單位一個(gè)深受重用的員工提出離職，讓你覺(jué)得非常惋惜，萬(wàn)萬(wàn)沒(méi)想到他會(huì)辭職，還辭得這么突然。
作為管理者你知道下屬走到離職這一步，說(shuō)明員工已經(jīng)下了決心，人一旦有這個(gè)想法，是挽留不回來(lái)的。你深知留不住他，推心置腹找他談了一次，下屬倒也坦誠(chéng)，明說(shuō)已找好下家。然而大Boss圣意正濃，先是不批準(zhǔn)離職申請(qǐng)，又聚集了中堅(jiān)力量陸續(xù)與之談話，就差沒(méi)直接表示要量身打造一個(gè)舞臺(tái)供其發(fā)揮才干了。職場(chǎng)中這樣的場(chǎng)景是蠻常見(jiàn)的，但作為管理者你對(duì)要離職的員工進(jìn)行洗腦式地挽留的方式，從一開(kāi)始就錯(cuò)了。因為你不懂得如何和離職員工進(jìn)行最后的「離職面試」，也就是在員工正式離開(kāi)前的一次面談，這次面談非常重要。

為什么說(shuō)「離職面試」很重要？

因為它可以幫你多一個(gè)朋友，少一個(gè)敵人，還能幫你了解公司所存在的問(wèn)題，自己的缺陷。

鐵了心離職的員工：分手了，還能做朋友嗎？答案是肯定的“能”。著名的麥肯錫公司將員工離職視為畢業(yè)離校，建立了一個(gè)被稱為 " 麥肯錫校友錄 " 的 "?前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)?"，數(shù)據(jù)庫(kù)包含離職員工的個(gè)人基本情況，新的聯(lián)系方式以及職業(yè)變動(dòng)等信息。離職員工就是遍布各處的校友，麥肯錫用此培育了其遍布各行業(yè)的 " 畢業(yè)生”，這是一個(gè)如何對(duì)待離職員工很值得借鑒的視角和觀點(diǎn)。

鐵了心離職的員工，是留不住人的，但必要的挽留你還是要做。而太多公司往往會(huì)忽略這一步，在「離職面試」上很少花心思和時(shí)間。

必要的挽留，說(shuō)不定會(huì)給公司介紹合適的人來(lái)接替工作或者資源合作。比如我們公司離職的一個(gè)業(yè)務(wù)員現(xiàn)在經(jīng)常給我介紹生意，離職的一個(gè)財(cái)務(wù)經(jīng)常給我一些非常實(shí)用的建議。我做的就是：真誠(chéng)挽留，問(wèn)明原因，承認(rèn)不足，大方善后，私人交好，加強(qiáng)聯(lián)系。所以，一個(gè)得力員工要離職時(shí)：與其你強(qiáng)留造成雙方之間的埋怨，不如大氣地放他離開(kāi)，同時(shí)調(diào)整自己的心態(tài)，從心里去接受這個(gè)結(jié)果，承擔(dān)員工離職跳槽的風(fēng)險(xiǎn)，用最合適的方式說(shuō)聲：后會(huì)有期。職員和公司之間本來(lái)就是公平的雇傭關(guān)系，員工暫時(shí)的離職，并不代表以后就沒(méi)有合作機(jī)會(huì)，因為人與人有緣相遇，在公司只是那個(gè)偶然的場(chǎng)所。如同《聯(lián)盟》那本書中所說(shuō)，員工和企業(yè)是聯(lián)合共贏發(fā)展的。員工離開(kāi)前做「離職面試」，不是挽回，不是批評(píng)，而是面向未來(lái)，建立你們相互之間的新關(guān)系。

壹

「離職面試」：從上下級(jí)變為朋友，與你的前員工坦誠(chéng)相待

人與人之間的關(guān)系，比老板和員工之間的關(guān)系更重要，更長(zhǎng)久。對(duì)于一家公司而言，最大的損失莫過(guò)于優(yōu)秀人才的離開(kāi)，但建立你和前員工相互之間的新關(guān)系，從上下級(jí)變為朋友關(guān)系，少一個(gè)敵人，何嘗不是一件好事呢。所以，員工離職時(shí)，管理者要：

01

首先要保證不樹敵，真誠(chéng)幫助離職員工

我見(jiàn)過(guò)一些老板在員工離職的時(shí)候百般刁難，克扣工資，拖延時(shí)間不讓走，鐵打的沙盤，流水的員工，公司必定不是家，把一個(gè)個(gè)離職的員工活生生變成了敵人。老板這樣做，不僅是給自己的外部裝了一顆顆定時(shí)炸彈，也給正在公司內(nèi)部工作的員工留下不好的印象，真是得不償失。員工人離開(kāi)了，但心若能留下，你們還能念念不忘之前共同奮斗的情誼，需要管理者自身人格魅力與坦誠(chéng)相待。把上級(jí)，變成朋友，永遠(yuǎn)抱著合作的可能性心態(tài)，大度坦蕩，更不要給他們穿小鞋，而是真誠(chéng)的期望他獲得很好的發(fā)展甚至在離職時(shí)積極給予關(guān)照。

