大家好呀，這周開始給大家開一個新系列，這一次，貼近生活一點，勞動爭議相關法律。今天第一篇，我們就開始最基礎部分：《勞動法》。

今天呢，我們按這個順序來講一講《勞動法》的規(guī)定，第一，勞動關系建立時的規(guī)定；第二，勞動關系解除時的規(guī)定；第三，用人單位違反勞動法的規(guī)定。

首先，是勞動關系建立時的規(guī)定，最重要的就是，建立勞動關系應當訂立勞動合同，《勞動法》第16條規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同?！痹谝韵虑樾?，勞動合同是無效的：（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同;（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。大家需要注意的是，勞動合同無效必須由由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認，個人是無法確認勞動合同無效的，在確認無效之前就是有效的。

然后呢是關于試用期的規(guī)定，在訂立勞動合同時，可以約定試用期，但是大家需要注意，約定的試用期，最長6個月。

接下來，就是解除勞動合同時的規(guī)定了，第一個不用說，雙方協商一致解除。第二個就是，用人單位無條件解除的情況，《勞動法》第25條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的;

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

（四）被依法追究刑事責任的?！?/p>

第三個，用人單位可以解除合同，但需要提前30天通知的情形，《勞動法》第26條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人:

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。”

第四個，就是公司經營不善，需要裁員的規(guī)定了《勞動法》第27條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

用人單位依據本條規(guī)定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員?！?/p>

大家注意！以上除了第二種情況之外，用人單位都應當給予經濟補償！！

然后，就是即便出現《勞動法》26、27條的情形，也不能解除勞動合同的規(guī)定了，《勞動法》第29條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同:

（一）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

（二）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;

（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的;

（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！?/p>

最后，就是大家比較關心的部分了，用人單位違反勞動法的規(guī)定，不多說，直接給大家上法條，《勞動法》 第九十一條 ：“用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金:

（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的;

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;

（三）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;

（四）解除勞動合同后，未依照本法規(guī)定給予勞動者經濟補償的?！?/p>

給大家說明一下，這里的勞動行政部門一般情況下是勞動局的勞動監(jiān)察大隊，大家如果合法權益被侵害，記得找準單位。

以上，就是本周的全部內容了，大家下周見。

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