股權(quán)作為一種長效激勵工具，股權(quán)激勵迸發(fā)的是持續(xù)的激情，是工資、提成和獎金等短期激勵工具無法比擬的。企業(yè)創(chuàng)始人要利用好股權(quán)激勵，實現(xiàn)智本與資本的雙融合。但是，由于牽涉的問題較多，企業(yè)在做股權(quán)頂層設(shè)計時需要慎之又慎。

在做股權(quán)激勵時需針對不同的激勵導(dǎo)向，選擇適合的激勵標(biāo)的，綜合考慮崗位層級、業(yè)績、歷史貢獻(xiàn)等相關(guān)因素，選擇恰當(dāng)?shù)膮⑴c范圍，借鑒市場實踐，討論各種定價方式的適用性，同時設(shè)定動態(tài)調(diào)整機制，確保不同授予時點價格的合理性。通常參考公司凈資產(chǎn)或估值折價來設(shè)計定價，在可接受的總量上限下，結(jié)合公司經(jīng)營規(guī)劃、資源與成本、市場實踐，確定授予總量的同時確定員工個人的激勵水平，確保內(nèi)部的公平性。

未上市企業(yè)的激勵工具通常為期權(quán)或受限股。需要比較激勵工具的優(yōu)劣性，論證實用性。并且基于不同上市情況，分析激勵工具監(jiān)管限制及可行性來綜合選擇。

對于持股方式，需要綜合考慮激勵感知度、激勵人數(shù)、管理靈活度、監(jiān)管要求等多個維度，進(jìn)行持股方式選擇。常見的有持股平臺、直接持股或代持等多種方式，通過鎖定期與歸屬機制的設(shè)計，連接核心業(yè)務(wù)指標(biāo)與個人業(yè)績要求，推動公司整體及階段性戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)。

明確股權(quán)激勵的退出方式、退出價格。約定好離職等特殊情況發(fā)生時的處理方式，通過科學(xué)的工具評估激勵可能給公司帶來的會計成本，并按照會計準(zhǔn)則要求進(jìn)行攤銷，關(guān)注激勵計劃實施的各環(huán)節(jié)，包括溝通與信息披露等，確保達(dá)到預(yù)期的激勵效果。

股權(quán)，在任何時候都是稀缺的，有限的股權(quán)要通過合理的方法用到最精準(zhǔn)的人。股權(quán)激勵對象是公司具有戰(zhàn)略價值的核心人才，企業(yè)核心人才的評估必須要建立人才模型只，成長型企業(yè)，重要的職級、一定年限的司齡和人員的素質(zhì)能力水平(通過績效考核得分評定)是重要的三個維度，可據(jù)此設(shè)定準(zhǔn)入機制，確保激勵對象選取的公平性。也為后續(xù)新增的激勵對象選擇建立了統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。

另外，實施全員激勵容易使股權(quán)激勵變成普惠獎勵，激勵效果大打折扣，不建議采用全員激勵，需要有人才準(zhǔn)入的區(qū)別，通常要進(jìn)行公司層面和個人層面兩個維度的業(yè)績指標(biāo)成熟機制。

企業(yè)股權(quán)激勵是中長期激勵的主要途徑，對企業(yè)發(fā)展以及人才激勵至關(guān)重要。現(xiàn)在很多專業(yè)律師事務(wù)所都有涉及做企業(yè)股權(quán)激勵計劃，但股權(quán)激勵除了專業(yè)知識，更依托于實務(wù)經(jīng)驗。為避免后期隱患建議找專業(yè)的股權(quán)機構(gòu)協(xié)助設(shè)計。