前兩天發(fā)了個(gè)朋友圈，說很多35歲以上的職場(chǎng)人，做到管理層連最基本的工作技能都丟了，PPT不會(huì)寫了，代碼不會(huì)編了，設(shè)計(jì)不會(huì)做了，只會(huì)天天吹牛逼，躺在功勞簿上睡大覺，最后被裁員是活該。 沒想到有人跳出來反駁，說都做到管理層了，就不應(yīng)該和手下?lián)尰罡?，反而要把精力放在更重要的公司?zhàn)略，資源整合，大方向的制定上。 這個(gè)觀點(diǎn)，我只能同意一半。 做到管理層，確實(shí)精力應(yīng)該放在更宏觀的事情上面，但這并不意味著執(zhí)行的工作就能完全放棄了。 道理很簡(jiǎn)單，所有大方向的制定，都要從最基層最前沿的市場(chǎng)開始談起。 這跟打仗是一個(gè)道理，沒去一線帶過兵的人，沒經(jīng)歷過前方戰(zhàn)場(chǎng)的慘烈，不了解瞬息萬變的戰(zhàn)局，那制定出來的“大方向”就跟過家家一樣。 所以才有個(gè)成語，叫“紙上談兵”。 大家都知道格力的董明珠。如今在商界呼風(fēng)喚雨的她，當(dāng)年只是一個(gè)很普通的家庭婦女，因?yàn)檎煞蛉ナ纼鹤踊疾?，不得不出來找工作?她當(dāng)時(shí)進(jìn)格力，干的是最不起眼的銷售崗位。幾十年的摸爬滾打，她從一個(gè)普通業(yè)務(wù)員一步步爬到格力銷售女王的位置。 這個(gè)過程的艱辛不是我今天要說的重點(diǎn)，我想說的是這樣一種成長經(jīng)歷有一個(gè)非常大的好處，那就是扎實(shí)。 這個(gè)扎實(shí)，體現(xiàn)在她方方面面的銷售基本功上，以及基于這個(gè)基本功之上再生長出來的戰(zhàn)略格局和眼光。 就說一件小事。 當(dāng)年中國的家電市場(chǎng)還沒有直營的概念，空調(diào)銷售全部依賴賺差價(jià)的中間經(jīng)銷商。 因此，如何讓自家產(chǎn)品得到經(jīng)銷商的青睞就成為重中之重。 可彼時(shí)格力還是個(gè)小品牌，和其他空調(diào)廠商比現(xiàn)金當(dāng)然比不過。 于是董明珠想了個(gè)辦法，讓經(jīng)銷商先免費(fèi)試用格力的空調(diào)，試用覺得不滿意就不賣。試用的滿意，就幫忙向周圍人推薦一下，通過口碑的積攢一點(diǎn)點(diǎn)打開市場(chǎng)。 這個(gè)方法今天來看沒什么，但放在幾十年前，這是個(gè)前無古人的事情。 那時(shí)候董明珠就懂得“人傳人”的口碑營銷，實(shí)現(xiàn)農(nóng)村包圍城市的戰(zhàn)略，而其他空調(diào)品牌還在猛砸電視廣告。 能想出這個(gè)辦法，如果沒有扎實(shí)的銷售經(jīng)驗(yàn)和對(duì)市場(chǎng)的洞察打基礎(chǔ)，是絕對(duì)不可能的。 只有天天和那幫經(jīng)銷商打交道，才會(huì)知道競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手怎么干的，消費(fèi)者是怎么想的，你的優(yōu)勢(shì)在哪里，你的劣勢(shì)在哪里，才會(huì)想得出奇招。 有效的戰(zhàn)略，一定來自于對(duì)前線深刻的理解，而不是辦公室的高談闊論。這句話放在哪個(gè)行業(yè)都不會(huì)錯(cuò)。 再比如，近兩年互聯(lián)網(wǎng)公司裁員，向其他行業(yè)反向輸出了很多人才。但這種反向輸出，最終水土不服的情況居多。 互聯(lián)網(wǎng)和傳統(tǒng)行業(yè)本身就存在巨大的認(rèn)知差異，把互聯(lián)網(wǎng)公司的思維生搬硬套到傳統(tǒng)行業(yè)里，這種磨合本身就會(huì)浪費(fèi)大量時(shí)間。 橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳。 大環(huán)境變了，事物的邏輯就變了。