OKR（Objective and Key Results，目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果） 是關(guān)于目標(biāo)管理的一種最佳實踐，是企業(yè)實踐的管理理念與經(jīng)驗的總結(jié)。

它源自與1954年彼得·德魯克在《管理的實踐》中提出的“目標(biāo)管理和自我控制”，以及1971年，安迪·格魯夫在英特爾公司啟動的iMBO方法（英特爾公司的目標(biāo)管理系統(tǒng)，后更名為OKR），并伴隨著Google創(chuàng)業(yè)發(fā)展史，被發(fā)揚光大，為世界所知。

OKR屬于績效管理前段：價值創(chuàng)造

KPI屬于績效管理后段：價值評估

OKR格式上由兩部分組成：

• 目標(biāo)O（想要什么？）
• 關(guān)鍵結(jié)果KR（如何實現(xiàn)？如何衡量是否完成？）

以O(shè)KR布道者約翰·杜爾在英特爾任職工程師的第一個OKR為例：

???♂????♀??? 立即前往 吱序OKR ，規(guī)范OKR制定！

目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果，不是隨意的結(jié)合，而是具有嚴(yán)謹(jǐn)邏輯關(guān)系的構(gòu)成，簡單來說，O與KR是邏輯因果關(guān)系，因為KR所以O(shè)，所有KR的達(dá)成，要能支撐O的達(dá)成，否則，這個OKR就不合格。

在約翰·杜爾的OKR中，“編寫程序、開發(fā)樣本、編制材料、客戶驗證”是完成“展示8080處理器的卓越性能”的關(guān)鍵措施，其中“5個、1個、3位”是關(guān)鍵措施的度量。目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果之間的關(guān)系，就像藍(lán)圖與計劃之間的關(guān)系。

在第一本系統(tǒng)性介紹OKR落地的《OKR：源于英特爾與谷歌的目標(biāo)管理利器》一書中，OKR是這樣定義的：

OKR是一套嚴(yán)密的思考框架和持續(xù)的紀(jì)律要求，旨在確保員工緊密協(xié)作，把精力聚焦在能促進(jìn)組織成長的、可衡量的貢獻(xiàn)上。

在我們實施一項管理變革前，最重要的莫過于對其進(jìn)行多維且深入的認(rèn)知。

為了幫助大家真正深入理解OKR，我們不妨將這句話進(jìn)行分解：

一、嚴(yán)密的思考框架

1、 設(shè)定目標(biāo)之前，理性思考，先想清楚為什么要做這件事，它的價值和意義何在。

2、 設(shè)定目標(biāo)之后，進(jìn)一步思考保證目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵結(jié)果，它們是判斷目標(biāo)是否實現(xiàn)的具體衡量標(biāo)準(zhǔn)。這一步看似簡單，實則非常有挑戰(zhàn)性，O與KR之間簡單來說是因果關(guān)系，但透露著復(fù)雜的業(yè)務(wù)邏輯與管理規(guī)律，這特別考驗設(shè)定者的工作能力。

3、你的OKR在設(shè)定完成之后，并不意味著你在執(zhí)行過程中不需要再進(jìn)行思考。OKR的最佳執(zhí)行場景是對未知領(lǐng)域的探索，你很難知道未來到底是什么樣子的。很有可能在真正執(zhí)行時，發(fā)現(xiàn)最初的OKR并不嚴(yán)謹(jǐn)。OKR真正有挑戰(zhàn)的是，你在檢查OKR的結(jié)果時，如何透過衡量標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)字本身，深度思考它們對你而言意味著什么，你需要持續(xù)思考，來幫助你找到未來的突破口。這也是為什么OKR對創(chuàng)新型業(yè)務(wù)更有價值。

二、持續(xù)的紀(jì)律要求

OKR是公開透明的，所以它代表了時間與精力上的承諾，要防止目標(biāo)設(shè)定之后就束之高閣。管理者與員工要在大大小小的業(yè)務(wù)周期內(nèi)，主動保持對目標(biāo)的注意力，嚴(yán)謹(jǐn)而規(guī)范地執(zhí)行。

三、確保員工緊密協(xié)作

1、 OKR要求，在制定目標(biāo)時，將自上而下與自下而上兩種方式結(jié)合。OKR尤其倡導(dǎo)的自下而上，充分賦予員工自主權(quán)與決策權(quán)，如果員工能積極地參與目標(biāo)制定，他們也會更加認(rèn)同目標(biāo)的價值，也更加理解目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果的內(nèi)涵，滿足個體自我實現(xiàn)的需求，激發(fā)員工的工作熱情，這是員工緊密協(xié)作的基礎(chǔ)。

2、 其次，OKR要求大家在制定目標(biāo)時，要上下對齊+水平對齊，任何重要的項目都不可能是一個人單獨完成的。同時，通過OKR公開透明的特性，讓大家都能看到各部門、崗位等相關(guān)方的相互依賴關(guān)系，明確自己的價值定位、實現(xiàn)員工的緊密協(xié)作。從而打破筒倉效應(yīng)，最大程度整合組織資源。

四、聚焦

無論是目標(biāo)O，還是關(guān)鍵結(jié)果KR，都強調(diào)聚焦。

聚焦目標(biāo)O，是要求組織集中資源和精力，做出戰(zhàn)略性選擇、取舍。

聚焦關(guān)鍵結(jié)果KR，促使員工審慎地思考O與KR的邏輯關(guān)系，避免將OKR變成日常工作待辦清單。

五、做出可衡量的貢獻(xiàn)

用定性的詞語來描述自己的貢獻(xiàn)，很多時候反映了管理者與員工對業(yè)務(wù)理解的膚淺。OKR的關(guān)鍵結(jié)果強調(diào)定量，就是為了迫使大家進(jìn)行理性和深入的思考，因為貢獻(xiàn)必須是可以衡量量化的。

六、促進(jìn)組織成長

一方面，OKR所追求的貢獻(xiàn)必須符合組織發(fā)展的方向，要與組織的戰(zhàn)略相匹配。

另一方面，OKR要最組織核心競爭力的構(gòu)建產(chǎn)生促進(jìn)作用。

通過對OKR的定義進(jìn)行解讀后，我們可以得出如下結(jié)論：

OKR體現(xiàn)了科學(xué)的管理理念，提倡釋放人性的價值，從監(jiān)督走向激活。 OKR是高階的企業(yè)目標(biāo)管理方法論，強調(diào)聚焦思維，確保重點；要求注重邏輯，嚴(yán)謹(jǐn)思考；倡導(dǎo)公開透明，真誠合作。 因此，OKR被譽為當(dāng)今的“最佳管理實踐”。 如果你能理解上面六個維度，你就知道什么是OKR了。