在現(xiàn)代企業(yè)中，績效管理是推動創(chuàng)新和員工激情的關(guān)鍵工具。為適應(yīng)公司的發(fā)展規(guī)劃并貼近實際工作，我們特制定了這一績效考核制度。本文將深入探討該制度的各方面要求和程序，以幫助你更好地理解它的運作方式。

總體要求：明晰、量化、可行

首先，績效考核的總體要求非常明確。無論是公司的目標(biāo)，還是員工的任務(wù)，都必須明確、量化并具備可行性。這有助于確保目標(biāo)的清晰度，使員工能夠明白自己需要完成的任務(wù)是什么。

定期評估和考核

其次，我們強調(diào)了對目標(biāo)完成情況的定期評估和考核。這意味著不僅要設(shè)定目標(biāo)，還要確保員工按計劃執(zhí)行，并對他們的工作進行評估。這將通過定期的面談和輔導(dǎo)來實現(xiàn)，以確保員工在工作中不斷提高。

公開透明

另一個重要原則是績效考核的公開透明。結(jié)果必須公布執(zhí)行，這有助于員工明白自己的工作表現(xiàn)，促進透明度和公平性。

組織原則：集體討論和主管執(zhí)行

制定績效目標(biāo)和評估績效的過程需要集體討論。我們鼓勵“集體討論、主管執(zhí)行”的原則。這意味著目標(biāo)的制定和績效評估需要通過考評小組的集體討論通過。這確保了多方意見的考慮，并提高了績效考核的公平性。而具體的面談和輔導(dǎo)則由直接主管負責(zé)，實施一對一的溝通。

信息保密

績效考核涉及到敏感信息，因此我們強調(diào)信息的保密。在績效結(jié)果/結(jié)論未批準(zhǔn)之前，參與評估和考核的人員不得泄露任何相關(guān)信息。一旦結(jié)果/結(jié)論批準(zhǔn)后，也不允許泄露討論過程中的信息，以維護信息的機密性。

制定目標(biāo)的程序

制定績效目標(biāo)是績效考核的第一步。這一過程包括以下幾個步驟：

組建目標(biāo)制定小組，確保該小組涵蓋了各方的聲音。研發(fā)人員、研發(fā)部門經(jīng)理、人力資源主管和公司主管領(lǐng)導(dǎo)都需要參與。小組由研發(fā)部門經(jīng)理擔(dān)任組長，這有助于確保目標(biāo)的專業(yè)性和可行性。

目標(biāo)制定小組將根據(jù)公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃制定具體的績效目標(biāo)，并將其提交給總經(jīng)理批準(zhǔn)。這確保了目標(biāo)與公司整體戰(zhàn)略的一致性。

經(jīng)過批準(zhǔn)的績效目標(biāo)將由部門經(jīng)理與研發(fā)人員簽署《績效目標(biāo)責(zé)任書》，正式執(zhí)行。

經(jīng)過批準(zhǔn)的績效目標(biāo)將提交給人力資源部門備案，并由人力資源主管進行監(jiān)督執(zhí)行。

績效評估的程序

績效評估是績效考核的核心。這一過程包括以下幾個步驟：

由目標(biāo)制定小組承擔(dān)績效評估工作，并由小組組長主持評估會議。雖然研發(fā)人員不必全部參加，但評估會議要確保逐個對研發(fā)人員的實際完成情況與《績效目標(biāo)責(zé)任書》中規(guī)定的績效目標(biāo)進行對比評估。

評估會議的結(jié)果必須清晰明了，要肯定成績，同時指出差距。這有助于員工明白自己的工作表現(xiàn)。

評估會議的結(jié)果需要形成會議紀(jì)要，以及評估結(jié)論的書面材料，以備面談和考核之用。

績效評估結(jié)論需要提交給公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，以確保公平性和透明度。

經(jīng)批準(zhǔn)的績效評估結(jié)論必須于批準(zhǔn)的次日公布，以便員工了解自己的工作表現(xiàn)。

績效評估是一個持續(xù)的過程，每月進行一次。

績效考核的程序

績效考核是對員工表現(xiàn)的獎勵和懲罰。該過程包括以下幾個步驟：

由目標(biāo)制定小組負責(zé)績效考核，并由小組組長主持考核會議。在考核會議上，將對員工的月度評估結(jié)果與《績效目標(biāo)責(zé)任書》中規(guī)定的績效目標(biāo)進行對比，形成考核結(jié)果。

考核結(jié)果的形式可以包括獎勵、懲罰、表揚、批評的一種或多種。這有助于員工明白自己的表現(xiàn)和后續(xù)的改進方向。

考核會議的結(jié)果需要形成會議紀(jì)要，以及考核結(jié)果的書面材料，供面談和考核之用。

績效考核結(jié)果需要提交給總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。

經(jīng)批準(zhǔn)的績效考核結(jié)果必須于批準(zhǔn)的次日公布，以確保員工了解自己的工作表現(xiàn)。

考核是一個季度進行一次。

績效面談與輔導(dǎo)

績效面談與輔導(dǎo)是員工和主管之間的重要交流機會。這一過程包括以下幾個方面：

面談和輔導(dǎo)由研發(fā)部門經(jīng)理負責(zé)，以確保直接的一對一交流。

面談和輔導(dǎo)的時機可以是在評估結(jié)束后、考核實施前后，或者在部門經(jīng)理認為合適的時候進行。

面談和輔導(dǎo)應(yīng)至少每月進行一次，以確保及時的反饋和改進。

附則

最后，需要注意的是本制度的起草和解釋權(quán)歸人力資源部門所有。這一制度將在批準(zhǔn)發(fā)布之日開始生效，根據(jù)需要將定期進行評審和修訂，以確保其適應(yīng)公司的不斷變化和發(fā)展。

績效管理是企業(yè)成功的關(guān)鍵之一，通過制定和執(zhí)行這一績效考核制度，我們能夠更好地激發(fā)員工潛力，推動創(chuàng)新，以達成公司的目標(biāo)。我們相信，透明和公平的績效管理將幫助我們在競爭激烈的市場中脫穎而出，實現(xiàn)卓越績效。