“?提升管理者的管理能力，這是處在發(fā)展中企業(yè)普遍關(guān)心的一個(gè)課題，但是實(shí)施起來(lái)好像又無(wú)處著手，其實(shí)只要抓好以下這幾點(diǎn)，所謂的管理能力一定會(huì)有質(zhì)的飛躍。”

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)暫時(shí)出現(xiàn)增長(zhǎng)乏力其實(shí)不是最可怕的，最可怕的反而是管理者的能力長(zhǎng)期“裹足不前”所造成的各種經(jīng)營(yíng)隱患。

說(shuō)到這個(gè)問(wèn)題，很多老板都是痛心疾首，該培訓(xùn)的，該說(shuō)的，甚至該罵的都做的不老少了，為什么自己的管理者就和“別人家”的始終有那么多的區(qū)別呢，按照我的經(jīng)驗(yàn)來(lái)說(shuō)，其實(shí)還是根基不牢所致，這個(gè)根基是指日常管理中一些管理意識(shí)和要求的不斷植入和強(qiáng)化，而很多企業(yè)在強(qiáng)化這些能力的時(shí)候又不得其法，日復(fù)一日造成的惡行循環(huán)。我們可以從以下幾個(gè)方面來(lái)強(qiáng)化中層以上管理者的管理意識(shí)和能力要求的，也是公司管理機(jī)制建設(shè)要關(guān)注的幾個(gè)層面。

招聘還是頭等大事，這是管理者良好管理意識(shí)形成的土壤

大部分中層以上的管理者是有基層人員面試錄用的權(quán)限的，這包括了從需求發(fā)起到?jīng)Q策錄用的整個(gè)過(guò)程，這個(gè)過(guò)程中會(huì)反應(yīng)折射出很多的管理意識(shí)，一個(gè)有潛質(zhì)的管理者應(yīng)該要達(dá)到以下幾條行為標(biāo)準(zhǔn)。

一、招聘是最后的選擇，組織績(jī)效不能靠“人數(shù)”來(lái)湊

部門(mén)到底需要不需要人，需要多少人，什么時(shí)候需要，這是作為管理者必須要去思考的核心問(wèn)題。很多管理者會(huì)潛意識(shí)的把增加業(yè)績(jī)量和增加人手直接粗暴的掛鉤，只要上面說(shuō)要加任務(wù)，第一反應(yīng)就是我要同步的加人，完全沒(méi)有想到通過(guò)內(nèi)部工作流程優(yōu)化以及人員能力培養(yǎng)來(lái)提升組織效能，擴(kuò)大業(yè)績(jī)，這類(lèi)管理者基本上是沒(méi)有人效管理的概念的，內(nèi)部分工也一定是混亂不堪的。從一定層面而言，招聘一定是最后的管理手段，減員、增效、漲工資還是一個(gè)非常實(shí)用的邏輯，很多管理者一方面抱怨自己部門(mén)的員工工資太低，另一方面又不斷提出招聘需求，把有限的薪酬包平均分布在眾多能力不強(qiáng)的人身上，這是公司管理最大的悲哀。

二、為公司“招”人，而不是給自己“找”人

人才是公司的資產(chǎn)而非個(gè)人財(cái)產(chǎn)，管理者有使用權(quán)、考核權(quán)，但是人員的調(diào)配權(quán)應(yīng)該歸公司所有。山頭文化是組織的黑洞，而這種文化的形成就和這種招聘意識(shí)有一定關(guān)系。作為管理者能否有招聘比自己專(zhuān)業(yè)能力強(qiáng)的人做下屬的格局，還是說(shuō)找一個(gè)不如自己的，對(duì)自己言聽(tīng)計(jì)從的人當(dāng)跟班，這是有本質(zhì)的區(qū)別的，很多管理者在面試的時(shí)候首先考慮的是自己的感受，其次才是公司崗位的需要，考察一個(gè)管理者比較好的辦法就是跟著他去做幾次面試，基本格局和情況就一目了然了。對(duì)于中小公司，人員不是很多的情況下，還是建議上上級(jí)要一起參與面試過(guò)程，“人”才是公司最重要的資本。

三、招聘JD要自己寫(xiě)，主動(dòng)和人力招聘部門(mén)對(duì)接招聘進(jìn)展

寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)是管理者必備的基礎(chǔ)技能，特別是中小公司，我一再?gòu)?qiáng)調(diào)管理者意識(shí)的培養(yǎng)要從一份合格的職位說(shuō)明書(shū)開(kāi)始，為什么要設(shè)置這個(gè)崗位，這個(gè)崗位的核心職責(zé)，這些職責(zé)怎么考核，具體這個(gè)崗位的要求有哪些，一個(gè)有管理意識(shí)的人員不會(huì)假手人力資源去做這些事情，反而是要和人力資源對(duì)于市面上的目標(biāo)人群、薪資與能力匹配要做一些互動(dòng)和討論，并且有責(zé)任的管理者還會(huì)去把關(guān)人力資源篩選簡(jiǎn)歷的有效性，想讓自己的管理入門(mén)，不妨從這些層面先開(kāi)始實(shí)踐吧。

