德魯克曾說“企業(yè)唯一真正的資源，就是——人。管理就是促使人力資源具有生產(chǎn)力。”

而每一位管理者的自我有效發(fā)展，是組織成功的關(guān)鍵所在。

本期，泰普洛為您精選11本提高作為管理者勝任力的書單，希望你從國(guó)內(nèi)外大師的經(jīng)典和案例中，找到適合自己的成長(zhǎng)路徑。敬請(qǐng)enjoy：

01《賦能：打造應(yīng)對(duì)不確定性的敏捷團(tuán)隊(duì)》[美] 斯坦利·麥克里斯特爾

美國(guó)暢銷20萬冊(cè)，教你從0到1打造強(qiáng)悍如美軍的團(tuán)隊(duì)！

復(fù)雜的世界、變化的挑戰(zhàn)，你的團(tuán)隊(duì)是否做好了準(zhǔn)備？

深井式的組織架構(gòu)、封閉的信息系統(tǒng)，只知發(fā)號(hào)施令的領(lǐng)導(dǎo)、目標(biāo)模糊的成員，你的團(tuán)隊(duì)是不是正深受其害？

如何打破深井？如何賦能？來自美軍特種部隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)，告訴你打造超強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的秘訣。

在錯(cuò)綜復(fù)雜的新生態(tài)下，預(yù)測(cè)已經(jīng)成為不可能，運(yùn)營(yíng)的關(guān)鍵已從控制—命令式轉(zhuǎn)變?yōu)橘x能——分布式，唯有如此才能在新生態(tài)下取得成功。

一手打造了全球強(qiáng)戰(zhàn)斗力的美軍特種作戰(zhàn)司令部指揮官的斯坦利·麥克里斯特爾，摒棄掉存在了一個(gè)多世紀(jì)的常規(guī)思維，在一場(chǎng)殘酷的戰(zhàn)爭(zhēng)中對(duì)特遣部隊(duì)進(jìn)行重塑，將其打造成新物種：一張?jiān)跍贤ㄉ蠘O度透明、在決策上去中心化的網(wǎng)絡(luò)。

就像華為的任正非號(hào)召華為17萬員工向美軍學(xué)習(xí)一樣，你也一定需要這樣一部經(jīng)過戰(zhàn)火和鮮血考驗(yàn)的管理運(yùn)營(yíng)法則，在錯(cuò)綜復(fù)雜的環(huán)境下取得成功。

領(lǐng)導(dǎo)者的角色不再是“指揮與控制”的宏觀管理者，而是創(chuàng)造一個(gè)更為寬松的環(huán)境。敏捷性必須成為我們的首要的素質(zhì)，而不是效率。

02《帶團(tuán)隊(duì)，就是用好你身邊的人》[日] 高島宏平

作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)管理者，即使你沒有經(jīng)驗(yàn)，即使你沒有超凡的魅力，只要踐行本書作者的方法，你也能成功！

團(tuán)隊(duì)管理的幾大禁忌，看看你犯了幾條？

- 管理無計(jì)劃，無章法，認(rèn)為提升能力是員工的事，與己無關(guān)

- 寬以律己，嚴(yán)以待人，隨心所欲，任性而為，意識(shí)不到自己要盡到作為領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任

- 眼里看到的，永遠(yuǎn)是員工“沒做好的事情”

- 總是想讓員工理解自己的辛苦，而不去關(guān)注員工的努力

- 員工出錯(cuò)時(shí)總是去批評(píng)，而當(dāng)員工圓滿完成任務(wù)時(shí)，從來不記得表揚(yáng)

- 該抓權(quán)的時(shí)候放權(quán)，該放權(quán)的時(shí)候抓權(quán)，本末倒置

- 從不會(huì)站在下屬的角度，想象一下下屬會(huì)不會(huì)愿意跟隨像自己這樣的領(lǐng)導(dǎo)

良藥苦口，忠言逆耳，要帶好團(tuán)隊(duì)，你應(yīng)該了解：

- 成為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，就意味著要面臨與此前單打獨(dú)斗時(shí)完全不同的挑戰(zhàn)，如果不改變自己，就難以帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)走向勝利。因此，做領(lǐng)導(dǎo)的第一步就是要了解“自己的局限性”

