動(dòng)蕩時(shí)期可以放松對(duì)性別平等的推動(dòng)——這一假設(shè)完全錯(cuò)誤。性別平等的好處與優(yōu)勢(shì)在不確定時(shí)期尤為關(guān)鍵。忽視這一點(diǎn)的危害在新冠疫情消退時(shí)就會(huì)顯現(xiàn)出來。? ? ?

女性面臨的職場(chǎng)障礙顯而易見，而且越來越多證據(jù)表明，疫情期間情況在變?cè)恪Ｃ绹?020年9月的失業(yè)人群中，女性占到了80%。許多在職女性發(fā)現(xiàn)難以兼顧工作和教子的責(zé)任，或者因看護(hù)職責(zé)而在工作中陷入嚴(yán)重不利境地。對(duì)于不需要照顧孩子或家人的女性，正如之前所言，她們?cè)诮诘木€上工作環(huán)境中也面臨著更艱難的職場(chǎng)挑戰(zhàn)。? ? ??

這些現(xiàn)象——失業(yè)人口比例失衡以及職場(chǎng)邊緣化——都源自一件事：女性員工的貢獻(xiàn)被低估（雖然我們關(guān)注性別，但這個(gè)原則適用于所有被系統(tǒng)性低估的群體。）我們收集的證據(jù)表明，如果你能抵抗這些低估女性人才價(jià)值的偏見，就可以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，可以稱之為包容性優(yōu)勢(shì)。?

包容性優(yōu)勢(shì)? ? ??

更好的決策。在群體和團(tuán)隊(duì)中，性別和種族多樣性有助于提升思維和解決問題的能力。這點(diǎn)一直都很重要，在需要應(yīng)對(duì)動(dòng)蕩的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和不確定未來時(shí)尤為關(guān)鍵。? ? ??

更加注重創(chuàng)新。我們的研究發(fā)現(xiàn)，與男性主導(dǎo)的企業(yè)董事會(huì)相比，性別更平等的董事會(huì)會(huì)將創(chuàng)新放在更優(yōu)先的位置。另有研究表明，在注重創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)中，高層中女性占比越大，業(yè)績(jī)?cè)胶谩? ? ??

更容易吸引人才。女性價(jià)值被低估時(shí)，招聘就會(huì)忽視女性。注重女性招聘有利于企業(yè)獲得更豐富廣闊的人才庫。? ? ??

在求職者心中有更高信譽(yù)。多項(xiàng)研究表明，員工多樣性、平等和包容的政策，以及員工和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的實(shí)際多樣化水平，是所有性別求職者的重要考量因素。2020年7月，數(shù)字招聘平臺(tái) ZipRecruiter報(bào)告稱，求職者對(duì)“多樣性”的搜索比上一年增加了222%。? ? ??

更高的員工參與度和留任率。女性員工如果看不到上升通道，就會(huì)選擇離開。Lean In和麥肯錫的數(shù)據(jù)顯示，美國底層員工中白人女性占30%，有色人種女性占18%。到主管級(jí)，白人女性在梯隊(duì)中的比例已經(jīng)縮減了13%，而有色人種女性的占比則大幅縮減50%。高管層中女性身影的缺失會(huì)使女性員工感到疏遠(yuǎn)和冷落，降低彼此和對(duì)女性管理者的信任。更平等的環(huán)境可以讓你在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手流失女性人才時(shí)，留住這些人才。? ? ??

有韌性的員工。我們的新書《半破的天花板：去除女性求職路上的障礙》（Glass Half-Broken: Shattering the Barriers that Still Hold Women Back at Work）中采訪了數(shù)百位女性高管。她們身上，無論身處哪個(gè)領(lǐng)域、行業(yè)或地區(qū)，韌性都是重要主題。女性在應(yīng)對(duì)依舊不平等的職場(chǎng)環(huán)境時(shí)所形成的這份決心，應(yīng)該被認(rèn)為是一項(xiàng)可貴的技能。? ? ??

能夠應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的領(lǐng)導(dǎo)者。“玻璃懸崖”（glass cliff）現(xiàn)象下，女性更容易在身處困境的企業(yè)里成為領(lǐng)導(dǎo)者，這表明在男性同儕分得好差事時(shí)，女性更加熟悉危機(jī)管理。? ? ??

有強(qiáng)韌關(guān)系網(wǎng)的員工。在大多數(shù)組織中，對(duì)平步青云至關(guān)重要的社交和關(guān)系網(wǎng)往往將女性排除在外。因此，女性員工會(huì)將目光投向企業(yè)之外，更少依靠同事來尋求建議和洞見，導(dǎo)致其業(yè)績(jī)表現(xiàn)與目前所在的企業(yè)關(guān)聯(lián)并不密切。女性更容易跳槽，也更能在新環(huán)境中打開局面。? ? ??

