- 編者按 -

松下幸之助曾說：“培訓(xùn)很貴，但不培訓(xùn)更貴”。

然而，培養(yǎng)人的費(fèi)用，如何從“成本”，轉(zhuǎn)化為撬動(dòng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的“投資”，著實(shí)是各方需要共同面對(duì)的問題。

- 為什么大部分管理培訓(xùn)的好評(píng)率低？

- 好的培訓(xùn)應(yīng)該長(zhǎng)成什么樣？如何設(shè)計(jì)和實(shí)現(xiàn)？

- 為什么說培訓(xùn)解決的只能是共性問題？

- 究竟如何才能激發(fā)學(xué)員的投入度和行為轉(zhuǎn)化？

- 如何理解培訓(xùn)界有不同流派，而客戶只是想解決問題？

如果你是企業(yè)HR和培訓(xùn)負(fù)責(zé)人，我們強(qiáng)烈建議你精讀并收藏本文；如果你是企業(yè)一把手和創(chuàng)始人，我們更建議你了解每個(gè)坑點(diǎn)！

如果你看到最后，也認(rèn)同我們對(duì)培訓(xùn)的價(jià)值觀和方法論，歡迎預(yù)約泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力顧問，為您設(shè)計(jì)真正適合您企業(yè)的管理者提升和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方案。

讓企業(yè)的每一筆學(xué)習(xí)成本，成為真正的“投資”！

敬請(qǐng)enjoy:

| 全文共計(jì)5050字，預(yù)計(jì)5-7分鐘 |

前幾天，一位企業(yè)家問我：“為什么管理培訓(xùn)好評(píng)率不高？大家感覺培訓(xùn)沒有什么用，所以就沒有積極性參加了?！?/p>

作為17年培訓(xùn)行業(yè)的老兵，我仔細(xì)思考了這個(gè)問題，與讀者探討。一般來看，管理培訓(xùn)的相關(guān)方，可以劃分為：需求發(fā)起方、需求承接方、需求交付方。

下面，從三個(gè)方面，分享這些坑點(diǎn)

1. 需求發(fā)起方

管理培訓(xùn)的需求發(fā)起方，一般包括：贊助方（例如公司高層）、業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人、參訓(xùn)學(xué)員。

經(jīng)常有業(yè)務(wù)部門吐槽，“我們業(yè)績(jī)不好，都是培訓(xùn)沒做好”。這個(gè)鍋，到底能不能背？也有些公司每年有培訓(xùn)要辦，有培訓(xùn)費(fèi)要花。然而，一旦公司預(yù)算收緊，首先砍掉的就是培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。

我們不妨先思考一個(gè)問題：培訓(xùn)到底解決什么問題？創(chuàng)造什么價(jià)值？

我認(rèn)為好的培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)是有助于彌補(bǔ)績(jī)效差距、解決實(shí)際問題。

例如，一個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)不好，距離期望的業(yè)績(jī)還有差距，帶來了培訓(xùn)需求。這樣的培訓(xùn)才是剛需。

下一個(gè)問題來了，是不是銷售業(yè)績(jī)不好，通過培訓(xùn)都能解決了？

當(dāng)然不是。

銷售業(yè)績(jī)不好，可能是市場(chǎng)行情不好、產(chǎn)品不對(duì)路、銷售人員沒有招對(duì)、薪酬激勵(lì)制度不合理導(dǎo)致大家沒有積極性等等。

而培訓(xùn)解決的，就是經(jīng)典的ASK模型中談到的，態(tài)度、知識(shí)、技能問題。

傳遞知識(shí)、訓(xùn)練技能，是培訓(xùn)主要解決的；在影響態(tài)度上，培訓(xùn)能夠?qū)崿F(xiàn)一部分。所以，銷售業(yè)績(jī)不好，如果發(fā)現(xiàn)原因是銷售人員對(duì)銷售的認(rèn)知、思維不行，對(duì)產(chǎn)品知識(shí)不了解，方法技能不行，那么才是培訓(xùn)真正能夠解決的問題。

此外，需求發(fā)出還有如下常見問題：

問題1：沒有想清楚“誰來學(xué)”、“為什么來學(xué)”的問題

很多公司的業(yè)務(wù)同事，是為了支持培訓(xùn)部門工作，給面子，才“撥冗”來“出席”培訓(xùn)。有時(shí)候，是上級(jí)單位、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排，所以我來學(xué)習(xí)。

