同

在實際應(yīng)用中，績效改進(jìn)通常以明確的階段性目標(biāo)為依托，可以以項目的形式呈現(xiàn)?？冃Ц倪M(jìn)的目標(biāo)可能涉及提升質(zhì)量、增加效率、降低成本、優(yōu)化流程等，通常需要設(shè)定一個理想值作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，以實現(xiàn)目標(biāo)。

與之相對，績效管理更像是企業(yè)管理的日常實踐。它不僅僅是人力資源的事項，也不僅僅用于考核員工的績效?？冃Ч芾淼哪繕?biāo)在于持續(xù)提升個人、部門和整體組織的績效，涉及到多個層面和角色的參與。

盡管績效改進(jìn)和績效管理在概念上存在差異，但它們都是組織和個人績效提升的重要手段?？冃Ц倪M(jìn)關(guān)注于解決問題和提升效率，而績效管理更加全面，涵蓋了個人和組織的各個方面。通過充分應(yīng)用績效改進(jìn)和績效管理，企業(yè)可以實現(xiàn)持續(xù)的創(chuàng)新和增長，從而在競爭激烈的市場中保持優(yōu)勢。