某大廠打工人，視覺人機(jī)器視覺粉絲，王某某機(jī)器視覺工程師，向我吐槽，十五年機(jī)器視覺工作經(jīng)驗(yàn)，180個(gè)工作月，沒有一個(gè)月拿滿績(jī)效，怎么回事？

一些機(jī)器視覺公司，把績(jī)效當(dāng)成省錢斂財(cái)?shù)碾[形工具，績(jī)效沒有任何的章程，無論你干的怎么樣，績(jī)效始終不是滿績(jī)效，這個(gè)績(jī)效永遠(yuǎn)不是100%，但是大多數(shù)公司犯法的，那我們先看哪些情況是違法的。

首先要回一個(gè)問題

什么是績(jī)效工資，績(jī)效工資如何定義？

績(jī)效工資本身就被定義為浮動(dòng)考核工資，如果公司通過績(jī)效考核來達(dá)到增減工資績(jī)效工資的目的，那肯定是可以這么做的。

第二個(gè)問題

扣績(jī)效工資違反勞動(dòng)法嗎？有沒有法律依據(jù)？

國(guó)家允許“用人單位”依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，就意味著公司可以根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，來確定工資的結(jié)構(gòu)和如何進(jìn)行分配。

從這個(gè)角度講，如果一個(gè)公司把工資切分成“基本工資+績(jī)效公司”是符合國(guó)家法律這一規(guī)定的，與國(guó)家的法律法規(guī)是沒有任何抵觸的。“績(jī)效工資”本身合法性依據(jù)之一。

實(shí)際，用人單位對(duì)勞動(dòng)者行使經(jīng)濟(jì)管理權(quán)，

一般采取兩種方式，一種為處以罰款，一種為扣減工資。

1、用人單位罰款權(quán)有法律依據(jù)

1詳細(xì)見國(guó)務(wù)院頒布施行的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》規(guī)定：

對(duì)職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級(jí)，撤職，留用察看，開除。

用人單位無權(quán)對(duì)勞動(dòng)者處以罰款。

這是我國(guó)法律對(duì)企業(yè)職工罰款的主要法律依據(jù)。

2、用人單位扣減工資的法律依據(jù)

在勞動(dòng)者已提供正常勞動(dòng)的前提下，用人單位按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)支付給勞動(dòng)者的全部勞動(dòng)報(bào)酬。

用人單位無權(quán)以規(guī)章制度的形式減扣工資，用人單位扣減工資應(yīng)承擔(dān)未足額支付工資的責(zé)任。

績(jī)效考核制度必須要經(jīng)過民主制定程序及公示；

績(jī)效考核制度必須要告知員工，并由員工簽字。

1.勞動(dòng)合同工資白紙黑字上面的數(shù)額低于約定數(shù)額（此數(shù)額大于績(jī)效工資），甚至等同最低工資；

2.員工管理手冊(cè)里面有績(jī)效工資的相關(guān)說明；

3.績(jī)效考評(píng)表您的簽名，證明您認(rèn)同考核。

對(duì)于工資結(jié)構(gòu)中包含績(jī)效工資，必須雙方約定一致。公司不能單方面從原有的固定工資中拆分出一部分作為績(jī)效工資；

針對(duì)員工崗位的具體考核內(nèi)容必須合理合法，包括考核的條件、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果及對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資浮動(dòng)機(jī)制。

另外，在績(jī)效考核過程中，還得達(dá)到以下條件，否則就有克扣工資的嫌疑。

針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果，必須要經(jīng)過員工本人簽字確認(rèn)；

如果員工不簽字或提出異議，那么公司必須要有相關(guān)的證據(jù)予以證明。沒有證據(jù)證明的，視為無效;

績(jī)效工資的扣減，要和績(jī)效考核制度對(duì)應(yīng)的上。

比如考核結(jié)果為4級(jí)，對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資是按照標(biāo)準(zhǔn)的70%發(fā)放，公司不能隨意亂扣。