- 如果沒有發(fā)現(xiàn)或發(fā)揮別人長(zhǎng)處的能力，就難以承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)的重任，或者即使承擔(dān)下來也會(huì)遭遇重重困難

- 讓員工揚(yáng)己所長(zhǎng)比讓他們避己所短更有效

- 從成為領(lǐng)導(dǎo)的那一刻起，就要做好“自己理解員工的一切，但不要指望員工能理解自己”的思想準(zhǔn)備

- 向員工訴苦，不但毫無用處，還會(huì)讓員工覺得你無能。因?yàn)槿魏螘r(shí)候，員工都會(huì)覺得他們比你更辛苦，而不是相反

- 既然員工是因?yàn)楣ぷ魃系氖虑槭艿脚u(píng)，那么當(dāng)他能夠圓滿完成工作時(shí)，就應(yīng)該認(rèn)真表揚(yáng)，這份真摯才是真正意義上的有效后續(xù)關(guān)注

- 要想讓成員更好地達(dá)到自己的期望值，領(lǐng)導(dǎo)就要在期望方式和激勵(lì)方式上下功夫

- 管理五人團(tuán)隊(duì)需要你親力親為，做出榜樣；管理十人以上團(tuán)隊(duì)，你才可以適度放權(quán)，如果弄錯(cuò)了順序，團(tuán)隊(duì)散伙是早晚的事

- 領(lǐng)導(dǎo)的工作就是要帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)做出一番成就來，而團(tuán)隊(duì)的成就大小取決于如何領(lǐng)導(dǎo)。員工的表現(xiàn)就是領(lǐng)導(dǎo)的表現(xiàn)，對(duì)部下的表現(xiàn)不滿無異于對(duì)自身的表現(xiàn)不滿

03《領(lǐng)導(dǎo)力21法則》[美] 約翰·C·麥克斯維爾

一切組織的榮耀與衰落，都源自領(lǐng)導(dǎo)力！《福布斯》《紐約時(shí)報(bào)》《商業(yè)周刊》《華爾街日?qǐng)?bào)》、美國(guó)知名電商經(jīng)典暢銷書。風(fēng)靡全球20年，“任何時(shí)代的管理者必讀的10本書”之一。

本書是全球領(lǐng)導(dǎo)力大師——馬克斯維爾博士40年研究的集大成之作。他以21條清晰的法則，徹底講透了提升領(lǐng)導(dǎo)力的方方面面，將抽象的領(lǐng)導(dǎo)力概念以具象的方式呈現(xiàn)。馬克斯維爾博士認(rèn)為：一切組織和個(gè)人的興衰都源自領(lǐng)導(dǎo)力，而領(lǐng)導(dǎo)力不是一種與生俱來的天賦，它是一種可以學(xué)習(xí)掌握，并能逐步提升的思維模式，一旦了解其中的秘訣，任何人就能很快擁有領(lǐng)導(dǎo)力。

- 蓋子法則：你的領(lǐng)導(dǎo)力不論好壞，往往決定了你的辦事效力和你對(duì)組織機(jī)構(gòu)潛在的影響力

- 影響力法則：衡量領(lǐng)導(dǎo)力的真正尺度是影響力

- 過程法則：領(lǐng)導(dǎo)力來自日積月累，而非一日之功

- 導(dǎo)航法則：誰都可以掌舵，唯有領(lǐng)導(dǎo)者才能設(shè)定航線

- 增值法則：思考如何為他人增加價(jià)值，別人便會(huì)追隨你

- 根基法則：品格是信任的根基，信任是領(lǐng)導(dǎo)力的根基

- 尊重法則：人們不會(huì)隨意追隨別人，他們會(huì)選擇比自己優(yōu)秀的人、值得自己尊重的人作為領(lǐng)導(dǎo)者

……………

04《中層領(lǐng)導(dǎo)力：團(tuán)隊(duì)建設(shè)篇》[美］約翰·C.麥克斯維爾

掌握10個(gè)秘訣，輕松帶出完美團(tuán)隊(duì)！

要有更強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)力，就要培養(yǎng)人來完全取代你。你需要一眼識(shí)別身邊有潛力的管理者，全面培養(yǎng)他們，直至他們成為另外一個(gè)你。

