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　　編輯 | 于斌

　　出品 | 于見（ID：mpyujian）

　　近日，華為HR部門員工胡玲在公司內(nèi)網(wǎng)發(fā)布了的一篇《研發(fā)兄弟們對不起，我盡力了——實(shí)名來自2012人力資源部》的文章引起了輿論的熱議，她實(shí)名控訴上層領(lǐng)導(dǎo)在遇到問題時的種種不作為行為。“一石激起千層浪”，在這篇帖子發(fā)出后，短短3個小時的時間里就獲得了高達(dá)86萬的閱讀，并迅速在各大網(wǎng)絡(luò)渠道上傳播開來。

　　這一次事件的發(fā)生也讓華為HR部門在管理體系上一直以來存在的一些爭議再一次浮出水面。

　　本次事件的“發(fā)聲者”胡玲曾是華為公司的光學(xué)工程師，她在今年4月從研發(fā)崗轉(zhuǎn)入華為“2012人力資源部”，成為一名“員工活力體驗(yàn)官”。作為前研發(fā)隊(duì)伍中的一員，胡玲在到了新的工作崗位后，身體力行地改善公司的工程師條件，積極發(fā)現(xiàn)問題、推動問題、解決問題。但原本懷著滿腔熱血想要改善“研發(fā)兄弟”們的工作體驗(yàn)的她，卻在實(shí)際過程中遇到上級的不理解、刁難，同級的不配合、推諉，讓她有種“一個人長期孤軍奮斗”的感覺。

　　正是因?yàn)樵?jīng)理想的火焰被一次次澆上“冷水”，胡玲選擇了實(shí)名控訴。

　　華為HR部門管理層被指懶政失職，“雙標(biāo)”嚴(yán)重　　

　　根據(jù)帖子介紹，胡玲在來到華為2012人資部后，從研發(fā)工程師那里收集了一些問題上報(bào)給領(lǐng)導(dǎo)，但她的領(lǐng)導(dǎo)楊瑞峰卻說，“應(yīng)該看看反饋問題的人是誰，天天有時間在這琢磨班車食堂的，清退了算了”。而在員工班車食堂等問題得不到切實(shí)解決的時候，這位領(lǐng)導(dǎo)楊瑞鋒卻炫耀上了自己在蘇州研究所吃的200塊一公一母的大閘蟹?！　?/p>

　　這位領(lǐng)導(dǎo)雖然對員工的食堂班車訴求頗不在意，但是對于胡玲和員工溝通的內(nèi)部溝通系統(tǒng)賬號密碼、訪談記錄以及名單卻有著很大的興趣，他曾對胡玲提出上交賬號密碼的要求。而楊瑞峰此前“不解決問題，而是解決掉提出問題的人”的領(lǐng)導(dǎo)思維，讓胡玲擔(dān)心會有研發(fā)人員因此被“穿小鞋”，為了不泄露員工隱私，她不得不選擇將賬號注銷。

　　令矛盾再一次升級的是，這位叫楊瑞峰的領(lǐng)導(dǎo)沒有任何調(diào)查依據(jù)就向上級謊稱“加班數(shù)據(jù)已經(jīng)下降”。事實(shí)上，通過數(shù)據(jù)的分析，華為公司今年加班的情況遠(yuǎn)比去年更嚴(yán)重，而且這種普遍的加班現(xiàn)象還在持續(xù)加劇。另外還引起大量網(wǎng)友不滿的是，該領(lǐng)導(dǎo)在看到員工加班160小時的數(shù)據(jù)后的第一反應(yīng)是質(zhì)疑員工造假，“有的員工假裝自己加班，去健身房鍛煉了，8點(diǎn)40才回到位置上，假裝熱火朝天地工作。勸大家不要小看考勤數(shù)據(jù)，只要認(rèn)真挖掘，這里能挖出大問題的”。

　　話說回來，加班160小時是什么概念？這意味著在每月22天左右的工作日里，平均每天加班時間超過7個小時。如果因?yàn)轫?xiàng)目時間緊，一個月30天都在上班的話，平均每天加班時間也在5個小時以上。再考慮到研發(fā)崗位一般上班時間較晚，工作8個小時再加班5個多小時，基本上要在晚上12點(diǎn)后之后才能下班。

