擁有公信力.

只有這樣，人力資源管理部門才會(huì)受到其他部門的歡迎，成為一線經(jīng)理和員工的合作伙伴。

該部門通過(guò)差異化考核，識(shí)別出明星員工（占20%）、潛力員工（占70%），并為他們?cè)O(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)方案，制定具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，使他們保持對(duì)工作的熱情，不斷成長(zhǎng)。

還要與底層員工（占10%）打交道，幫助他們找到新的工作，在過(guò)渡階段提供幫助。

與此同時(shí)，還要確保領(lǐng)導(dǎo)者能夠迅速地、成功地選出合適的員工去彌補(bǔ)空缺的崗位。

總而言之，人力資源管理部門要純粹地以人為本，發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)、激勵(lì)和留住優(yōu)秀人才。

?“牧師-父母”型人力資源經(jīng)理.

該部門的人員可以由經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源管理人士，以及各個(gè)業(yè)務(wù)部門中的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者組成。最出色的人力資源經(jīng)理應(yīng)該是各種角色的綜合體：

“牧師”——傾聽(tīng)員工的懺悔和抱怨，絲毫不加反駁；

“父母”——給予員工關(guān)愛(ài)和教育，在員工脫離軌道時(shí)迅速提供援助。

除了這樣的實(shí)力外，他們還需要正直的人品、不屈不撓的坦誠(chéng)態(tài)度和令人信賴的品質(zhì)。

以少有的胸懷去傾聽(tīng)，能大膽說(shuō)出真相，有強(qiáng)烈的自信。

他們要開導(dǎo)怒氣沖沖的人，尋求妥善的解決辦法，或者在需要的時(shí)候，通過(guò)談判爭(zhēng)取雙贏的結(jié)局。

采用嚴(yán)格的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系.

我們需要一個(gè)公正的考評(píng)體系。

每個(gè)企業(yè)都有不同的形式和方法，但有些特征是共通的：

簡(jiǎn)單明了，摒除那些耗費(fèi)時(shí)間、言之無(wú)物的官樣文章；

評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是一致的，與員工的個(gè)人行為直接相關(guān)；

應(yīng)當(dāng)保證經(jīng)理人對(duì)員工的考評(píng)至少每年一次，最好是兩次，采取正式的、面對(duì)面會(huì)談的形式；

最后，一個(gè)好的評(píng)級(jí)體系應(yīng)當(dāng)包括關(guān)于職業(yè)發(fā)展的內(nèi)容。

建立有效的激勵(lì)機(jī)制.

留住員工其實(shí)很簡(jiǎn)單，就是讓他們幸福。幸福的員工才對(duì)工作有熱情，愿意留在公司做好工作。

獎(jiǎng)金和認(rèn)同.

人們當(dāng)然希望自己的成績(jī)被認(rèn)可，獎(jiǎng)牌和贊揚(yáng)不可或缺，但如果沒(méi)有金錢，這些東西的影響力會(huì)遜色不少。

成功的企業(yè)總是把業(yè)績(jī)和獎(jiǎng)勵(lì)緊密聯(lián)系在一起，員工做得越好，得到的就越多。

要想激勵(lì)上進(jìn)的員工，就需要在獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)同上表現(xiàn)出差別。為了留住出色的員工，企業(yè)在這兩方面不能吝嗇。

幫助員工成長(zhǎng)，同樣，培訓(xùn)也有激勵(lì)效果。

領(lǐng)導(dǎo)者可以邀請(qǐng)企業(yè)高管來(lái)主持內(nèi)部培訓(xùn)，內(nèi)部資源較少的企業(yè)可以讓員工參與外部培訓(xùn)。

無(wú)論哪種情況，都要保證參加培訓(xùn)是對(duì)業(yè)績(jī)突出者的獎(jiǎng)勵(lì)，而不是打發(fā)時(shí)間的安慰。

企業(yè)不能給員工提供終身雇傭的承諾，但可以承諾為員工提供一切機(jī)會(huì)，培養(yǎng)其職業(yè)能力。