領(lǐng)導(dǎo)力不是一種與生俱來的天賦，它是一種可以學(xué)習(xí)掌握，并能逐步提升的思維模式。本書中系統(tǒng)地介紹了培育周圍人領(lǐng)導(dǎo)力的10個(gè)步驟，從甄別身邊的潛在管理者開始，到對(duì)他們進(jìn)行有針對(duì)性的培育、補(bǔ)給和發(fā)展，為領(lǐng)導(dǎo)帶好團(tuán)隊(duì)提供了專業(yè)的指引。

- 領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵問題：是否提升了潛在的領(lǐng)導(dǎo)者

- 領(lǐng)導(dǎo)者最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)：為潛在的領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)建環(huán)境

- 領(lǐng)導(dǎo)者的主要責(zé)任：甄別潛在領(lǐng)導(dǎo)者

- 領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵任務(wù)：培育潛在領(lǐng)導(dǎo)者

- 領(lǐng)導(dǎo)者的日常要求：補(bǔ)給潛在領(lǐng)導(dǎo)者

- 領(lǐng)導(dǎo)者的終生承諾：發(fā)展?jié)撛陬I(lǐng)導(dǎo)者

- 領(lǐng)導(dǎo)者的最高回報(bào)：塑造領(lǐng)導(dǎo)者的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)

- 領(lǐng)導(dǎo)者的最大樂趣：指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者的“夢(mèng)之隊(duì)”

- 領(lǐng)導(dǎo)者的光輝時(shí)刻：互增價(jià)值

- 領(lǐng)導(dǎo)者的不朽貢獻(xiàn)：造就下一代領(lǐng)導(dǎo)者

05《卓有成效的管理者》[美] 彼得·德魯克

影響比爾·蓋茨的工作智慧！現(xiàn)代管理學(xué)之父經(jīng)典之作，當(dāng)之無愧的職場(chǎng)人案頭必讀書！新華網(wǎng)推薦書目。

對(duì)組織負(fù)有責(zé)任，能影響組織經(jīng)營(yíng)成果的人，就是管理者。管理者，就必須卓有成效。卓有成效是可以學(xué)會(huì)的！如此，一群平凡的人，就做出不平凡的事。

書中，德魯克集中論述了一個(gè)管理者如何做到卓有成效。這本書是德魯克最著名的管理學(xué)著作之一，傾注了德魯克極大的心血。一位卓有成效的管理者，一般具有以下6個(gè)特征：

- 重視目標(biāo)和績(jī)效；只做正確的事情

- 一次只做一件事情，并只做最重要的事情

- 作為一名知識(shí)工作者，他知道自己所能作出的貢獻(xiàn)在于：創(chuàng)造新思想、愿景和理念；他的原則是：我能做哪些貢獻(xiàn)？為了達(dá)成整體目標(biāo)，我如何激勵(lì)他人做出自己的貢獻(xiàn)？他的目標(biāo)在于提高整體的績(jī)效

- 在選用高層管理者時(shí)，注重的是出色的績(jī)效和正直的品格

- 他知道增進(jìn)溝通的重要性；他有選擇性地搜集所需要的信息。他知道有些事物不能被量化，而過多的信息會(huì)導(dǎo)致混淆和混亂

- 他只做有效的決策

06《發(fā)現(xiàn)你的管理優(yōu)勢(shì)》[美]伊查克·愛迪思

秦朔、付偉、王玥聯(lián)袂推薦，管理者自我認(rèn)知與進(jìn)化必讀書。

- 你是一名什么樣的管理者？

- 在管理方面有哪些優(yōu)勢(shì)？哪些劣勢(shì)？

- 如何才能打造出優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、高效協(xié)作的團(tuán)隊(duì)呢？

我們對(duì)于管理者和管理優(yōu)勢(shì)的誤解：

- 最優(yōu)秀的管理者一定得是完美管理者

- 管理者在工作中的優(yōu)勢(shì)會(huì)一直成為其優(yōu)勢(shì)

- 管理者大都是更自信的人

本書從具體管理場(chǎng)景入手，分析管理者不同的管理模式，提出了PAEI模型，并利用該模型為40個(gè)國(guó)家的1000多個(gè)組織提供組織診斷和組織治療服務(wù)。本書詳細(xì)介紹了PAEI模型，這個(gè)模型有三個(gè)與眾不同之處：