很多底層方法論若不加以思考和改良，套個(gè)殼子就去用，失敗的概率很大。 互聯(lián)網(wǎng)提升的是信息流通的效率，是對(duì)用戶體驗(yàn)的升維創(chuàng)新，是基于大數(shù)據(jù)分析從而挖掘出更廣大的商業(yè)價(jià)值。 它并不能改變你生產(chǎn)一瓶汽水用的原料是好還是壞。產(chǎn)品質(zhì)量在過去很重要，在今天依然很重要。 它也不能改變你設(shè)計(jì)生產(chǎn)一輛汽車的過程，你依然要遵循最基本的工業(yè)設(shè)計(jì)原理，去研究底盤和發(fā)動(dòng)機(jī)，而不是研究怎么畫PPT. 而恰恰是喜歡紙上談兵的人，最容易被新概念洗腦，沒有長久扎實(shí)的經(jīng)驗(yàn)做根基，才會(huì)被各種假大空的概念帶著跑。 大家想想，自己身邊是不是有這樣的領(lǐng)導(dǎo)？ 去參加了幾個(gè)行業(yè)峰會(huì)，幾次高峰論壇，聽到一些新名詞就趕緊在微信群里發(fā)消息讓下屬們好好研究，公司馬上要改變方向， All in XXX. 想一出是一出，天天把下面人搞得人仰馬翻。 這樣的領(lǐng)導(dǎo)，定的戰(zhàn)略朝令夕改，對(duì)公司業(yè)務(wù)也沒有深入的判斷。三天兩頭把人叫到辦公室里“品茶論道”，實(shí)質(zhì)性的東西一個(gè)都沒有，還特別喜歡PUA員工。 可現(xiàn)在這一套，對(duì)于年輕人沒有用了。 光說理論沒有實(shí)操，只講過往成功案例卻拿不出現(xiàn)在的工作成果，這都很難服眾。 如今的年輕人，再也不是過去通過倚老賣老就能忽悠的小白。 現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)這么發(fā)達(dá)，他們?cè)缇妥詫W(xué)成才，對(duì)社會(huì)和職場(chǎng)的運(yùn)轉(zhuǎn)規(guī)則有了初步了解，形成了自己一套辨別是非的價(jià)值觀。 他們更加實(shí)際，清楚自己缺乏什么，需要什么。再和他們說理想談抱負(fù)，講些有的沒的，人家不要聽了。 前兩天我發(fā)了個(gè)朋友圈，說現(xiàn)在年輕人不好忽悠了，如果想當(dāng)一個(gè)稱職的領(lǐng)導(dǎo)，最容易獲得年輕人信任的方法只有一個(gè)： 親自做給他看。 比如，你不能光罵他PPT方案做得爛，還要親自示范告訴他，為什么爛，哪里爛，接下來方案這里應(yīng)該怎么改，那里應(yīng)該怎么調(diào)。 并且證明最后經(jīng)過你“調(diào)教”好的方案，確實(shí)贏得了客戶的歡心。 哪怕你只會(huì)動(dòng)嘴皮子，但說的話都是有的放矢，都在點(diǎn)子上，這也能給到下屬一個(gè)明確的指示。 而不是下屬聽完以后，只知道自己被罵了一頓，卻搞不明白接下來應(yīng)該怎么辦。 這就像學(xué)功夫，師傅如果只會(huì)跟你講道理講心法講年輕時(shí)候的豐功偉績，就是不愿親自打兩拳給你看看，你會(huì)去拜師么？ 是隊(duì)長就要帶頭沖鋒，以身作則的領(lǐng)導(dǎo)最能服眾。 特別是工作10年以上的人，千萬不要以為做上管理崗位后就能高枕無憂了，以前的那些臟活累活，可以完全不用管。 “做領(lǐng)導(dǎo)的，應(yīng)該把精力放在最重要的戰(zhàn)略上”，這句話是個(gè)誤區(qū)。 它的完整解釋是，正因?yàn)槟闶菑囊痪€崗位一步步爬上來的領(lǐng)導(dǎo)，所以你應(yīng)該對(duì)公司的業(yè)務(wù)情況有一個(gè)通盤的了解。 這個(gè)了解，是從最前端的市場(chǎng)銷售和渠道建設(shè)，再到中端的產(chǎn)品設(shè)計(jì)和研發(fā)，最后到后端的客戶關(guān)系管理和售后服務(wù)，心里必須有一根清晰明了的“線”把它們?nèi)看?lián)起來。 然后，再搭配對(duì)行業(yè)多年成熟深入的思考和提煉，最后變成高屋建瓴的戰(zhàn)略。 