02

為員工的新工作或者創(chuàng)業(yè)提供些幫助，即使離職后也會(huì)有很大價(jià)值

比如說(shuō)：給離職員工寫推薦信，或者向其推薦新的好去向也是一個(gè)展示人格魅力的好方式。當(dāng)然，離職員工即使離職后也會(huì)有很大價(jià)值，比如塑造企業(yè)形象、打造與其公司的合作，為對(duì)方帶來(lái)（資源，業(yè)務(wù)，人脈等）資源，促進(jìn)了雙方成長(zhǎng)，還達(dá)到共贏。

貳

「離職面試」：敞開(kāi)心扉，才能獲得員工最真實(shí)的心聲

很多員工離職，原因總是隱瞞，甚至不愿意告知下家是什么公司，總是客氣地敷衍，和原公司撇清關(guān)系，海闊天空。「離職面試」做不好，問(wèn)不對(duì)，只能聽(tīng)到的是言不由衷的場(chǎng)面話。你要知道，離職員工是對(duì)公司最了解能最中肯最挑剔公司問(wèn)題的人。作為管理者在面談中，你需要多引導(dǎo)、有效地和前員工溝通，這樣他才愿意慢慢敞開(kāi)心扉，說(shuō)出自己工作的不足和不滿之處，從而利于后期的公司發(fā)展。

另外，由于沒(méi)有了利益關(guān)系，前員工會(huì)站在中肯的角度來(lái)評(píng)判公司的制度、管理風(fēng)格，很有可能把對(duì)公司的看法，包括在職時(shí)不敢講的負(fù)面看法講出來(lái)的。

這些臨別之際的心聲吐露和針砭之言，是直接、難得的訪談資料，往往都是公司的不足甚至陰暗面的曝光，有利于公司日后的改進(jìn)和提高。人之將走，其言也真。可以和他聊聊這些年對(duì)公司的看法，自己的成長(zhǎng)經(jīng)歷，或許你可以得到他對(duì)直屬經(jīng)理、公司發(fā)展、員工評(píng)價(jià)、具體業(yè)務(wù)等方面的反饋，看到公司和自己管理上的問(wèn)題和不足。「離職面試」因為角色的轉(zhuǎn)換，你能從對(duì)方處獲取更多真實(shí)的信息，有建設(shè)性的建議，并且發(fā)現(xiàn)存在的一些問(wèn)題，是屬于問(wèn)題導(dǎo)向的自我反思，因此更加徹底，也更能解決問(wèn)題。

叁

「離職面試」：想獲得有價(jià)值的反饋和建議，要善于提問(wèn)、樂(lè)于傾聽(tīng)

《關(guān)系攻略》中說(shuō)，員工離職為了不給老領(lǐng)導(dǎo)留下話柄，從人際關(guān)系上往往是傾向于說(shuō)好話，不得罪，考慮自己的利益。很多人離職都是因為對(duì)直屬領(lǐng)導(dǎo)的不滿，辭職原因總是隱瞞，他不愿意講實(shí)話。如果你問(wèn)：“你對(duì)你的直屬領(lǐng)導(dǎo)不滿嗎？”他一定會(huì)說(shuō)，沒(méi)有沒(méi)有，是我自己的問(wèn)題，領(lǐng)導(dǎo)他挺好的。這是個(gè)傻問(wèn)題。但如果你是這樣問(wèn)：“如果是你做你老板的位置，你會(huì)有些什么不一樣的做法？”耶，換一下問(wèn)的方式可以讓他說(shuō)真心話。

他會(huì)吧啦吧啦說(shuō)出一些可以做得更好的地方，也就是他認(rèn)為他領(lǐng)導(dǎo)做得不好的地方。給你的觀點(diǎn)，不會(huì)阿諛奉承，而是很中肯的。

面談中，要想獲得有價(jià)值的反饋和建議，你得學(xué)會(huì)善于提問(wèn)、樂(lè)于傾聽(tīng)員工的想法。多問(wèn)一些類似“什么” “如何”和“為什么”等開(kāi)放式的問(wèn)題，而不是用“是”或“否”就可以回答的封閉式的問(wèn)題。你直接問(wèn)，員工是不愿說(shuō)實(shí)話的，為什么？因為員工和你不交心，是很難問(wèn)出有價(jià)值的真話的。離職面試中，問(wèn)對(duì)方的問(wèn)題一旦重新界定，從一個(gè)小問(wèn)題擴(kuò)展到與之相關(guān)的大類問(wèn)題，就會(huì)產(chǎn)生很多對(duì)問(wèn)題的洞察。所以，想要了解信息詢問(wèn)公司、人和項(xiàng)目情況時(shí)可多用開(kāi)放式提問(wèn)，使對(duì)方自由表達(dá)，將話題深入展開(kāi)。當(dāng)然，在離職面談的過(guò)程中，管理者應(yīng)多聽(tīng)少說(shuō)，給予離職員工一個(gè)合適的空間和足夠的時(shí)間，減少對(duì)話的壓力。適當(dāng)的時(shí)候，應(yīng)對(duì)離職員工進(jìn)行善意引導(dǎo)或打消他的疑慮，而不是施加壓力。面談的目的是探出離職人員的想法、意見(jiàn)和對(duì)一些問(wèn)題的答案，而不是進(jìn)行說(shuō)教或訓(xùn)誡。

