本文來自微信公眾號：蓋雅學(xué)苑（ID：thinkwithgaia），作者：董偉，題圖來自：視覺中國

談到團(tuán)隊(duì)協(xié)作，我不自覺地會將自己經(jīng)歷過的兩個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行對比，因?yàn)槭莾煞N完全不同的協(xié)作方式。

• 第一個(gè)團(tuán)隊(duì)，如果要用一個(gè)詞來形容的話，就是“私密”，工作溝通反饋是一對一的。每周，我的上級會和我們團(tuán)隊(duì)5～6個(gè)同事都有一次一對一的工作反饋溝通，每次持續(xù)1～2小時(shí)。不僅是我們?nèi)绱?，公司其他團(tuán)隊(duì)也是類似的溝通風(fēng)格。

• 第二個(gè)團(tuán)隊(duì)，如果要用一個(gè)詞來形容，就是“開放”，所有的反饋，包括批評否定，都是公開的，在部門會議中、在群內(nèi)、在公開的在線文檔中……團(tuán)隊(duì)所有成員都可見的。除非需要特別針對性的、詳盡的反饋，可能會增加一對一溝通。

兩種溝通風(fēng)格，可能沒辦法斷言好壞，深度的一對一溝通的確對我們個(gè)人成長帶來了很大幫助。但從團(tuán)隊(duì)協(xié)作的角度而言，我個(gè)人的感受是：非開放的、相對私密的溝通習(xí)慣，讓團(tuán)隊(duì)協(xié)作遭受了很大阻礙，人際焦慮感更高。

圖源/《團(tuán)隊(duì)協(xié)作的五大障礙》摘錄

在《團(tuán)隊(duì)協(xié)作的五大障礙》中，作者以故事還原了一個(gè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作溝通過程，讓我腦海中不斷浮現(xiàn)之前的團(tuán)隊(duì)協(xié)作方式。

其中，被凱瑟琳（書中的管理者）阻止最多的行為就是“私聊”，尤其是背后評價(jià)——“團(tuán)隊(duì)成員不當(dāng)面表達(dá)意見時(shí)，他們很可能會在背后進(jìn)行人身攻擊，這對團(tuán)隊(duì)協(xié)作的危害比任何爭吵都嚴(yán)重。”

一、私聊越多，團(tuán)隊(duì)的協(xié)作障礙越多？

想象一下，打比賽的排球隊(duì)、籃球隊(duì)，教練針對每一個(gè)人的問題，是單獨(dú)私聊溝通嗎？

顯然不是，教練對于任何一個(gè)人的教導(dǎo)指正，都是公開的，團(tuán)隊(duì)成員能互相了解隊(duì)友的問題，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員在賽場上需要協(xié)作，需要知道其他戰(zhàn)友的弱點(diǎn)和問題。

而用私聊的方式培養(yǎng)出來的可能就不是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，而是一個(gè)個(gè)單獨(dú)作戰(zhàn)的個(gè)體。過多的一對一溝通，看似把每個(gè)人都連成了一條線，但是團(tuán)隊(duì)卻無法織成一塊完整的網(wǎng)，每兩個(gè)人之外都有一個(gè)無形的屏障，這為團(tuán)隊(duì)協(xié)作帶來幾個(gè)直接的負(fù)面效應(yīng)。

互相猜忌，削弱團(tuán)隊(duì)信任

私聊雖然對增加一對一的感情和關(guān)系有幫助，但如果團(tuán)隊(duì)信任還不夠堅(jiān)固的時(shí)候，私聊可能會引發(fā)更多的猜忌，尤其是私聊過程中出現(xiàn)“背后說人”現(xiàn)象（無論贊揚(yáng)還是批評）。

一旦團(tuán)隊(duì)成員意識到“私下交流=互相議論”，便會讓大家處于一種不安全的狀態(tài)——不知道自己的舉動(dòng)和行為會被其他人在私下如何解讀。

例如，當(dāng)看見一位同事和leader單獨(dú)開會結(jié)束后，從他的表情，我們顯然知道他的工作結(jié)果不那么令人滿意，或是被批評了。我和同事們眼神交集，但是不知道該不該安慰他，因?yàn)閾?dān)心他因?yàn)槲覀兊年P(guān)心而感覺窘迫，大家只能當(dāng)作什么都沒有發(fā)生。

