海底撈的服務(wù)員，為什么總是那么貼心？美團(tuán)外賣的騎手，為什么總那么匆忙？鏈家的經(jīng)紀(jì)人，為什么那么努力？華為的工程師，為什么總不下班？萬(wàn)科的人均效能，為什么那么高？……

這一切看得見的行為背后，反應(yīng)的都是企業(yè)文化。有一個(gè)關(guān)于企業(yè)文化的段子：一位高管曾被問(wèn)及企業(yè)文化是什么，他的回答很巧妙“我沒法定義，但當(dāng)我看到它時(shí)，我就會(huì)認(rèn)出來(lái)。”

本篇文章，會(huì)逐一探討：- 什么是企業(yè)文化？- 為什么說(shuō)文化的本質(zhì)是激勵(lì)？- 如何從領(lǐng)導(dǎo)者、激勵(lì)機(jī)制和互動(dòng)機(jī)制去塑造文化？…本文作者鄭云端，曾任貝殼找房CHO，華夏幸福副總裁、奇虎360公司高級(jí)副總裁、萬(wàn)科集團(tuán)顧問(wèn)等職。前不久，在JUMP大會(huì)上，鄭云端老師發(fā)表了《你的職場(chǎng)是星辰大海——你，有沒有被裁員的基因》的精彩演講，他從8個(gè)恐懼開始講起，最終給出多達(dá)26種藥方。從各方反饋效果看，這碗雞湯相當(dāng)醉人，療效顯著，堪稱教科書級(jí)別的職場(chǎng)指南。

人才，讓企業(yè)做“大”。

組織，讓企業(yè)做“強(qiáng)”。

而文化，讓企業(yè)做“長(zhǎng)”。

文化，在眾多成功企業(yè)家的追捧下，

迅速成為一門顯學(xué)。

那么，到底什么是企業(yè)的文化呢？

是墻上和會(huì)上的標(biāo)語(yǔ)口號(hào)嗎？

是老板和主管口中的雞湯嗎？

是本科教育和國(guó)學(xué)教育嗎？

是朋友圈和微信群的宣示嗎？

還是加班或喝酒，年會(huì)或團(tuán)建嗎？

……

如果對(duì)于文化的概念、內(nèi)涵、外延，缺乏一致的理解，那么文化就成了組織里最為混雜不清的一個(gè)概念。

所有的人，都認(rèn)為自己掌握了組織的文化，都認(rèn)為自己代表了組織的文化，都認(rèn)為自己踐行了組織的文化。很多公司，都成立了組織文化部（OC）。但是很可惜，文化停留在了標(biāo)語(yǔ)、朋友圈、年會(huì)和公眾號(hào)。

1. 企業(yè)文化到底是什么？

文化，是組織的“群體心智模式”，是組織的“群體行為模式”。組織并不是由“目標(biāo)”產(chǎn)生業(yè)績(jī)，而是由“文化”產(chǎn)生業(yè)績(jī)。

公司要達(dá)成業(yè)績(jī)，但是在目標(biāo)和業(yè)績(jī)之間，組織要有一個(gè)復(fù)雜的物理化學(xué)反應(yīng)過(guò)程。公司重視文化，是因?yàn)橄嘈盼幕軒椭M織達(dá)成業(yè)績(jī)，并持續(xù)達(dá)成業(yè)績(jī)。

如果組織的群體心智模式、群體行為模式，能夠高度一致，組織就能夠“力出一孔”，就能夠“聚焦”組織的目標(biāo)，就能夠“聚集”組織的資源和力量，就能夠達(dá)成并持續(xù)達(dá)成目標(biāo)。也就是華為經(jīng)常說(shuō)的，“聚集主力部隊(duì)，對(duì)著一個(gè)城墻口持續(xù)沖鋒”。

換句話說(shuō)，如果組織內(nèi)的每個(gè)員工，都從內(nèi)心認(rèn)可組織的目標(biāo)，并且把自己所能影響的一切資源，無(wú)論是個(gè)體的體力、腦力、心力，還是組織的客戶資源、財(cái)務(wù)資源、業(yè)務(wù)資源，都導(dǎo)向目標(biāo)的達(dá)成，整個(gè)組織就會(huì)變成“矢量”組織，整個(gè)組織的力量，就會(huì)凝聚起來(lái)，直指目標(biāo)。

那么如何在個(gè)體層面和組織層面，形成“群體心智模式”和“群體行為模式”？

2. 文化的本質(zhì)，是激勵(lì)

激勵(lì)，包括本能激勵(lì)、負(fù)激勵(lì)、正激勵(lì)。對(duì)應(yīng)馬斯洛需求層次理論，生存需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。