臟活累活積累起來，才能變成經(jīng)驗(yàn)和觀點(diǎn)，才能升華成戰(zhàn)略大方向，否則就是空中樓閣，紙上談兵。 即使手停下來了，腦子也不能停。 為什么現(xiàn)在很多企業(yè)找高管，不喜歡找外面的空降兵，而是喜歡內(nèi)部提拔？ 因?yàn)橥獠康目战当⒉涣私馄髽I(yè)的真實(shí)情況，往往帶著想當(dāng)然的想法，最后容易水土不服。 這樣的例子非常多。 比如京東，前幾年從一票500強(qiáng)快消大企業(yè)里挖來了許多高管，最后沒有一個(gè)成功留下來的。 最短的，呆了3個(gè)月不到。 后來劉強(qiáng)東想通了，還是得從內(nèi)部找人提拔。因?yàn)橹挥袃?nèi)部的人，才最了解公司的業(yè)務(wù)，最了解自己的消費(fèi)者，最了解公司未來要走哪個(gè)方向。 很多人年輕的時(shí)候?qū)懙囊皇趾肞PT，編的一手好代碼，會(huì)琢磨分析框架，會(huì)講方案，會(huì)做設(shè)計(jì)，這些都叫“硬基本功”。 隨著經(jīng)驗(yàn)的增長，你的位置上去了，但硬基本功不能荒廢，時(shí)不時(shí)還要拿出來練練手。 因?yàn)槟悴恢牢磥砟囊惶鞎?huì)突然用上，我就碰到過很多次這樣的情況。 本以為坐上管理崗位之后可以把重心放在公司業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略上，放在重點(diǎn)客戶關(guān)系的拓展維護(hù)上，放在行業(yè)資源的整合上。 但帶人的時(shí)候就發(fā)現(xiàn)，很多小事依然要手把手去教。 小到一個(gè)PPT方案的思路，一句核心觀點(diǎn)的提煉，一個(gè)Excel的格式修改，別看事情小，如果修不好這些小零件，你也運(yùn)轉(zhuǎn)不了大機(jī)器。 并且，如果連這點(diǎn)小事你都做不出示范榜樣，其實(shí)會(huì)很丟臉，很傷面子，會(huì)讓年輕的下屬心里犯嘀咕： “領(lǐng)導(dǎo)這種事都做不好，以后還怎么帶我？” “說是老板，其實(shí)也不過如此，不就是比我早工作幾年而已。” “思路這么混亂怎么當(dāng)老大的，還沒我想的明白呢?！?總結(jié)下來，就四個(gè)字： 我不服你。 甚至這個(gè)時(shí)候會(huì)有下屬蠢蠢欲動(dòng)，找準(zhǔn)時(shí)機(jī)把你干掉上位。 所以要做一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)，特別是中層領(lǐng)導(dǎo)，光會(huì)動(dòng)嘴皮子是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。 你還是要踏實(shí)，并且這個(gè)踏實(shí)是能夠讓下屬切身感受到的，是以身作則，帶頭沖鋒。出小事了教下屬解決，出大事了自己能頂上，既可以定方向，又懂得做執(zhí)行。 現(xiàn)在這個(gè)時(shí)代，是要你既能當(dāng)老板做總指揮，必要的時(shí)候也能擼起袖子下地干活，而不是只會(huì)站在旁邊發(fā)表意見，說一些不痛不癢冠冕堂皇的話。 哪怕你可以不去操心細(xì)枝末節(jié)的事情，但也要留一個(gè)心眼在這些關(guān)鍵的小地方。哪怕是能完全放心交出去的工作，也要分一部分心思盯著，一旦冒出風(fēng)險(xiǎn)的苗頭能夠馬上撲滅。 你代表的不再是你個(gè)人，而是你領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)團(tuán)隊(duì)集體。你要對(duì)所有團(tuán)隊(duì)成員負(fù)責(zé)，所以付出的精力其實(shí)會(huì)更多。 這就叫向上升級(jí)，向下兼容。 希望今天的文章能帶給你一點(diǎn)啟示，不要做紙上談兵的人。 各位共勉 =）