而輪到我們和leader開會的時(shí)候，會順便聊起其他同事的工作情況和表現(xiàn)，以及對他們的評價(jià)和看法。這種非透明溝通，讓團(tuán)隊(duì)成員都處于不安和猜測中，猜測leader或同事私下如何評價(jià)自己的？與此同時(shí)，leader本人自己也非常焦慮，若有若無地打探，“你們私下又是如何評價(jià)我的”？

總之，我們不敢公開地討論自己的不足和弱點(diǎn)。每一次的私聊和背后評價(jià)都可能意味著：團(tuán)隊(duì)信息壁壘增厚了、猜忌增多了，這些都讓團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生更多的人際焦慮。

懼怕沖突，表面一團(tuán)和氣

對很多團(tuán)隊(duì)來說，都會有一種天然的習(xí)慣或是挑戰(zhàn)，即當(dāng)面或當(dāng)眾給同事負(fù)面反饋。

當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員習(xí)慣私聊時(shí)，更會助力這種傾向——私下給負(fù)面反饋，當(dāng)眾給表揚(yáng)。因?yàn)樨?fù)面反饋?zhàn)龅貌缓没蚴巧晕┣榫w就很容易演變成消極沖突。在之前的團(tuán)隊(duì)中，我和我的同事也都在盡量避免這種沖突，甚至是逃避沖突，工作中不同意見、不滿意都隱而不發(fā)。

可以說，我和我的同事們花很多時(shí)間和精力試圖避免激烈的爭論。而這種逃避將所有沖突一棒子打死，將“積極沖突”一并抹殺了，消失的積極沖突實(shí)際上能讓團(tuán)隊(duì)成員彼此更加了解。

圖源/《團(tuán)隊(duì)協(xié)作的五大障礙》摘錄

模棱兩可，無法達(dá)成共識

當(dāng)團(tuán)隊(duì)所有的沖突或是意見不合都是通過私聊的方式來解決，不太能容忍公開的沖突或是意見不合的時(shí)，那么涉及公開的團(tuán)隊(duì)決策基本上就很難達(dá)成一致。因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)沒有一起面對過沖突，并一起找到公開解決沖突的合理方式。

當(dāng)有意見不一致時(shí)，我們的自然傾向是“各個(gè)擊破”，也就是私下的一對一溝通、解釋或說服。某種程度上，這增加了異議者的溝通負(fù)擔(dān)，下次可能就選擇“順從”來逃避這種負(fù)擔(dān)。

所以，很多時(shí)候看似一致，但并非真正的共識和一致，而是對某方力量的遵從、遷就，而避免因?yàn)橐庖姴缓蠋淼穆闊?。進(jìn)一步，因遵從而產(chǎn)生的壓力會通過“私聊”來發(fā)泄，或是對所謂的共識并不付諸實(shí)際行動(dòng)。

沒有達(dá)成真正的共識團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，結(jié)果就是一次沒有付出情感、低參與的失敗團(tuán)建，并不會增加我們團(tuán)隊(duì)的連接；沒有達(dá)成共識的團(tuán)隊(duì)績效目標(biāo)或是個(gè)人績效目標(biāo)，那最后的結(jié)果就是團(tuán)隊(duì)成員不會付出絕對的努力，只是在邊界上達(dá)標(biāo)“糊弄”。

看過《團(tuán)隊(duì)協(xié)作的五大障礙》的朋友，會發(fā)現(xiàn)：上述的3個(gè)協(xié)作障礙，在書中都被提及。

這3個(gè)障礙進(jìn)一步會引起團(tuán)隊(duì)成員“逃避責(zé)任”、“自我，更在乎個(gè)人表現(xiàn)”——如果團(tuán)隊(duì)是一個(gè)球隊(duì)，在一場比賽中，團(tuán)隊(duì)成員如果自己得分可觀，團(tuán)隊(duì)即使輸了可能也是無所謂的事情。所謂的團(tuán)隊(duì)名存實(shí)亡。