生存需求，對(duì)應(yīng)本能激勵(lì)，包括基本的薪酬、福利、行政保障……。

安全需求和歸屬需求，對(duì)應(yīng)負(fù)激勵(lì)，對(duì)應(yīng)各類淘汰，包括績(jī)效管理的末位淘汰，招聘的淘汰、晉升的淘汰……

尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，對(duì)應(yīng)正激勵(lì)，包括任用、晉升、榮譽(yù)稱號(hào)、愿景、使命、價(jià)值觀……

世界上所有成功的組織，無(wú)論是宗教、政府、大學(xué)、軍隊(duì)、公司，都是因?yàn)槌晒Φ丶?lì)了一個(gè)或者多個(gè)需求。比如：

阿里，“讓天下沒有難做的生意”。

萬(wàn)科，“事業(yè)合伙人機(jī)制”。

華為，“以?shī)^斗者為本”。

碧桂園，“成就共享”的跟投機(jī)制。

海底撈，“以客戶滿意度和師徒制”為驅(qū)動(dòng)的激勵(lì)體系。

鏈家，經(jīng)紀(jì)人的“積分制度”。

……

這里面，既有高度競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬激勵(lì)機(jī)制，又有讓優(yōu)秀人才脫穎而出的機(jī)制，又有讓組織熱血沸騰為之持續(xù)奮斗的愿景。

3. 如何塑造文化

首先，領(lǐng)導(dǎo)者塑造文化

在?亮劍?中，有一段對(duì)話，描述獨(dú)立團(tuán)有一股獨(dú)特的氣質(zhì)。這種氣質(zhì)，就是一種性格，通常和首任主官有關(guān)。他的性格強(qiáng)悍，這支部隊(duì)就強(qiáng)悍，就嗷嗷叫，部隊(duì)就有了靈魂。

領(lǐng)導(dǎo)者的遠(yuǎn)見和洞察，決定了組織的目的地和路徑。

領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人的認(rèn)知，決定了組織的長(zhǎng)期能力和短期能力。

領(lǐng)導(dǎo)者的自我管理能力，決定了以上所有言行是否可信。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如何提升對(duì)人的認(rèn)知？我們強(qiáng)烈推薦您和您的核心團(tuán)隊(duì)，一起來(lái)完成CPI全面?zhèn)€性測(cè)試。CPI測(cè)量那些不容易被人觀察和看到的、隱藏在冰山以下的個(gè)體內(nèi)在本質(zhì)，比如價(jià)值觀、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等，幫助您快速認(rèn)知自我和團(tuán)隊(duì)的核心優(yōu)勢(shì)，打造真正的組織能力。

其次，激勵(lì)機(jī)制塑造文化

我兒子今年上四年級(jí)。我最近和他協(xié)商（命令）， 能不能在大學(xué)之前停止打游戲。在此之前，我其實(shí)還是非常支持他玩游戲的，因?yàn)槲磥?lái)的世界可能越來(lái)越數(shù)字化以及游戲化。直到我發(fā)現(xiàn)，游戲的力量太大了，會(huì)影響他的學(xué)習(xí)。

游戲的力量來(lái)自于激勵(lì)，而且是短周期、快激勵(lì)。和來(lái)自學(xué)習(xí)的慢激勵(lì)、長(zhǎng)周期相比，游戲毫無(wú)懸念地碾壓了學(xué)習(xí)。從游戲中獲得激勵(lì)，太容易了。

所謂激勵(lì)，就是懲罰什么、獎(jiǎng)勵(lì)什么，提倡什么、反對(duì)什么。

全部人力資源機(jī)制，可以比喻為一個(gè)大型復(fù)雜現(xiàn)實(shí)的組織游戲機(jī)制。全部的人力資源體系，都是關(guān)于懲罰什么、獎(jiǎng)勵(lì)什么，提倡什么、反對(duì)什么。

所以，只有凝聚全部的人力資源政策、制度、流程，形成一個(gè)一體的機(jī)制，導(dǎo)向一個(gè)方向、一個(gè)目標(biāo)、一個(gè)價(jià)值觀，做到“利出一孔“，才能形成“矢量組織”，才能“力出一孔”。

所以，只有組織文化部（OC），是無(wú)法塑造文化的。

最后，互動(dòng)機(jī)制塑造文化

薪酬、晉升、任免，是強(qiáng)有力的激勵(lì)機(jī)制。但是這些機(jī)制的不足，就是頻率太低。而組織和個(gè)體對(duì)于激勵(lì)的需求，是剛需、高頻的。

