01

人力資源管理到底是哪個部門的責任？是人力資源部門的？

人力資源部門不應該被定位成職能部門，因為人力資源我們叫管理人，人是企業(yè)內所有人都應該關注的事情而不只是人力資源部門應該關注的事情。

人力資源部門第一點我們說不是職能部門，至少管理人不僅僅是人力資源部門的事，我們不能把人力資源部門定位為職能部門，而是要作為生產(chǎn)要素中最為活躍的因素來定位。

以經(jīng)營者的思維來思考人力資源管理的問題，所以人力資源部門要進行業(yè)務導向、市場導向和經(jīng)營導向三個導向的建設。

我們經(jīng)常說人力資源的第一責任人就是企業(yè)主本人或者叫CEO。

那有些企業(yè)家就說了，那我們做信息化建設也說信息化建設的第一責任人是我們CEO，做什么樣的管理變革都是CEO。

確實如此，我們可以說其他的title我們CEO都可以不要，但是人力資源的第一責任人確實是CEO。

那企業(yè)的一把手才是真正的所謂的CHO、首席人力資源官，而不是所謂的HRD，所謂的CHO位置上的那個人。

所以我們說華為、阿里所謂的提級面試，包括績效管理的評價要提級績效評價，所謂的提級就不只是讓他直接上級來管，來面試人或者來進行績效評價，而是要上級的上級的上級，兩層以上。

這是為什么呢？因為這就是凸顯了人力資源管理不只是人力的事，而是整個組織所有管理者的事，所以很多企業(yè)主不具有HR的能力，包括基本的面試看人，選用預留管的能力都不具備。

這是企業(yè)經(jīng)營管理最大的問題，也是人才管理最大的問題。

我們說人力資源管理是各層級的管理者和干部都應該去關注的問題。

每個管理者都應當承擔三大績效責任，哪三大績效責任呢？

第一大是帶領團隊完成組織績效目標；

第二大績效責任是要完成他個人的作為管理者個人的績效目標；

第三大績效責任是要完成他所帶領的團隊的人才發(fā)展的績效目標 。

這三大績效目標完成了，才叫做真正完成績效。

那很多企業(yè)當然就只考核組織績效目標或者個人績效目標，當然就達不成最終的戰(zhàn)略目標。

我們說發(fā)展是硬道理，有人才的發(fā)展才有HR自身的發(fā)展，所以HR的定位也要定位高。

我們還說這個企業(yè)人力資源管理是每個員工自己的事情，不只是CEO的事情，不只是HR部門的事情，也不只是各層級管理者干部的事情。

最重要的是我們員工自身的事情，因為自我管理是最重要的管理，自我激勵是最重要的激勵。

華為的任正非曾經(jīng)說過這句話：自我激勵、外在激勵哪個重要呢？

是外在激勵重要還是內在激勵重要呢？

任正非說自我激勵是最重要的激勵。

02

企業(yè)HRD、CHO的核心能力是什么？

我們看企業(yè)的CHO、首席人力資源官怎么樣做到讓我們人力資源部門不只是職能部門呢？

第一點要做到要跳出自己狹窄的職能層面來看問題

要像企業(yè)高層領導那樣去思考問題，要像企業(yè)家一樣全局思考問題。

這是我們很多CHO、我們HRD或者是我們叫做人力資源總監(jiān)做不到的。

要明確公司的戰(zhàn)略痛點是什么，老板的痛點是什么。

第二個我們說CHO、HR的負責人要有洞察力。

要有三個洞察力：

首先要對未來業(yè)務、人才、環(huán)境變化和發(fā)展趨勢要有洞察力。

第二個呢還要對內外部客戶的需求要有洞察力。

內部客戶、平級部門這就是內部客戶，價值鏈條的相關部門都是內部客戶，他們的變化、他們的需求變化要有洞察力。

第三個是對企業(yè)的戰(zhàn)略推導出來的人力資源戰(zhàn)略，再推導出來的企業(yè)人才需求的變化要有洞察力。

我們經(jīng)常說，HR如果只有一項能力最重要，那就是洞察力。

是識人辨人的能力，這是HR最重要能力。

我們經(jīng)常跟企業(yè)家，跟我們HR朋友說，HR可以什么能力都沒有，HR一定要會看人，因為我們講選用預留管第一步就叫選。

選是要會看人的，這需要相當?shù)臉I(yè)務能力 ，HR的專業(yè)能力，還有自己的經(jīng)驗積累，個人的成熟度提升，還包括我們說標準的一些制度建設。

所以說洞察力，對人的判斷能力是我們HR最重要能力。

作者：許OK(許惠文)

來源：中天鈞策咨詢二部

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