肆

員工離職前，管理者要做要工作“備份”，做到未雨綢繆

員工離職，是很常見(jiàn)的事，但有人是主動(dòng)辭職，有人是被迫離職，員工離開(kāi)時(shí)是抱怨還是感激完全是員工自身的能力或素質(zhì)的體現(xiàn)。每家公司都有這樣或那樣的問(wèn)題，面對(duì)員工離職的損失，管理者不要忘記摔倒了要抓把泥的機(jī)會(huì)，抓住和前員工促膝長(zhǎng)談的機(jī)會(huì)，“壓榨”他最后的殘值。這里說(shuō)的“壓榨”是指從員工那里找出平時(shí)隱藏的公司問(wèn)題并解決，“榨取”前員工最后的殘值。當(dāng)然，員工在離職前，管理者必須為這位員工的工作做好“備份”，以免離開(kāi)時(shí)造成工作交接不上的問(wèn)題，做到“未雨綢繆”。

伍

優(yōu)秀員工離職，管理者要學(xué)會(huì)反求諸己

離職，對(duì)員工來(lái)說(shuō)是一個(gè)新的開(kāi)始。對(duì)企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，是一次反思的好機(jī)會(huì)，這是比“吾日三省吾身”更高的境界。每個(gè)企業(yè)都希望招聘到優(yōu)秀的員工，不希望優(yōu)秀的員工離職，當(dāng)公司核心員工主動(dòng)離職的時(shí)候，作為管理者你一定要反思。有的時(shí)候真的不是員工的問(wèn)題，肯定是管理中出現(xiàn)了漏洞。不否認(rèn)，人才走了確實(shí)是自身問(wèn)題積累又未及時(shí)發(fā)現(xiàn)，及時(shí)解決的導(dǎo)致的惡果。《孟子·離婁上》里有一句話，深受觸動(dòng)：“愛(ài)人不親，反其仁；治人不治，反其智；禮人不答，反其敬——行有不得者皆反求諸己，其身正而天下歸之。”換句話說(shuō)，圣人之言的經(jīng)典之意就是：

“愛(ài)別人卻得不到別人的親近，那就應(yīng)該反問(wèn)自己的仁愛(ài)是否不夠；

管理別人卻不能夠管理好，那就應(yīng)該反問(wèn)自己的管理才智是否有問(wèn)題；

禮貌待人卻得不到別人相應(yīng)的禮貌，那就應(yīng)反問(wèn)自己的禮貌是否到家；

——凡是行為得不到預(yù)期的效果，都應(yīng)該反過(guò)來(lái)檢查自己，自身行為端正了，天下的人自然就會(huì)歸服。”

現(xiàn)在細(xì)細(xì)想來(lái)，孟子這句話的教義完全不在“身正而天下歸之”，重點(diǎn)在于“反求諸己”，這是比“吾日三省吾身”更高的境界。

「反求諸己」，就是從所有的問(wèn)題中，找到自身的原因。其實(shí)，換句話說(shuō)就是要提高自己的勢(shì)能，是把握你所掌控的組織發(fā)展的關(guān)鍵，是組織的發(fā)動(dòng)機(jī)，源清則流清，源濁則流濁，當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己領(lǐng)導(dǎo)的組織有問(wèn)題時(shí)，往往是自己這個(gè)源頭沒(méi)有做好相應(yīng)工作。對(duì)于公司，需要反求諸己去修煉內(nèi)功，企業(yè)“反思”的關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)者的反思，以及領(lǐng)導(dǎo)者建立的“反思”機(jī)制。一個(gè)具有自我反思和自我改進(jìn)的企業(yè)，其生命力、創(chuàng)造力和競(jìng)爭(zhēng)力，將有無(wú)限潛能。員工正式離開(kāi)前的一次面談，可以幫助你多一個(gè)朋友，少一個(gè)敵人，甚至能夠以他為鏡，看到自己身上缺陷，或者公司身上的問(wèn)題，再加以改正。有效的「離職面試」，可以從中了解公司存在的一些問(wèn)題，獲得一些有價(jià)值的反饋和建議，并在事后確定改進(jìn)措施。做好溝通，用正面、積極的心態(tài)去面對(duì)，緩解員工痛苦，讓員工在離開(kāi)“老東家”時(shí)瀟灑、輕松，對(duì)員工和企業(yè)而言，都是雙贏的。

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