　　對此，有網(wǎng)友直接指出，即便員工真的去健身房鍛煉，在如此高強(qiáng)度的工作壓力之下，難道運(yùn)動一下也不可以嗎？

　　胡玲還指出了自己的同級資深HR高雁在別人以工作為重選擇用搬家來“遷就”工作的時候，這位同事卻可以因個人原因“無法搬到深圳”，異地辦公的她一直以來都是占用上班時間從西安到深圳往返。

　　胡玲質(zhì)疑，為什么高雁可以利用工作的時間通勤，而研發(fā)人員在下班后去健身房健身，在晚上8點(diǎn)40回來加班卻要被質(zhì)疑劃水呢？

　　除了異地辦公、工作時間通勤之外，這位已經(jīng)40歲的HR高雁，更是連續(xù)3年績效為B，且3個月無輸出，這樣的一位HR如今還在“倚老賣老”。而作為研發(fā)人員，32歲、績效B+就被認(rèn)為是發(fā)展緩慢，甚至被勸退。

　　公司HR部門的設(shè)立意圖在于改善員工工作環(huán)境、提高福利待遇從而為公司創(chuàng)造出更高的價值。但如果胡玲控訴的華為2012人資部中謊報(bào)加班數(shù)據(jù)、質(zhì)疑研發(fā)人員劃水、不解決產(chǎn)生的問題、利用權(quán)力向基層施壓等問題屬實(shí)，那么華為HR對待員工的“雙重標(biāo)準(zhǔn)”實(shí)在是令人唏噓。

　　華為HR體系的信任關(guān)系“破裂”早有先例

　　從1987年正式成立至今，華為已經(jīng)發(fā)展成一個擁有近20萬人的超大型“巨無霸”。因此，如何解決內(nèi)部人員管理矛盾、建立一個相對成熟的企業(yè)管理體制就顯得格外重要。

　　在本次事件中，員工胡玲所指出問題的本質(zhì)是華為HR體系長期存在的“信任危機(jī)”。作為HR部門，其原本的職責(zé)應(yīng)該是助推公司的業(yè)務(wù)發(fā)展，積極與其他部門溝通，發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、推動公司的循環(huán)發(fā)展，但本次事件中的“2012人資部”與“研發(fā)部門”之間矛盾的產(chǎn)生，卻暴露出華為內(nèi)部部門之間“信任”關(guān)系的破裂。

　　事實(shí)上，這并不是華為第一次發(fā)生類似的事。

　　2017年9月，任正非曾發(fā)送一封總裁辦電子郵件表示，“要堅(jiān)持真實(shí)，華為才能更充實(shí)”，鼓勵員工說真話。在這封郵件中，任正非還特別點(diǎn)名贊賞了一名敢說真話的員工，宣布其晉升兩級，任正非還特別指定了專門的保護(hù)人，以避免出現(xiàn)打擊報(bào)復(fù)的情況。

　　“華為從上到下要調(diào)整，要使用敢于講真話，敢于自我批評，聽得進(jìn)別人批評的干部。只有這種人擔(dān)負(fù)起華為的各級管理責(zé)任，華為才可能在困難的環(huán)境中穩(wěn)定地生存下來”。任正非曾表示，“我認(rèn)為太平盛世最典型的標(biāo)志，是人人都敢講真話，領(lǐng)導(dǎo)聽得進(jìn)去真話。為了實(shí)現(xiàn)我們的目標(biāo)，我們管理者必須首先進(jìn)行自我批判，帶動后繼者前進(jìn)”。

　　而針對此次被實(shí)名控訴的華為HR部門，任正非也曾對其展開過嚴(yán)厲的批判，“HR應(yīng)搭好服務(wù)平臺、提供專業(yè)方法，別把自己當(dāng)成了權(quán)力部門”，他曾發(fā)郵件批評華為的HR部門留不住人才，“華為博士類員工的5年累計(jì)平均離職率為21.8%。2014年被招進(jìn)華為的博士群體，在2018年只有57%依然在職，離職率超過43%”。

　　顯然，當(dāng)前華為HR部門中出現(xiàn)的種種問題已經(jīng)被積累到了一定的程度，最終導(dǎo)致的結(jié)果就是像胡玲這樣基層員工的難以忍受和“大爆發(fā)”。

　　未來華為將如何解決自己面臨的HR體系“信任危機(jī)”?于見將持續(xù)關(guān)注。