二、減少私聊，讓團(tuán)隊(duì)溝通更陽光

為什么一些團(tuán)隊(duì)的溝通以私聊為主，而另一些團(tuán)隊(duì)則以群聊為主？就我自己身處過的兩個(gè)截然不同的團(tuán)隊(duì)而言，產(chǎn)生差異的原因主要有幾個(gè)方面。

1、企業(yè)文化/團(tuán)隊(duì)leader導(dǎo)向：認(rèn)為每個(gè)人的工作是獨(dú)立的，所以工作反饋和其他成員沒有關(guān)系，沒必要讓大家知道，不必浪費(fèi)和打擾他人。

2、組織不夠扁平化/層級觀念重：組織中等級觀念過重，會讓員工潛意識里自己只承擔(dān)“上下級匯報(bào)溝通”的義務(wù)，信息傳遞只有縱向一條路徑，跨層級或是橫向傳播信息是有風(fēng)險(xiǎn)的。

3、個(gè)人心理缺乏安全感：對成員不了解，缺乏心理安全感，不確定公開表達(dá)的風(fēng)險(xiǎn)或他人的反應(yīng)。出于人性本能的反應(yīng)，一定是規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的，選擇私下說。

4、協(xié)作工具不夠開放：雖然工具是輔助性的作用，但是好的協(xié)作工具，能影響到信息的公開程度，讓互相了解變得更容易，工作匯報(bào)以郵件單獨(dú)發(fā)給上司，還是通過工具能發(fā)到部門群大家可見，帶來的結(jié)果是完全不同的。

針對這些原因，結(jié)合《團(tuán)隊(duì)協(xié)作五大障礙》中作者給到大家的建議，以及我們團(tuán)隊(duì)溝通情況，分享一些隨時(shí)隨地可以行動(dòng)起來的做法，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建立信任。

開啟了解：打開群聊模式

從工作本身開始，如果不涉及個(gè)人隱私和工作保密的需求，讓大家彼此知道各自在忙什么，leader在和他討論什么。

首先，領(lǐng)導(dǎo)者的自我定位需要調(diào)整——上級不是下屬唯一的老師，也不是他們唯一求助者，更多求助應(yīng)該是公開的，上級的責(zé)任應(yīng)該是團(tuán)隊(duì)互助自然的發(fā)生，而不是大包大攬，每周來一次“家庭輔導(dǎo)”。

其次，改變工作溝通的方式，從私聊轉(zhuǎn)向群聊，工作會議從單獨(dú)review到團(tuán)隊(duì)一同回顧溝通。在我們團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，我們習(xí)慣的溝通是群內(nèi)@，而不是小窗聊，我們習(xí)慣的是在線文檔，互相參與，有建議文檔內(nèi)直接評論，某處需要協(xié)作也會在文檔內(nèi)直接@。這雖然會產(chǎn)生打擾的負(fù)面效應(yīng)，但相對于信息壁壘和團(tuán)隊(duì)隔閡，我認(rèn)為這個(gè)負(fù)面效應(yīng)可以通過干預(yù)解決。

增進(jìn)了解：你真的了解你的同事嗎

聽起來好像很無聊，我們難道不了解身邊同事嗎？

但是可能真的是，除了他們的工作，可能什么也不知道，除了工作，甚至不知道如何開啟對話，在公共場所遇見甚至可能會試圖躲開。

增進(jìn)了解的關(guān)鍵在于了解同事除工作交集之外的信息，家庭情況、興趣愛好等?！秷F(tuán)隊(duì)協(xié)作五大障礙》中作者提供了一種方式：

大家坐在一起，回答幾個(gè)關(guān)于個(gè)人背景的問題。例如，家里有幾個(gè)孩子，家鄉(xiāng)在哪里，童年經(jīng)歷過什么樣的挑戰(zhàn)，個(gè)人愛好，第一份工作是什么，職業(yè)生涯中經(jīng)歷過哪些挫折，等等。通過回答這些普通的問題，團(tuán)隊(duì)成員可以拉近相互關(guān)系，彼此更親密，認(rèn)識到別人同自己一樣，也是擁有有趣的背景和故事的普通人。