績(jī)效管理是管理者最優(yōu)先要掌握的基礎(chǔ)技能

績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，包含了目標(biāo)制定，過(guò)程輔導(dǎo)，績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效反饋四個(gè)層面，是綜合性管理能力集中的一個(gè)體現(xiàn)，應(yīng)該成為企業(yè)管理者能力提升的重點(diǎn)建設(shè)方向。

一、管理者要清晰目標(biāo)制定是一個(gè)指標(biāo)對(duì)齊，思路對(duì)齊，理念對(duì)齊的過(guò)程，而非“耍官威”，“下命令”的模式；

目標(biāo)源自部門(mén)的業(yè)務(wù)規(guī)劃以及承接的公司戰(zhàn)略，來(lái)自崗位的具體關(guān)鍵職責(zé)和流程職責(zé)，以及你為了培養(yǎng)下屬能力而特別安排的部門(mén)有難度的事項(xiàng)，把握這幾個(gè)點(diǎn)，基本上就能把握到目標(biāo)制定的重點(diǎn)了，有了目標(biāo)，不是簡(jiǎn)單的行政命令的下達(dá)，而是要幫助下屬找到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的路徑和方法，這就體現(xiàn)了指標(biāo)對(duì)齊和思路對(duì)齊的統(tǒng)一，在這個(gè)過(guò)程中，不斷激發(fā)下屬主動(dòng)設(shè)定有挑戰(zhàn)性目標(biāo)，促使他們出于意愿，而樂(lè)于付出超越職責(zé)的努力，并且結(jié)合公司企業(yè)文化價(jià)值觀做一些引導(dǎo)，就是理念對(duì)齊的過(guò)程，有了這幾個(gè)方面的統(tǒng)一，目標(biāo)制定就能起到真正的效果，如果你給員工制定目標(biāo)都弄不來(lái)，那確實(shí)要好好做一些自我的反思了。

二、管理者不能以忙作為借口而忽視對(duì)員工績(jī)效的過(guò)程輔導(dǎo)

目標(biāo)制定完之后就不聞不問(wèn)，到了結(jié)果兌現(xiàn)不了的時(shí)候就臭罵一頓，這種做法傷自己也傷他人。我們的員工之間是有個(gè)體差異的，很多員工是需要上級(jí)及時(shí)給予指導(dǎo)和賦能的，并且是日常的指導(dǎo)和幫助，其實(shí)最簡(jiǎn)單的套路就是GROW模型。

目標(biāo) Goal —— 目標(biāo)是什么？如果“不達(dá)標(biāo)”會(huì)有什么后果？組織業(yè)績(jī)的影響以及個(gè)人成長(zhǎng)的影響

現(xiàn)狀 Reality —— 主觀+客觀，但是強(qiáng)調(diào)主管，弱化客觀，現(xiàn)在具體差距有哪些？這些差距是怎么引發(fā)的？截止目前為止，你都做了哪些嘗試和努力，結(jié)果怎么樣？目前還缺哪些資源支撐？他人怎么來(lái)看待你出現(xiàn)的這種情況，這種情況給他人帶來(lái)了什么影響；

方案 Options —— 開(kāi)放流動(dòng)，問(wèn)題的卡點(diǎn)可以通過(guò)什么方式來(lái)推進(jìn)解決，如果把這些或那些約束條件去掉，問(wèn)題會(huì)改變嗎？除了現(xiàn)在已經(jīng)嘗試的辦法，你還有哪些新的想法，這些想法有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺陷？

行動(dòng) Will——What（是什么）? When（什么時(shí)候）? Who（誰(shuí)來(lái)做）? Will（將會(huì)怎樣）? What should be done（該做什么）? 下一步呢？什么時(shí)候開(kāi)始？你將如何保持自己的斗志？你計(jì)劃什么時(shí)候?qū)彶樽约旱倪M(jìn)度？每日、每周還是每月？

教練式輔導(dǎo)就是“幫助”，其本質(zhì)是幫助他人學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)，主管要做催化劑，而不僅僅教他們?nèi)绾稳プ?，授人以“魚(yú)”，不如授人以“漁”，是問(wèn)詢(xún)，而非告知，是傾聽(tīng)，而非講述。