別再錯(cuò)了！這樣選擇薪酬體系，員工滿意度直接提升50%！

薪酬體系是企業(yè)吸引和留住人才的重要手段，它關(guān)系到員工的切身利益和工作積極性。同時(shí)，員工滿意度是評(píng)價(jià)企業(yè)薪酬體系是否合理的重要標(biāo)準(zhǔn)，它對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)效率和競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生直接影響。

然而，許多企業(yè)在選擇薪酬體系時(shí)常常陷入誤區(qū)，導(dǎo)致員工滿意度低下，人才流失嚴(yán)重。下面就從薪酬體系的選擇原則、方法和實(shí)踐案例出發(fā)，一起來看看企業(yè)應(yīng)該如何正確選擇薪酬體系，提高員工滿意度。

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01薪酬體系的選擇原則

1、公平性原則

公平性原則是薪酬體系選擇的首要原則。員工對(duì)薪酬的滿意度很大程度上取決于他們對(duì)薪酬的公平感。薪酬的公平性包括內(nèi)部公平性和外部公平性。內(nèi)部公平性是指員工之間的薪酬差距合理，與其工作職責(zé)、能力和績效相匹配；外部公平性是指企業(yè)的薪酬水平與市場(chǎng)同行業(yè)相比具有競(jìng)爭(zhēng)力。

2、競(jìng)爭(zhēng)性原則

競(jìng)爭(zhēng)性原則是指企業(yè)的薪酬體系要具有吸引力，能夠吸引和留住優(yōu)秀人才。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬是企業(yè)獲取和保持人才優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。企業(yè)需要通過市場(chǎng)調(diào)研和分析，了解同行業(yè)的薪酬水平和結(jié)構(gòu)，以確保自身的薪酬體系具有競(jìng)爭(zhēng)力。

3、激勵(lì)性原則

激勵(lì)性原則是指薪酬體系要能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。企業(yè)可以通過設(shè)計(jì)績效薪酬、獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)等激勵(lì)措施，將員工的個(gè)人利益與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)緊密相連，促使員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力工作。

4、可行性原則

可行性原則是指企業(yè)選擇的薪酬體系要與自身的財(cái)務(wù)狀況和市場(chǎng)環(huán)境相適應(yīng)。企業(yè)需要根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，合理確定薪酬水平和結(jié)構(gòu)。過高的薪酬水平會(huì)增加企業(yè)的成本負(fù)擔(dān)，過低的薪酬水平則可能導(dǎo)致人才流失。因此，企業(yè)需要在考慮財(cái)務(wù)壓力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力之間找到一個(gè)平衡點(diǎn)。