- 非常簡(jiǎn)單，容易掌握：不同于DISC 性格測(cè)試、MBTI 職業(yè)性格測(cè)試，PAEI模型只關(guān)注一個(gè)管理者的工作行為，而不是關(guān)注其性格，而行為就相對(duì)容易識(shí)別。讀者可以按圖索驥，準(zhǔn)確地判斷出自己的管理風(fēng)格

- 非常精細(xì)：該模型雖然只有P、A、E、I四種基礎(chǔ)風(fēng)格 ，但是每種風(fēng)格都有三種狀態(tài)：大、小、空白，比如Paei、pAEI、_AEI，所以，一共有3*3*3*3=81種管理風(fēng)格

- 管理者自我進(jìn)化的基礎(chǔ)：一旦判斷出自己的管理風(fēng)格，掌握了企業(yè)生命周期理論，就可以推演出在組織不同的發(fā)展階段，自己的管理風(fēng)格需要做何調(diào)整，從而一步步進(jìn)化

07《領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)：全面打造領(lǐng)導(dǎo)力驅(qū)動(dòng)型公司》[美] 拉姆·查蘭

美團(tuán)王興號(hào)召全員學(xué)習(xí)、陳春花作序推薦的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展圣經(jīng)。

企業(yè)要想獲得成功，就必須在各個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)擁有出色的領(lǐng)導(dǎo)者。本書所展示的“領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)模型”源自通用電氣等世界卓越企業(yè)的實(shí)踐，對(duì)于企業(yè)制定領(lǐng)導(dǎo)人才繼任計(jì)劃和培養(yǎng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人才具有重要的指導(dǎo)作用。

“從員工到CEO”需要經(jīng)歷六個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的核心階段：

- 個(gè)人貢獻(xiàn)者（管理自我）——一線經(jīng)理（管理他人）

- 一線經(jīng)理（管理他人）——部門總監(jiān)（管理經(jīng)理人員）

- 部門總監(jiān)（管理經(jīng)理人員）——事業(yè)部副總經(jīng)理（管理職能部門）

- 事業(yè)部副總經(jīng)理（管理職能部門）——事業(yè)部總經(jīng)理（管理事業(yè)部）

- 事業(yè)部總經(jīng)理（管理事業(yè)部）——集團(tuán)高管（管理業(yè)務(wù)群組）

- 集團(tuán)高管（管理業(yè)務(wù)群組）——首席執(zhí)行官（管理全集團(tuán)）

領(lǐng)導(dǎo)者的每一次晉升，都需要在以下三方面實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型：

- 領(lǐng)導(dǎo)技能：培養(yǎng)勝任新職務(wù)所需要的新能力

- 時(shí)間管理：重新配置時(shí)間精力資源，決定如何高效工作

- 工作理念：更新工作理念、明確價(jià)值觀，讓工作聚焦重點(diǎn)

“領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)模型”的貢獻(xiàn)在于，公司不依賴于從外部引進(jìn)人才來支持公司的發(fā)展，完全可以從員工開始各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人才的選拔和培養(yǎng)，建立起自己“人才輩出”的領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)。

08《管理的實(shí)踐》[美] 彼得·德魯克

暢銷全球半個(gè)世紀(jì)，百萬中國(guó)管理者共同信賴的選擇，長(zhǎng)期占據(jù)管理圖書暢銷榜。

本書以“管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作”三項(xiàng)管理的任務(wù)，貫穿整本書的主軸和精髓。并以八個(gè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域、三個(gè)經(jīng)典的問句以及組織的精神豐富其內(nèi)涵。

第一部分德魯克先以一個(gè)企業(yè)的實(shí)例點(diǎn)出了：我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么？以及企業(yè)的目標(biāo)、成果與生產(chǎn)的原則。

第二部分德魯克以福特汽車的故事，闡述了“目標(biāo)管理與自我控制”的有效性管理，同時(shí)也呈現(xiàn)出組織精神（即企業(yè)文化）的完整性。

第三部分則透過活動(dòng)、決策與關(guān)系等三項(xiàng)分析，深入管理的結(jié)構(gòu)、最終的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效，同時(shí)也說明了五種組織結(jié)構(gòu)之優(yōu)缺點(diǎn)，與適用的大、中、小型企業(yè)及其限制條件。

第四部分德魯克以其“績(jī)效為核心的整體觀”，主張雇傭整個(gè)人而不是一雙手，以IBM的故事，描述了創(chuàng)新的實(shí)踐價(jià)值，使員工有成就感與滿足感，進(jìn)而創(chuàng)造巔峰績(jī)效的組織。