“我為什么要學(xué)這個(gè)”，這一點(diǎn)如果沒有事前溝通好，學(xué)員自然沒有學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。

有的公司把學(xué)習(xí)作為福利，學(xué)習(xí)內(nèi)容不痛不癢、沒有緊迫性，那么學(xué)員很可能沒有學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。

有的公司把學(xué)習(xí)資源開放給大家，同時(shí)設(shè)立有挑戰(zhàn)的工作目標(biāo)。學(xué)員根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，可以自主選擇，那么他們?cè)敢鈦淼?，自然是有學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的。

例如，馬上要當(dāng)管理者了，或者剛當(dāng)管理者踩坑了，自然想學(xué)一下初階管理課程；馬上要外派海外工作了，或者外派出去碰到難題了，肯定有動(dòng)機(jī)學(xué)一下跨文化管理。

也有的公司把培訓(xùn)與晉升相聯(lián)系，如果管理課程不過關(guān)，不能晉升為管理者，也不妨是一種方法。但前提是培訓(xùn)項(xiàng)目質(zhì)量是過硬的。

因此，讓培訓(xùn)主題與業(yè)務(wù)相關(guān)、與學(xué)員群體自身利益相關(guān)，有助于解決學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的問題。

誤區(qū)2：對(duì)培訓(xùn)抱有不切實(shí)際的期望

我們往往習(xí)慣了，有問題請(qǐng)教老師，老師最好直接給我答案。而當(dāng)老師不能給我答案時(shí)，我就覺得培訓(xùn)沒有用。

記得我曾經(jīng)作為項(xiàng)目經(jīng)理，邀請(qǐng)一位地產(chǎn)相關(guān)政府部門的研究員去某地產(chǎn)公司講課。企業(yè)學(xué)員提出一個(gè)問題，“老師，XX這塊地，我們要不要拿？”老師告訴學(xué)員，“這個(gè)問題，我回答不了”。

我也曾經(jīng)目睹，一位廣東的企業(yè)家，拿著幾頁紙的公司戰(zhàn)略規(guī)劃，請(qǐng)教一位知名戰(zhàn)略管理老師，被老師打回來。

這兩個(gè)案例，后面我們會(huì)從另外兩方面做些探討，這里我們先從學(xué)員方聊一聊。

我們可能習(xí)慣了“老師是權(quán)威”，“老師講的都是對(duì)的”，而忽略了，其實(shí)“只有你最懂自己”。

前面談到，其實(shí)培訓(xùn)主要提升的，是一個(gè)領(lǐng)域的知識(shí)、做一件事情的技能，和態(tài)度、認(rèn)知。

因此，拿地、做戰(zhàn)略需要必備的知識(shí)、信息、方法論，這是培訓(xùn)可以解決的。然而，具體到你怎么做，老師不可能比你更懂。培訓(xùn)討論的是共性問題，而從共性到個(gè)性的“最后一公里”，只能靠自己走。

誤區(qū)3：學(xué)員欠缺投入度

如果前兩個(gè)問題沒有解決，那么學(xué)員很有可能在培訓(xùn)過程中和培訓(xùn)結(jié)束后沒有投入度。

管理培訓(xùn)需要課堂練習(xí)和課后行動(dòng)。如果只是抱著“聽聽得了”的心態(tài)，課堂上沒有積極地思考、空杯的心態(tài)，自然不會(huì)有太深的感悟，課后也不會(huì)有任何改變。

尤其對(duì)于引導(dǎo)式培訓(xùn)，更需要學(xué)員在課前收集資料、充分準(zhǔn)備，課上全情參與，才能得到高質(zhì)量的產(chǎn)出。這類培訓(xùn)，如果學(xué)員一潭死水、油鹽不進(jìn)，那么老師真的也無力回天。

課上，完成了從不知道到知道；然而課后從知道到做到的部分，就只能靠學(xué)員自己了。

記得有一位學(xué)員在課后，不但撰寫了很優(yōu)質(zhì)的工作OKR，還為自己的生活撰寫了OKR，并堅(jiān)持執(zhí)行。這種投入度真的是鳳毛麟角。“課上激動(dòng)、課后不動(dòng)”也是常態(tài)，大部分人還是回到慣性。