性騷擾概率下降。管理層和業(yè)務(wù)核心部門中女性越多，發(fā)生性騷擾的概率就越低。我們需要注意：性騷擾是迫使女性離職的一個(gè)重要原因。? ? ??

奠定長期性別平等的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。提升女性的存在感有助于促進(jìn)良性循環(huán)，使企業(yè)更容易雇用和留住女性人才。未來，隨著新常態(tài)逐步形成，疫情造成的巨變慢慢消退，你希望在性別平等上占領(lǐng)高地，還是將寶貴的時(shí)間耗費(fèi)在收復(fù)失地上？

采取措施? ? ??

性別平等的優(yōu)勢(shì)一目了然，招聘和培養(yǎng)是這一點(diǎn)的兩個(gè)重要方面。以下為幾個(gè)有效實(shí)踐的案例：? ? ??

20世紀(jì)80年代末，投資巨頭SLH的股權(quán)研究負(fù)責(zé)人杰克·里夫金（Jack Rivkin）重置了自己部門招聘、培養(yǎng)和提拔更多女性分析師的人力管理實(shí)踐。里夫金制定了當(dāng)時(shí)并不常見的培養(yǎng)計(jì)劃，幫助女性跟男性一樣獲得具有建設(shè)性的反饋。他還開創(chuàng)了性別多樣化的面試小組，并支持靈活工時(shí)。這些變革使公司涌現(xiàn)出大量頂級(jí)女性人才：四年內(nèi)，有職級(jí)的分析師中約有40%是女性，在里夫金掌舵之前這個(gè)比例只有10%。公司里超60%的女分析師保持著優(yōu)秀的表現(xiàn)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的平均水平則低于30%（行業(yè)整體甚至只有2%）。這個(gè)轉(zhuǎn)型后的部門在赫赫有名的研究部門排行中很快攀升至第一。? ? ??

2005年，醫(yī)療企業(yè)百特國際（Baxter International）在亞太區(qū)啟動(dòng)了運(yùn)營團(tuán)隊(duì)管理層的性別平等計(jì)劃。該區(qū)高級(jí)副總裁李杰諾（Gerald Lema）開始招聘和培養(yǎng)更多的女性員工。他的舉措包括：公開招聘的領(lǐng)導(dǎo)崗位上，候選人梯隊(duì)需達(dá)到性別平等；實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，幫助女性員工在公司內(nèi)部取得職業(yè)發(fā)展；創(chuàng)造輪崗機(jī)會(huì)；設(shè)定衡量指標(biāo)和目標(biāo)，鼓勵(lì)管理者實(shí)現(xiàn)性別平等目標(biāo)。僅僅三年后，公司將亞太區(qū)女性管理者的比例從三分之一提升到了二分之一，區(qū)域銷售額增加了11%，幾乎是此前四年增長的四倍。? ? ??

2008年，摩根大通（JPMorgan Chase）啟動(dòng)了一項(xiàng)試點(diǎn)計(jì)劃，招聘和培養(yǎng)因生育離開職場(chǎng)兩年及以上的女性——這是對(duì)“因照顧家庭而離職的女性是不負(fù)責(zé)任的”觀點(diǎn)的強(qiáng)烈回?fù)?。最終該試點(diǎn)計(jì)劃中90%的參與者獲得了全職工作，增加了公司里中年女性的數(shù)量。這項(xiàng)持續(xù)至今的計(jì)劃幫助摩根大通接收了越來越多有能力的女性，擴(kuò)大了管理層后備梯隊(duì)，并一舉成為金融領(lǐng)域更受女性青睞的企業(yè)。? ? ??

這些案例中的公司直面性別鴻溝的成因，努力確保了女性擁有平等發(fā)展和成長機(jī)會(huì)。他們明確表示女性的技能和領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)得到珍視，并采取了實(shí)際行動(dòng)塑造性別平等文化。對(duì)想要順利度過目前危機(jī)且更上一層的公司來說，現(xiàn)在正是行動(dòng)的好時(shí)機(jī)。

科琳·阿默曼（Colleen Ammerman ） 波利斯·格羅斯伯格（Boris Groysberg）|文??

科琳·阿默曼是哈佛商學(xué)院性別計(jì)劃負(fù)責(zé)人，與波利斯·格羅斯伯格合著了《半破的天花板：去除女性求職路上的障礙》一書（哈佛商業(yè)評(píng)論出版社，2021年）。

波利斯·格羅斯伯格是哈佛商學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)教席教授，哈佛商學(xué)院性別計(jì)劃委任教授，與科琳·阿默曼合著了《半破的天花板：去除女性求職路上的障礙》一書（哈佛商業(yè)評(píng)論出版社，2021年）。

柴茁 | 譯?? 劉雋 | 校?? 孫燕 | 編輯