過(guò)程的輔導(dǎo)也要有過(guò)程的監(jiān)控，關(guān)鍵事項(xiàng)和關(guān)鍵指標(biāo)的過(guò)程數(shù)據(jù)看板的呈現(xiàn)也非常重要。

三、管理者不能為業(yè)績(jī)論來(lái)評(píng)估人員，要有綜合的考量

個(gè)人績(jī)效不僅僅只是目標(biāo)完成情況?？姳砉芾韼椭覀?cè)诳?jī)效考核周期內(nèi)聚焦最關(guān)鍵、最優(yōu)先的工作，但它并不完全能覆蓋員工承擔(dān)的崗位職責(zé)?？?jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)針對(duì)員工在組織績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中發(fā)揮的個(gè)人貢獻(xiàn)，全面了解員工的績(jī)效事實(shí)。我們可以參考以下這個(gè)圖片。

對(duì)于員工的績(jī)效評(píng)價(jià)要記住以下兩條原則

1、公正、客觀地評(píng)價(jià)員工貢獻(xiàn)大小------為合理回報(bào)提供依據(jù)；

2、區(qū)分兩端-----識(shí)別和管理高績(jī)效和低績(jī)效員工；

不管是不是采用271強(qiáng)制分布，在你的團(tuán)隊(duì)里面，業(yè)績(jī)水平一定是有高有低的，績(jī)效管理的目的不是為了一次考評(píng)結(jié)果的出臺(tái)，而是我們需要讓好的繼續(xù)保持，讓差的可以同步改進(jìn)，從整體上推動(dòng)部門(mén)的組織能力向前發(fā)展。

講故事是管理者最好的一種軟技能

管理者不能給下屬老是一種枯燥無(wú)味的感覺(jué)，管理要求和理念的傳遞除了硬性的考核以外，思維意識(shí)上的認(rèn)同感也是非常重要的，這個(gè)時(shí)候，往往一個(gè)生動(dòng)的故事比起嚴(yán)肅的說(shuō)教會(huì)更有說(shuō)服力。

故事可以和企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)相關(guān)的

管理者要給下屬不斷傳遞對(duì)于公司發(fā)展的信心，公司高層開(kāi)會(huì)講過(guò)的一些公司有利的發(fā)展態(tài)勢(shì)，要學(xué)會(huì)向下去傳遞，尤其是要用講故事性的方式去傳遞，每個(gè)公司從創(chuàng)業(yè)初期到逐步發(fā)展，其為了保證生存和延續(xù)發(fā)展一定是有很多有意思的故事的，可能是賽道的選擇，也可能是創(chuàng)業(yè)初期的不易，作為管理者要有意識(shí)的總結(jié)和傳遞這些信息，員工對(duì)于公司的認(rèn)可和跟隨不是一朝一夕或者只是給錢(qián)就可以搞定的，這點(diǎn)作為管理者務(wù)必要注意。

故事可以和標(biāo)桿人物的經(jīng)歷相關(guān)

美存在于我們身邊，只不過(guò)我們?nèi)狈νＯ聛?lái)發(fā)現(xiàn)美的視角罷了。平凡崗位上的員工有閃光點(diǎn)，明星員工更是有故事的人，作為管理者要把這些信息及時(shí)向部門(mén)內(nèi)部做正向的牽引和渲染，把眼光放其他部門(mén)，整個(gè)公司，行業(yè)相關(guān)，找到可以讓自己和部門(mén)學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，分析這些標(biāo)桿成為標(biāo)桿的根源是什么，把這些變成接地氣的語(yǔ)言，在平時(shí)的部門(mén)例會(huì)，團(tuán)建聚餐等場(chǎng)合做一些內(nèi)部牽引性的群體討論，這也是管理者要在日常管理中特別要注意的點(diǎn)。

故事可以和公司的核心價(jià)值觀要求相關(guān)

這個(gè)方面就可以挖掘更多的素材了，隨便一條核心價(jià)值觀都包含著公司成功經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，價(jià)值觀的解釋和宣導(dǎo)工作不能僅僅依靠刻板的讓大家背誦記憶的方式，而是通過(guò)一個(gè)故事，有人物，有背景，有淚點(diǎn)，有沖突，有教訓(xùn)的方式讓大家理解公司為什么要提倡這個(gè)，反對(duì)那個(gè)，本身也是我們管理導(dǎo)向的一種傳遞和要求，因?yàn)槲覀儾豢赡馨褍r(jià)值觀的要求直接體現(xiàn)在績(jī)效考核指標(biāo)中。

管理者的軟性管理能力建設(shè)必須要融合在日常管理動(dòng)作中，如果你還不知道從哪些方面開(kāi)始強(qiáng)化，不妨試試以上的3個(gè)方面。

本文系作者：?男哥說(shuō)管理?