當(dāng)然，如果業(yè)務(wù)需求剛性、項(xiàng)目痛點(diǎn)找得準(zhǔn)、項(xiàng)目設(shè)計(jì)合理、學(xué)員群體圈得對(duì)，加上項(xiàng)目質(zhì)量高又能觸發(fā)學(xué)員，才容易激發(fā)學(xué)員的投入度和行動(dòng)轉(zhuǎn)化。

2.需求承接方

管理培訓(xùn)的需求承接方，一般包括企業(yè)內(nèi)部的HR部門（HRD/人才發(fā)展/培訓(xùn)經(jīng)理；HRBP/TD/LD），以及企業(yè)外部的培訓(xùn)/咨詢機(jī)構(gòu)的銷售顧問。

我看到，需求承接環(huán)節(jié)的常見問題如下：

誤區(qū)4：信息傳遞有誤

首先，長(zhǎng)鏈條帶來信息傳遞問題。

從需求方（公司高層、業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人、學(xué)員）到培訓(xùn)師，中間的環(huán)節(jié)其實(shí)不少。在企業(yè)內(nèi)部，往往有人力總監(jiān)、人力經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理，或者有HRBP、人才發(fā)展。鏈條一長(zhǎng)，自然難免信息傳遞缺失或有誤。

記得我曾經(jīng)有一個(gè)項(xiàng)目，從銷售顧問那拿到的需求是2天OKR課程，后來聊了兩輪HR會(huì)議，變成2天團(tuán)隊(duì)管理課程，再變成1天OKR課程+1天團(tuán)隊(duì)管理課程。

而第1天上課的時(shí)候，我見到CEO，拿著第二天的PPT問他，團(tuán)隊(duì)管理的內(nèi)容中，哪些是重點(diǎn)？最后才明確真正的需求。

其次，信任不足帶來信息傳遞問題。

人與人之間的信任不足，也是重要的因素。跟你熟悉，多說兩句、聊點(diǎn)真話；跟你不熟，走走形式。

有多少企業(yè)的需求是，“今年要開展領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目”，然而到底為什么要做、現(xiàn)在哪里痛、有哪些癥狀表現(xiàn)、希望帶來哪些改變，很多時(shí)候HR部門拿不到信息，就只能成為“接單員”、“傳聲筒”。

誤區(qū)5：需求理解不深刻

表面問題往往不是真正的問題。

如果承接部門都是被動(dòng)接需求，挖掘不深刻，就只能是被告知“買一盒感冒藥”，然后去培訓(xùn)市場(chǎng)購買對(duì)應(yīng)的課程。

記得曾經(jīng)有一家在華的外企提出的培訓(xùn)需求，是跨文化溝通技能，因?yàn)橹袊撕屠贤飧吖軠贤ú粫场?/p>

然而，經(jīng)過我們的多輪診斷后發(fā)現(xiàn)，他們的問題并不只是跨文化溝通技能的問題，而是涉及到團(tuán)隊(duì)構(gòu)成、分工、流程、績(jī)效、領(lǐng)導(dǎo)力、語言等很多問題。

于是，最后設(shè)計(jì)了2天的“高績(jī)效團(tuán)隊(duì)”引導(dǎo)工作坊，帶領(lǐng)大家梳理團(tuán)隊(duì)問題，形成改進(jìn)行動(dòng)提案。

如果承接部門能夠有顧問式診斷的能力，弄清楚對(duì)方“頭痛”是“感冒”引起的，那么買“一盒感冒藥”的需求，就能夠明確“治病”。

反之，可能吃了“感冒藥”，仍然治不了“頭痛”的毛病，自然達(dá)不到好的培訓(xùn)效果。

另一方面，也會(huì)需要銷售顧問和培訓(xùn)師，一起診斷和界定，客戶要的某某課程，是不是“對(duì)癥下藥”。

誤區(qū)6：項(xiàng)目設(shè)計(jì)不合理

首先，教學(xué)方式和目的不匹配。

前幾天一個(gè)培訓(xùn)需求：

某地方的開發(fā)區(qū)，希望邀請(qǐng)某政府智庫老師用半天的講座，講一下該開發(fā)區(qū)該如何發(fā)展。

看過前面文章的朋友可能會(huì)知道，這個(gè)設(shè)計(jì)可能是很難實(shí)現(xiàn)的。因?yàn)槟痴菐斓睦蠋熒瞄L(zhǎng)的，往往是掌握更多信息，能看到某類開發(fā)區(qū)的趨勢(shì)和案例。老師擅長(zhǎng)講座，讓大家從不知道到知道。

