領(lǐng)導(dǎo)力是一種可修煉的生存技能——《麥肯錫底層領(lǐng)導(dǎo)力》

2023-05-04 21:07 作者:LSmiler 0人讀過 | 我要投稿

最近讀了《贏單》《麥肯錫底層領(lǐng)導(dǎo)力》和《自主學(xué)習(xí)力》三本書。

乍一看，講銷售技巧的、講領(lǐng)導(dǎo)力養(yǎng)成的和講親子關(guān)系的屬于三個幾乎沒有交集的主題，但我琢磨著，它們還是有一些內(nèi)在相同——

第一，是【傳承】；第二，是預(yù)判未來并尋找有效應(yīng)對之法。

平心而論，這本厚達35萬字的《麥肯錫底層領(lǐng)導(dǎo)力》，內(nèi)容相當(dāng)專業(yè)、深入、有體系，值得有心的讀者時常拿出來反復(fù)閱讀，這里，我分享一些思考拋磚引玉。

人在社會這個江湖，肯定要求生存謀發(fā)展，如果是在企業(yè)打拼，升職加薪是目標；如果是自主創(chuàng)業(yè)，有效帶領(lǐng)團隊占據(jù)更多市場是目標。而想在眾人里脫穎而出，領(lǐng)導(dǎo)力必不可少。

可以毫不夸張地講，領(lǐng)導(dǎo)力是一種可修煉的生存技能，擁有它提升它雖然并不能保證你【一定】成為【領(lǐng)導(dǎo)】，但這是個體更加成功的必要條件——即，擁有領(lǐng)導(dǎo)力的個體擁有成為領(lǐng)導(dǎo)的潛質(zhì)。

《麥肯錫底層領(lǐng)導(dǎo)力》中，將“領(lǐng)導(dǎo)力”定義為：

為了成功實現(xiàn)共同目標，在不斷變化的環(huán)境中激勵并團結(jié)群體爭取一系列行為的能力。

換句話說，領(lǐng)導(dǎo)力就是大規(guī)模的協(xié)同、執(zhí)行和革新。

馮唐曾在《馮唐成事心法》里提到，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)基本在做三件事，找事、找錢、找人。

與上文對照，【共同目標】就是“找事兒”，而找錢與找人屬于協(xié)同，如果領(lǐng)導(dǎo)能“激勵并團結(jié)群體”且有成效，說明肯定是找對人且用對人，而“找錢”既是一種結(jié)果，也是一種手段，因為一切都做對了，才有源源不斷的現(xiàn)金，而現(xiàn)金有助于尋找更多合適的人，形成一種良性閉環(huán)。

個體想培養(yǎng)自己的“領(lǐng)導(dǎo)力”，首先要做的是“自我認知的突破”，說到底，只是自己想明白了，才能率領(lǐng)別人不走歪路。

深入一些說，我們可以從如下三個方面領(lǐng)悟【自我認知】的重要性——

第一，它是洞察力的源泉：幫助我們探索自身的性格或心理構(gòu)成，有助于我們理解什么是我們努力追求的以及什么是我們看重的。

第二，它是優(yōu)勢的源泉：讓我們對如何塑造自身有清晰感，有助于我們將自己的特質(zhì)和才能運用到我們所面臨的任務(wù)中。

第三，它是社交能力的源泉：讓我們認識到自己與其他人的不同之處，幫助我們認識到別人是誰，并為合作奠定基礎(chǔ)。

形象一些說，【自我認知】要做的，是不僅看到冰山露出水面的一部分，更要看到水下深入的一部分——而看到并看透“水太深”的內(nèi)容，是“領(lǐng)導(dǎo)力”附加技能之一。

在此基礎(chǔ)上，我們還可以將領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格分為權(quán)威型、咨詢型、挑戰(zhàn)型和支持型4種——

這里我覺得風(fēng)格并不重要，能把事兒做好或者說引導(dǎo)團隊把事兒做好才是核心。

以我讀《麥肯錫底層領(lǐng)導(dǎo)力》的體會，擁有強大“領(lǐng)導(dǎo)力”的個體，是一定能【面對不確定性時保持沉著與冷靜】——用中國的古話說，就是“泰山崩于前而不改色”，哪怕心中很慌很怕，但也不能表露出來；

同時，即使出現(xiàn)災(zāi)難性的不可測問題，也能激勵自己和團隊【積極走出失敗陰影并復(fù)原】。

那么，“領(lǐng)導(dǎo)力”要如何呈現(xiàn)在與團隊的協(xié)作中呢？

畢竟，當(dāng)代是團隊作戰(zhàn)的時代，孤膽英雄只是傳奇。

擁有強大“領(lǐng)導(dǎo)力”的個體，是一定要具備【客觀決策】的能力，以我自己的理解，這里的客觀決策其實與【發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力的四個階段】是同步進行的——

即評估、設(shè)計和推廣、實施、果效。

這里的決策，不僅包括高維度的大決策，也包括每個階段的小決策。

在此基礎(chǔ)上，擁有強大“領(lǐng)導(dǎo)力”的個體需要與團隊培養(yǎng)共同責(zé)任與共同承諾，同時，領(lǐng)導(dǎo)者必須建立一種“能夠?qū)崿F(xiàn)坦誠對話，快速有效地解決沖突”的文化。

我覺得這部分內(nèi)容講的很實在，因為團隊內(nèi)部的人形形色色，人之間的沖突在所難免，如果彼此不能坦誠溝通，就會讓誤會加深、陷入內(nèi)耗，領(lǐng)導(dǎo)者在這里有點扮演“寶媽”和“仲裁官”的角色——要學(xué)會協(xié)調(diào)、安撫、裁斷。

書面一些看，領(lǐng)導(dǎo)者必須具備協(xié)商公平（最好是“雙贏”）結(jié)果的能力。

當(dāng)然，領(lǐng)導(dǎo)者是要擁有“識人”的能力。

借用書中的說法，領(lǐng)導(dǎo)者要對人的偏好進行測量，如邁爾斯－布里格斯類型指標通過四個維度對人的偏好進行測量：外向與內(nèi)向、感知與知覺、思考與感受、判斷與知覺。

而大五性格特征測量的是一個人的

開放性(Openness)、

盡責(zé)性(Conscientiousness)、

外向性(Extraversion)、

隨和性(Agreeableness)

和神經(jīng)質(zhì)性(Neuroticism)的開放度。

這里，我的體會是，人的偏好并非一種可量化的部分，只是一種參考指標，不僅是幫助領(lǐng)導(dǎo)者了解團隊成員的性格偏好，也有助于團隊成員了解自己和了解同事，這樣，團隊從上至下才能在明白團隊動力、團隊主風(fēng)格的基礎(chǔ)上，讓有不同工作偏好的人彼此理解、包容、促進，最后凝聚成一支高效率的團隊。