要有效塑造文化，需要加強(qiáng)激勵(lì)的維度、密度和強(qiáng)度，而不能僅僅依靠薪酬、晉升、任免。

例如績(jī)效管理。

對(duì)于專業(yè)人員（非銷售人員）的績(jī)效管理，包括程序員的績(jī)效管理，實(shí)際上是非常難以量化的。所以，專業(yè)人員的績(jī)效管理，本質(zhì)上就是價(jià)值觀模型的管理，是心智模式和行為模式的管理。一個(gè)專業(yè)人員，只要符合或者不符合特定的心智模式和行為，就是優(yōu)秀的或者落后的員工。

阿里的“六脈神劍”價(jià)值觀模型，就是一個(gè)阿里員工的心智模型和行為模型。高度符合這個(gè)模型的員工，大概率會(huì)有高產(chǎn)出和高業(yè)績(jī)。價(jià)值觀模型是業(yè)績(jī)的過(guò)程， 業(yè)績(jī)是價(jià)值觀模型的結(jié)果。所謂的定目標(biāo)、追過(guò)程、拿結(jié)果，就是這個(gè)意思。

績(jī)效管理，是一個(gè)互動(dòng)的機(jī)制，而且是一個(gè)可以即時(shí)發(fā)生、周期性發(fā)生的機(jī)制。很多公司每個(gè)季度、半年、年度，進(jìn)行價(jià)值觀評(píng)價(jià)與反饋，實(shí)際上就是在增加激勵(lì)的密度和強(qiáng)度。

反饋，就是激勵(lì)

反饋，就是在傳遞提倡什么、反對(duì)什么。

現(xiàn)實(shí)中，很多公司的管理者，只是做績(jī)效考核。甚至很多流行的理論，把績(jī)效管理簡(jiǎn)化成“分錢”。仔細(xì)觀察一下華為和阿里的績(jī)效管理，都是在一板一眼的做績(jī)效反饋。

再有一個(gè)例子，就是一個(gè)公司的行政安排。公司的行政安排，通常非常明顯的告知了組織里的每一個(gè)成員，公司里的權(quán)力距離是什么。

例如，高管聚集在特定的樓層，有特定的電梯、車位、和餐廳。

例如，在會(huì)議的時(shí)候，高管有特定的座次。發(fā)言，有特定的順序。

例如，按照級(jí)別的不同，員工被分配不同大小的座位、不同品牌的電腦。

以上，沒有絕對(duì)的對(duì)錯(cuò)，取決于公司想要的心智模型和行為模型。

紅軍，在一段時(shí)間內(nèi)，因?yàn)椤肮俦恢隆焙臀镔Y匱乏的原因，軍官和士兵在服裝上不能區(qū)隔，造成大規(guī)模作戰(zhàn)時(shí)，士兵不能有效識(shí)別軍官和接收命令。所以，需要執(zhí)行力和自上而下的組織，可以加強(qiáng)層級(jí)的差異；需要?jiǎng)?chuàng)造力和自下而上的組織，可以加強(qiáng)扁平化。

行政安排，是以強(qiáng)度最高的方式，固化了公司的權(quán)力距離和反饋。

被忽略的行政管理

而通常大多數(shù)公司，領(lǐng)導(dǎo)者并不關(guān)注行政管理。很多行政的小伙伴，也在忙碌和瑣碎中迷失了，找不到自己工作的目的、邏輯、和方法，甚至找不到自己的職業(yè)生涯。

關(guān)于各個(gè)專業(yè)的文章汗牛充棟，搜索一下關(guān)于行政管理的文章寥寥無(wú)幾。作為公司的CHO，我一般會(huì)主動(dòng)要求負(fù)責(zé)行政管理。因?yàn)樾姓芾砗凸镜奈幕约皢T工的士氣息息相關(guān)。

行政是文化 - 如果說(shuō)愿景、使命、價(jià)值觀，是一個(gè)公司文化的軟裝。那么，一個(gè)公司的辦公區(qū)，就是這個(gè)公司文化的硬裝。硬裝是軟裝的載體，反過(guò)來(lái)會(huì)影響軟裝。

泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力簡(jiǎn)介：

泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力成立于2002年，以「喚醒組織潛力 賦能企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者」為使命，匯聚數(shù)位有國(guó)際化背景的資深顧問(wèn)和實(shí)戰(zhàn)教練，依托CPI人才測(cè)評(píng)、人才盤點(diǎn)、企業(yè)定制化內(nèi)訓(xùn)、高管教練、內(nèi)部私董會(huì)等業(yè)務(wù)組合拳，為企業(yè)提供持續(xù)創(chuàng)新的人才發(fā)展和領(lǐng)導(dǎo)力解決方案。