而客戶希望的，是如何做到。因此，如果要產(chǎn)出“該開發(fā)區(qū)如何發(fā)展”，在講座之后，還應(yīng)該加上引導(dǎo)式研討，帶領(lǐng)學(xué)員共創(chuàng)。

回到第一部分，地產(chǎn)公司是否拿地和廣東企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃如何做的案例，同樣如此。應(yīng)當(dāng)在講座“聽課”后，加入研討共創(chuàng)，才能對(duì)實(shí)際業(yè)務(wù)有幫助。

其次，“斷點(diǎn)式的培訓(xùn)”。

前面談到，人的改變往往需要環(huán)境，也需要時(shí)間。然而，沒有幾個(gè)企業(yè)有意愿和能力，在培訓(xùn)后續(xù)的跟進(jìn)、輔導(dǎo)、教練方面投入資源。

從意愿上，上課的工作量是看得見的，上完課就完成任務(wù)了。

從能力上看，能夠有影響力跟進(jìn)業(yè)務(wù)同事們課后應(yīng)用、并且從培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)其他問題（行為改變的配套機(jī)制，如學(xué)員的上級(jí)、薪酬激勵(lì)制度、企業(yè)文化）并優(yōu)化改善的HR，也著實(shí)不多。

大部分培訓(xùn)，只能以培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)滿意度為衡量方法，而忽略了學(xué)習(xí)層面和行為層面。

3.需求交付方

管理培訓(xùn)的需求交付方，這里包括大家常說的“培訓(xùn)”的交付老師，無論是講師、培訓(xùn)師、教練還是引導(dǎo)師。

有學(xué)員覺得老師很多時(shí)候回答問題不能直擊要害，而是“隔靴搔癢”、“隔山打牛”。

下面，我們從老師的角度聊一聊。其實(shí)，企業(yè)培訓(xùn)這一行，對(duì)老師的要求是與時(shí)俱進(jìn)的。常見的問題有：

問題6：老師的深度廣度不夠，不能保持敏捷性

能花錢做培訓(xùn)的企業(yè)，往往都是有錢有品的公司。那么，如何能hold住優(yōu)秀企業(yè)里面的優(yōu)秀學(xué)員，必須要有學(xué)員沒有的深度和廣度，能夠想到學(xué)員想不到的問題，能夠看到學(xué)員看不到的視角。

那么，就需要老師能夠有廣博的信息、不同學(xué)科和跨領(lǐng)域的知識(shí)面、對(duì)不同行業(yè)不同類型客戶的了解，以及從客戶的業(yè)務(wù)視角出發(fā)的底層思考。

如果只是被認(rèn)證幾門標(biāo)準(zhǔn)課程，在客戶越來越不缺獲取知識(shí)機(jī)會(huì)的時(shí)代，不一定能夠理解和回答客戶的問題。

同時(shí)，做培訓(xùn)其實(shí)是一個(gè)“向外掏”的工作。一旦課程相對(duì)成熟，更多是復(fù)制、輸出。項(xiàng)目多的時(shí)候，老師也難免缺乏“輸入”的時(shí)間。

因此，保持對(duì)國際國內(nèi)行業(yè)前沿的靈敏度，并不斷邊學(xué)習(xí)、邊實(shí)踐，才能有底氣站在這個(gè)舞臺(tái)。

問題7：很多老師的理論不能聯(lián)系實(shí)際，無法引導(dǎo)學(xué)員現(xiàn)場(chǎng)分析和解決問題

前面談到，老師掌握的是某一個(gè)領(lǐng)域的知識(shí)、方法論。然而，相比理論而言，實(shí)踐是更加豐富的、具體的、前沿的。

在一次管理課程上，一位學(xué)員站起來說，“最近有個(gè)下屬要離職，我怎么辦？”那么，學(xué)員期望的，除了高大上的方法之外，還希望聽到老師分享經(jīng)驗(yàn)、最佳實(shí)踐、常見坑點(diǎn)，或者給予一些思考的角度，最好直接“給我三招”才解渴。