對于新組建的團(tuán)隊(duì)，或是團(tuán)隊(duì)連接比較弱的團(tuán)隊(duì)，這個(gè)方式很容易開展，如果在會議室中尷尬，可以在團(tuán)建活動(dòng)、共同吃飯的時(shí)候完成，或是團(tuán)隊(duì)新成員加入時(shí)的特殊時(shí)刻再進(jìn)行。

建立信任：鼓勵(lì)大家暴露弱點(diǎn)

前文中提到了我們在溝通時(shí)候通常的一種傾向——公開表揚(yáng)，私下批評。

這種私聊會給團(tuán)隊(duì)成員帶來的一種錯(cuò)誤感覺是，好像大家都很完美，為什么自己有那么多弱點(diǎn)或是錯(cuò)誤，其實(shí)只是別人同樣的錯(cuò)誤，只是大家彼此都不知道罷了。

所以公開溝通、群聊還不算完，我們也會在群內(nèi)指出同事的錯(cuò)誤、不足，或是給他們建議（過程中我也能感受到大家的抗拒，但是對建立信任真的很有幫助），我們不覺得犯錯(cuò)是一件丟臉的事情，或是提出更好的想法會對自己的地位造成威脅，因?yàn)槎际腔ハ嗟摹?/p>

如果團(tuán)隊(duì)要做這樣的轉(zhuǎn)變，我覺得要從領(lǐng)導(dǎo)者本人開始，學(xué)會示弱、學(xué)會主動(dòng)暴露自己的弱點(diǎn)，而不是樹立自己的完美形象。（針對這一點(diǎn)可以參考我們之前的一篇文章《領(lǐng)導(dǎo)者必須無所不能？偶爾共享脆弱，團(tuán)隊(duì)更高效》）

同時(shí)，也可以利用一些測評工具，幫助大家互相了解，以及公開性360度反饋，這些評價(jià)將正式的工作表現(xiàn)評價(jià)或?qū)徍送耆珔^(qū)分開來就好。

鞏固信任：挖掘有爭論性的話題

很多時(shí)候部門團(tuán)隊(duì)不是不開會，但是大家都覺得無聊，因?yàn)榘床烤桶?，沒有參與，真實(shí)想法都沒有表達(dá)，沒有爭論，最后沒有決策，或是勉強(qiáng)的決策共識也不是真正認(rèn)可的。這樣的溝通對于團(tuán)隊(duì)協(xié)作沒有意義。

如果團(tuán)隊(duì)成員還會害怕因?yàn)樽约旱男袨閷?dǎo)致人際關(guān)系破裂，那就要重新回顧一下前面的的建議是不是做得足夠，同時(shí)我們也要積極引導(dǎo)、挖掘和制造一些良性沖突，讓團(tuán)隊(duì)關(guān)系接受一些錘煉。

積極沖突/爭論，具有一些典型的特征：

• 信息對稱（雙方說的是同一件事，雙方對這個(gè)事情都掌握著同樣數(shù)量的信息）

• 目標(biāo)清晰（彼此都知道要解決的問題或工作的方向）
  

• 就事論事（也就是我們常說的對事不對人）
  

• 沒有語言或行為上的人身攻擊
  

• 即說即了，不會懷恨記仇
  

很多時(shí)候我們以提高效率為名避免思想交鋒，誤以為避免這類爭論是節(jié)省時(shí)間的最好方法。但實(shí)際上，不得不反復(fù)提出同樣的問題，浪費(fèi)更多時(shí)間。

所以，當(dāng)出現(xiàn)意見不同或是思想交鋒的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)者不要試圖遏制，盡量讓團(tuán)隊(duì)成員自行解決，不要害怕大家受到傷害，或是平衡“人際關(guān)系”，然后干預(yù)，團(tuán)隊(duì)成員可能自己會找到解決方式。

當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)有正常的爭論，而且結(jié)束后大家不帶任何怨恨不滿，說明信任關(guān)系已經(jīng)開始了。

本文來自微信公眾號：蓋雅學(xué)苑（ID：thinkwithgaia），作者：董偉