績效面談是績效管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)，不僅關(guān)乎員工績效等級和獎金發(fā)放，還會直接影響員工績效改善，對于有效推進(jìn)績效管理是必不可少的一個環(huán)節(jié)。

很多缺乏績效專項訓(xùn)練的主管，是不知道怎么進(jìn)行績效面試的，還沒有等員工坐定，就開始發(fā)言了，小王呀，今天找你來就是跟做一次績效面談，你的績效評估結(jié)果出來，總體評級是什么什么級。

如果員工績效評級為優(yōu)秀還好，如果員工績效評級跟他自己的期望有差距，員工馬上就跟你對立起來了。你可能會拿公司領(lǐng)導(dǎo)來壓壓員工，比如說，這是公司領(lǐng)導(dǎo)們集體評議定的，我也給你爭取的，但他們不聽我的意見，我也沒有辦法。

聽聽，好像作為主管的你，還顯得一付很無辜的樣子。

那么，經(jīng)過績效專項訓(xùn)練的主管，他們是怎么進(jìn)行績效面談的呢？一位經(jīng)過績效專項訓(xùn)練的主管，在組織績效面談時一般會通過六個標(biāo)準(zhǔn)的動作：

第一步，肯定成績，先讓員工自己復(fù)盤一下本階段的工作，一般都是通過提問的方式，引導(dǎo)員工進(jìn)行多維度地復(fù)盤，比如說，一個季度下來，你自己收獲最大是什么？成長最快的是什么？

第二步：正確回應(yīng)，基于員的復(fù)盤進(jìn)行有效回應(yīng)，回應(yīng)的時候一定要注意，當(dāng)員工談到做得好的地方，千萬不要用但是進(jìn)行轉(zhuǎn)折否定，有些經(jīng)驗不足的主管，最喜歡在員工談到自己成績時，跟上但是，點(diǎn)出負(fù)面的點(diǎn)進(jìn)行評價，正確的回應(yīng)應(yīng)是，除上你提到的成績，我還看到了什么，比如什么什么，你就做得非常棒，最好補(bǔ)上一個真實的案例，想想看，當(dāng)員工聽到主管這樣確定他的成績的時候，員工會是什么感覺，可能會比幾千元的績效獎金更有激勵作用。

第三步：探尋改善，再次進(jìn)行發(fā)問，重點(diǎn)放在改善與提升維度，比如說，我們也再看一下，如果說下季度我們要做的更好的話，我們還有哪些地方可以提升？你這樣一句話就代表著不能停留在優(yōu)點(diǎn)和成績上，還要站在成長的角度。員工就開始回顧工作中的不足。

第四步：再次回應(yīng)，針對員工提到的改善點(diǎn)，再次予以回應(yīng)，可以同樣舉出一些具體案例來進(jìn)行說明。其實，這個步驟就可以跟績效打分結(jié)合起來了。

第五步：溝通績效得分，通過前面兩個回合，已經(jīng)就員工的成績和不足，基本上已經(jīng)達(dá)成了共識，不管是給予績效分?jǐn)?shù)還是績效評級，都基本上很容易達(dá)成共識。成績實際上就是員工的得分區(qū)，不足和改善點(diǎn)實際上就是減分區(qū)，一定不要出現(xiàn)兩張皮。

第六步：關(guān)注成長，也就是個人發(fā)展與成長溝通，這是最后一個環(huán)節(jié)，作為主管應(yīng)當(dāng)應(yīng)站在發(fā)展的角度跟員工聊聊個人發(fā)展與成長，尤其是年初員工就定下的成長目標(biāo)，可以做一次復(fù)盤。同時詢問我有哪些可以支持到你，你還有哪些困惑需要我們再交流。通過這個環(huán)節(jié)，表達(dá)主管對員工成長的關(guān)懷。

所以，每次績效面談之前作為主一定要做足功課，提前定好調(diào)，準(zhǔn)備員工優(yōu)秀案例和需要改善的案例，以多問多聽少說為原則，通過六個步驟完成員工的績效面談，在時間準(zhǔn)備上，建議一位員工不低于一個小時的深度溝通。