如果老師有經(jīng)驗(yàn)最好，可是如果老師恰好沒有這方面的經(jīng)驗(yàn)，也需要馬上運(yùn)用方法論，幫助學(xué)員做些分析。同時(shí)調(diào)動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)其他同學(xué)一起思考。

這就非?？简?yàn)老師自己內(nèi)化知識(shí)、運(yùn)用方法，并現(xiàn)場(chǎng)分析問題的能力了。其實(shí)，很多人并不缺獲取知識(shí)方法的渠道，而如何運(yùn)用、解決問題是難點(diǎn)。

此外，結(jié)合學(xué)員的工作和生活場(chǎng)景，來現(xiàn)身說法、傳遞知識(shí)技能，也是一個(gè)加分項(xiàng)。

記得曾經(jīng)一位糖業(yè)公司的管理者告訴我，“我們是糖業(yè)，如果老師講冰箱，我就覺得太遠(yuǎn)了?！?/p>

我發(fā)現(xiàn)，大部分人缺乏知識(shí)遷移的能力。因此，老師最好能跟汽車行業(yè)舉“發(fā)動(dòng)機(jī)、零部件”的例子，跟互聯(lián)網(wǎng)人講“底層邏輯、打法、拉新、促活”，跟銷售的學(xué)員講“客戶、簽單”，跟研發(fā)部門講“架構(gòu)、實(shí)驗(yàn)”。

而這些，都需要老師不斷放下“自己是權(quán)威”的假設(shè)，快速向客戶學(xué)習(xí)。

問題8：拘泥于某些角色，不能真正幫客戶解決問題

培訓(xùn)界有不同的流派，然而，客戶只要解決問題。

當(dāng)客戶碰到難題的時(shí)候，他們往往并不在乎面前的到底是“培訓(xùn)師”還是“教練”，是傳授知識(shí)技能，還是激發(fā)客戶探索。

因此，如何結(jié)合客戶的需求，就成為一個(gè)新的課題。

回到第一部分，地產(chǎn)公司是否拿地和廣東企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃如何做的案例，如果老師自己把自己定位成“布道者”、“講師”，那么只能把企業(yè)落地運(yùn)用的最后“一公里”留給學(xué)員自己。

我曾經(jīng)有一篇文章《高管轉(zhuǎn)型“自由顧問”的準(zhǔn)備指南》，總結(jié)作為企業(yè)培訓(xùn)顧問的要求，感興趣的讀者，也不妨一看。

這一行不能暴富，也并不簡(jiǎn)單，因此只有使命感和熱愛，才能走得更遠(yuǎn)。

我們只能以客戶為導(dǎo)向，磨礪本領(lǐng)，才能不斷逼近客戶需要的價(jià)值。

寫在最后

看到這里，你可能發(fā)現(xiàn)，要讓管理培訓(xùn)好評(píng)不斷，真正能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來價(jià)值，需要各方拉齊認(rèn)知、深化理解、以終為始。

松下幸之助曾說：“培訓(xùn)很貴,但不培訓(xùn)更貴”。

然而，培養(yǎng)人的費(fèi)用，如何從“成本”，轉(zhuǎn)化為撬動(dòng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的“投資”，著實(shí)是各方需要共同面對(duì)的問題。

本文作者

李迎霜

泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力業(yè)務(wù)合伙人

目標(biāo)管理專家/學(xué)習(xí)發(fā)展專家

15 年以上領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展經(jīng)驗(yàn)與國際視野。曾擔(dān)任某知名互聯(lián)網(wǎng)公司人才發(fā)展專家、OKR實(shí)踐專家，開發(fā)課程受訓(xùn)學(xué)員5萬余人，認(rèn)證OKR講師40+位。曾任泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力咨詢總監(jiān)，南開大學(xué)社會(huì)學(xué)碩士，南開北京人力資源校友組織秘書長(zhǎng)

泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力簡(jiǎn)介：

泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力成立于2002年，是國內(nèi)高端領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展機(jī)構(gòu)。我們致力于提升高管團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力和喚醒組織潛力，融合高管教練、內(nèi)部私董會(huì)、定制化內(nèi)訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)等多種服務(wù)形式為一體，為本地和跨國企業(yè)提供持續(xù)創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)力綜合解決方案。