我橫豎睡不著，仔細(xì)看了半夜，才從字縫里看出字來，滿本都寫著兩個字是“吃人”！

——摘自《狂人日記》

年關(guān)將近，熱鬧的不僅僅是忙著進(jìn)行年度核算的各大用工企業(yè)，也不光是那些加班加點(diǎn)只為多賺一點(diǎn)兒的員工們，還有國內(nèi)的輿論圈。

一段時間以來，諸如網(wǎng)易、華為等知名大企業(yè)接連曝出勞資糾紛“爭”著上熱搜榜，并引來無數(shù)“吃瓜”小伙伴們看戲或站隊，“好不歡樂”。

與此同時，在海的那一邊的國度，有一家知名的大企業(yè)也“攤上大事”了。

本月7日，日本神戶地方檢察院對機(jī)電制造大戶三菱電機(jī)的一名30多歲男性職員進(jìn)行了書面起訴。

原因是他與今年8月該公司的一位20多歲的男性新職員在員工宿舍邊上的公園自殺身亡事件相關(guān)。

據(jù)日本神戶地檢給出的說明，該職員曾是死者的教育主任。在工作中，曾多次向死者口出惡言（去死！），涉嫌教唆自殺。

一般情況下，上司對下屬的頻發(fā)惡語在社會上普遍認(rèn)為屬于“權(quán)力騷擾”的范圍，不過像這次一樣，直接動用了日本刑法中有關(guān)自殺教唆的條款而對加害方進(jìn)行調(diào)查的現(xiàn)象，即便是在日本也是極為罕見的。

日媒的報道還顯示，在三菱電機(jī)，這種上司對下屬的“權(quán)力騷擾”絕不是個別現(xiàn)象。

新職員因遭受到言語暴力或是區(qū)別對待（穿小鞋）等出現(xiàn)精神問題甚至釀成生命悲劇驚動了日本厚生勞動省，最近兩年已曝出三起。

不僅如此，今年早些時候三菱電機(jī)子公司也被曝出一名男性職員因長時間工作引發(fā)了精神障礙發(fā)病自殺，被厚生勞動省認(rèn)定為工傷事故。

該公司在2014到2017年間，因過勞而導(dǎo)致精神障礙發(fā)病或是直接自殺遭到厚生勞動省處罰的事件多達(dá)五起。

有同屬于技術(shù)部門員工稱，他們月平均加班時長100多小時，堪比國內(nèi)“996”，真實(shí)地反映了日本部分企業(yè)“女人當(dāng)男人用,男人當(dāng)牲口用”的傳統(tǒng)。

舊時代的“舊思維”

如今，日本多數(shù)企業(yè)管理層，基本上都是戰(zhàn)后昭和時代成長起來的一兩代人。在他們的“歷史記憶”里，無論是在學(xué)校受教育的兒時，還是成年后步入社會從事工作的過程中，長輩對晚輩、前輩對后輩的打罵教育是社會的普遍現(xiàn)象。

踢打、扇巴掌這種并不罕見，口中的斥責(zé)、話語中的嘲笑也是家常便飯，故意安排你做常人不愿意做的事情（一個人掃廁所），或是給你遠(yuǎn)超常人的工作量這種變相處罰很多人也經(jīng)歷過。

在他們眼中，這就好比《孟子》中“苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身”的講法，這類“欺負(fù)”其實(shí)是一種考驗、一種修行，是一種對個人的歷練過程。如果你連這些都經(jīng)受不了，是不能擔(dān)當(dāng)大任的，無法成功。

所以在他們的思維模式中，正是由于他們在那個時候服從了、忍住了，所以個人和公司才能不斷發(fā)展，所以日本才在戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)的恢復(fù)中不斷跨越式成長，成為了僅次于美國的第二大經(jīng)濟(jì)體。

“成功經(jīng)驗”一旦形成，如果沒有某種形式的“失敗事實(shí)”來摧毀這種經(jīng)驗，往往會伴隨個人的一生。

可是，給人設(shè)置考驗和故意刁難之間僅僅只隔了一層窗戶紙，而且因?qū)ο蟮恼J(rèn)知或是耐受性差異，很難把握具體的尺度。

上司認(rèn)為的考驗，在下屬看來很有可能就是刁難，尤其是對日本平成時代接受著快樂教育成長起來的這代人而言，強(qiáng)烈的反差可不是存在于漫畫中的“萌屬性”，卻是切切實(shí)實(shí)用來逼退甚至逼死自己的“稻草堆”。

制度穩(wěn)定的“暗面”

事實(shí)上，根據(jù)日本厚生勞動省的調(diào)查，員工在遭遇“權(quán)力騷擾”時，站出來維權(quán)的還是極少數(shù)。咨詢公會、公共機(jī)構(gòu)和律師加起來的比例只有區(qū)區(qū)5.8%，近半數(shù)人只會忍氣吞聲。

造成這一結(jié)果的原因，很大程度是日本的用工制度。

眾所周知，日本企業(yè)長期以來都采取著名為“終身雇傭制”的用人制度。即便是二十一世紀(jì)快速變化的今天，這種制度也只是有了部分的松動。

與北歐國家不同，日本的社會福利承載主體并非國家，而是企業(yè)。絕大部分的社會福利只有在企業(yè)里面才能享受到，養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險等等。這也是日本采用“終生雇傭制”的根源。

基本上，員工只要在企業(yè)沒有“搞出個大新聞”，企業(yè)不會輕易辭退員工。這也意味著普通員工和他的家人這一生的生活便有了著落，有了依靠。

正是這種穩(wěn)定的用人制度，在戰(zhàn)后一段時間內(nèi)為日本企業(yè)帶來了巨大的凝聚力和內(nèi)生動力。但相對地，在日本“失去的三十年”中，這種用人制度給企業(yè)也帶來了負(fù)擔(dān)。

日本企業(yè)在泡沫經(jīng)濟(jì)時期為擴(kuò)大規(guī)模曾大量招聘，而面對經(jīng)濟(jì)停滯，巨大的人力成本使企業(yè)不堪重負(fù)，不得不在制度的許可范圍邊緣“變著法兒”裁員——通過變相欺凌或是刁難逼員工自己離職。

對于員工來說，離職就意味著一切社會福利的喪失，所以他們即使是再被欺凌、被刁難都會選擇忍下來?？墒牵L久的忍耐要么把人逼瘋，要么把人逼死。

不久前，日政府出臺《防止權(quán)力騷擾的對企業(yè)方針（草案）》，但界定標(biāo)準(zhǔn)并未量化且難以把握，故一經(jīng)發(fā)布便受到了日本人權(quán)界和法律界的撻伐。

看來，日本企業(yè)要想從制度和法律層面上跳出“權(quán)力騷擾”的大坑還有相當(dāng)?shù)母母锏缆芬摺?/p>

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