第五部分德魯克描述了管理者及其工作、決策及未來的管理者是什么，尤其一再主張“責(zé)任”的重要性與必要性。

09《躍遷：成為高手的技術(shù)》[中] 古典

這個(gè)時(shí)代：信息變多、思考變淺，機(jī)會(huì)變多、競(jìng)爭(zhēng)跨界，隨時(shí)干擾、永遠(yuǎn)在線。每一個(gè)個(gè)體都在與外界的持續(xù)交換中，感受到能力進(jìn)階的壓力與焦慮，希望獲得適應(yīng)自身成長(zhǎng)節(jié)奏的知識(shí)，并將知識(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)閮r(jià)值，擺脫“聽了那么多道理，還是過不好這一生”的夢(mèng)魘。

走出誤區(qū)的注意事項(xiàng):

- 場(chǎng)外選手很難判斷真正的優(yōu)勢(shì)

- 過去的優(yōu)勢(shì)不等于未來的優(yōu)勢(shì)

- 永遠(yuǎn)不要在熱門領(lǐng)域隨大溜

阿基米德說：給我一個(gè)支點(diǎn)，我能撬動(dòng)地球。這句話有個(gè)邏輯漏洞，因?yàn)榍藙?dòng)地球還需要一根足夠長(zhǎng)并且結(jié)實(shí)的杠桿。同樣，在這個(gè)時(shí)代僅憑個(gè)人努力，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。你不僅找不到支點(diǎn)也缺乏撬動(dòng)自己的杠桿，《躍遷》整本書都在告訴你，如何找到支點(diǎn)，以及看見隱性杠桿的高手的技術(shù)。

在知識(shí)爆炸、終身學(xué)習(xí)時(shí)代，人與人之間比拼的不是學(xué)與不學(xué)，而是認(rèn)知效率。學(xué)習(xí)前，想明白學(xué)什么、怎么學(xué)、有什么用和如何兌現(xiàn):

- 功利學(xué)習(xí)法：學(xué)得更少，卻學(xué)得更好

- 聯(lián)機(jī)學(xué)習(xí)者：成為知識(shí)的路由器

- 終身提問者：?jiǎn)栴}比答案更有效

- 知識(shí)IPO：把知識(shí)變現(xiàn)成價(jià)值

- 自下而上：構(gòu)建自己的知識(shí)體系

10《高管路徑：卓越領(lǐng)導(dǎo)者的成長(zhǎng)模式》[美] 拉姆·查蘭

- 管理人才是如何成長(zhǎng)的，是如何一步一步成為高管的？

- 什么是輪崗培養(yǎng)模式？

- 它的理論實(shí)質(zhì)和思想內(nèi)涵對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)到底發(fā)揮著什么樣的作用？

- 能夠在較短的時(shí)間里培養(yǎng)出企業(yè)迫切需要的領(lǐng)導(dǎo)人才嗎？

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代高管失敗的速度比以往快，跌得比以往重，使組織陷入混亂狀態(tài)。高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)人才不足，已是普遍的事實(shí)。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)模式已經(jīng)失效，在一個(gè)部門循序漸進(jìn)晉升至高級(jí)管理人員，不能培養(yǎng)他擔(dān)任首席執(zhí)行官的領(lǐng)導(dǎo)才能，無法帶領(lǐng)組織應(yīng)對(duì)瞬息萬變的商業(yè)挑戰(zhàn)?；陂L(zhǎng)期對(duì)通用電氣、高露潔、諾華集團(tuán)等世界500強(qiáng)企業(yè)的觀察，作者提煉出一個(gè)解決領(lǐng)導(dǎo)力危機(jī)的方法：輪崗培養(yǎng)模式。

這種模式為有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人才提供量身定制的培養(yǎng)方案，使領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)制度化、流程化，通過崗位輪換、領(lǐng)導(dǎo)反饋、自我修正和重復(fù)實(shí)踐來提升其領(lǐng)導(dǎo)力，幫助有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人才"從干中學(xué)"和快速成長(zhǎng)。

并非人人都能成為領(lǐng)導(dǎo)者。企業(yè)必須建立準(zhǔn)確識(shí)別、選拔領(lǐng)導(dǎo)人才的標(biāo)準(zhǔn)，這是培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才的關(guān)鍵一步。領(lǐng)導(dǎo)力是通過崗位鍛煉和自我修正發(fā)展出來的。具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人才必須善于從每一個(gè)新職務(wù)中發(fā)展自己的核心能力，獲得新的能力。成為高管人員需要二三十年，平均在5個(gè)不同崗位上工作過。

領(lǐng)導(dǎo)力不同于財(cái)務(wù)指標(biāo)，財(cái)務(wù)指標(biāo)只能反映企業(yè)的歷史業(yè)績(jī)，強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)力才能決定企業(yè)的未來。

輪崗培養(yǎng)模式成功的要素，首先在選人，即如何盡早識(shí)別具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人才；然后在于育人，即通過量身定制的工作安排，集中時(shí)間精力幫助這些好苗子快速成長(zhǎng)。公司的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者都必須認(rèn)識(shí)到培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才是其重要的工作職責(zé)，并且能夠積極的培養(yǎng)人才，要點(diǎn)：

- 盡早發(fā)掘“千里馬”

- 要敢于破格提拔

- 上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任導(dǎo)師

11《領(lǐng)導(dǎo)力：如何在組織中成就卓越》[美] 詹姆斯·M.庫(kù)澤斯

《福布斯》《紐約時(shí)報(bào)》《商業(yè)周刊》《華爾街日?qǐng)?bào)》經(jīng)典暢銷書！領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)測(cè)的理論核心。

本書討論的是領(lǐng)導(dǎo)者如何通過實(shí)際行動(dòng)，把價(jià)值觀化為行動(dòng)，把愿景化為現(xiàn)實(shí)，把障礙化為創(chuàng)新，把分裂化為團(tuán)結(jié)，把冒險(xiǎn)化為獎(jiǎng)勵(lì)；討論的是領(lǐng)導(dǎo)者要在工作中營(yíng)造積極的沖突，創(chuàng)造一種氛圍，激發(fā)人們抓住挑戰(zhàn)的機(jī)會(huì)，取得非凡的成功。

本書把領(lǐng)導(dǎo)行為作為研究重點(diǎn)，提出了成為卓越領(lǐng)導(dǎo)的五種習(xí)慣行為：以身作則、共啟愿景、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀、使眾人行和激勵(lì)人心。這五種習(xí)慣行為成就了卓越領(lǐng)導(dǎo)，使得組織成員能夠自覺追隨并愿為共同愿景奮斗。而根植在卓越領(lǐng)導(dǎo)的五種習(xí)慣行為中的基礎(chǔ)行為，則稱為領(lǐng)導(dǎo)者的十個(gè)承諾，這十個(gè)承諾聚焦于領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該采取的行動(dòng)。這十個(gè)承諾分別為：

- 明確自己的價(jià)值觀，找到自己的聲音

- 使行動(dòng)與共同的價(jià)值觀保持一致，為他人樹立榜樣

- 展望未來，想象令人激動(dòng)的、崇高的各種可能

- 描繪共同愿景，感召他人為共同愿望奮斗

- 通過掌握主動(dòng)和從外部獲取創(chuàng)新方法來獵尋改進(jìn)的機(jī)會(huì)

- 進(jìn)行嘗試和冒險(xiǎn)，不斷取得小小的成功，從實(shí)踐中學(xué)習(xí)

- 通過建立信任和增進(jìn)關(guān)系來促進(jìn)合作

- 通過增強(qiáng)自主意識(shí)和發(fā)展能力來增強(qiáng)他人的實(shí)力

- 通過表彰個(gè)人的卓越表現(xiàn)來認(rèn)可他人的貢獻(xiàn)

- 通過創(chuàng)造一種集體主義精神來慶祝價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和勝利

泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力簡(jiǎn)介：

泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力成立于2002年，以「喚醒組織潛力 賦能企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者」為使命，匯聚數(shù)位有國(guó)際化背景的資深顧問和實(shí)戰(zhàn)教練，依托CPI人才測(cè)評(píng)、人才盤點(diǎn)、企業(yè)定制化內(nèi)訓(xùn)、高管教練、內(nèi)部私董會(huì)等業(yè)務(wù)組合拳，為企業(yè)提供持續(xù)創(chuàng)新的人才發(fā)展和領(lǐng)導(dǎo)力解決方案。