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02如何選擇合適的薪酬體系

1、了解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和文化

企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和文化是選擇薪酬體系的重要依據(jù)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)決定了其對(duì)人才的需求和期望，而企業(yè)文化則影響著員工的價(jià)值觀和行為方式。因此，在選擇薪酬體系時(shí)，企業(yè)需要考慮自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和文化特點(diǎn)，以確保薪酬體系能夠支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和文化氛圍。

2、分析同行業(yè)薪酬水平和結(jié)構(gòu)

了解同行業(yè)的薪酬水平和結(jié)構(gòu)可以幫助企業(yè)了解市場(chǎng)狀況，為制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系提供參考。企業(yè)可以通過市場(chǎng)調(diào)研、招聘網(wǎng)站等渠道獲取同行業(yè)的薪酬信息，并結(jié)合自身情況進(jìn)行分析和比較。同時(shí)，企業(yè)還可以參考行業(yè)內(nèi)的最佳實(shí)踐案例，借鑒其成功的經(jīng)驗(yàn)。

3、評(píng)估員工需求和期望

員工的需求和期望是影響薪酬體系選擇的重要因素。企業(yè)需要了解員工對(duì)薪酬的期望和需求，以便制定更具吸引力的薪酬體系。企業(yè)可以通過問卷調(diào)查、面談等方式與員工進(jìn)行溝通，了解其對(duì)薪酬的看法和建議。同時(shí)，企業(yè)還可以根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、能力和職業(yè)發(fā)展等因素進(jìn)行評(píng)估，為制定更具針對(duì)性的薪酬體系提供參考。

4、考慮企業(yè)財(cái)務(wù)狀況和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

企業(yè)財(cái)務(wù)狀況和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力是影響薪酬體系選擇的客觀因素。企業(yè)需要根據(jù)自身的財(cái)務(wù)狀況和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力來確定合理的薪酬水平和結(jié)構(gòu)。過高的薪酬水平會(huì)增加企業(yè)的成本負(fù)擔(dān)，過低的薪酬水平則可能導(dǎo)致人才流失。因此，企業(yè)需要在考慮財(cái)務(wù)壓力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力之間找到一個(gè)平衡點(diǎn)。

5、設(shè)計(jì)靈活多樣的薪酬結(jié)構(gòu)

靈活多樣的薪酬結(jié)構(gòu)可以滿足不同員工的需求和期望，提高員工滿意度和忠誠度。企業(yè)可以根據(jù)員工的工作職責(zé)、能力和績效等因素設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)，如基本工資、績效工資、獎(jiǎng)金、福利等。同時(shí)，企業(yè)還可以根據(jù)市場(chǎng)變化和企業(yè)發(fā)展需求對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，以更好地吸引和留住人才。

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03員工滿意度提升的實(shí)踐案例

企業(yè)A：通過績效薪酬體系提升員工積極性

企業(yè)A是一家制造業(yè)企業(yè)，面臨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈和生產(chǎn)效率低下的問題。為了提高員工的積極性和生產(chǎn)效率，企業(yè)A引入了績效薪酬體系。

該體系將員工的薪酬與績效掛鉤，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和能力進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。通過實(shí)施績效薪酬體系，企業(yè)A的員工積極性和生產(chǎn)效率得到了明顯提高，企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力也得到了提升。

企業(yè)B：采用寬帶薪酬體系留住關(guān)鍵人才

企業(yè)B是一家高科技企業(yè)，面臨著人才流失嚴(yán)重的問題。為了留住關(guān)鍵人才，企業(yè)B引入了寬帶薪酬體系。

該體系將傳統(tǒng)的等級(jí)制薪酬結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)榭缍鄠€(gè)薪資等級(jí)的寬帶結(jié)構(gòu)，使得員工在職業(yè)生涯的不同階段都能夠獲得合理的薪酬增長。通過實(shí)施寬帶薪酬體系，企業(yè)B的關(guān)鍵人才流失率得到了明顯降低，員工的滿意度和忠誠度也得到了提高。

企業(yè)C：利用福利和獎(jiǎng)勵(lì)措施提高員工滿意度

企業(yè)C是一家服務(wù)型企業(yè)，面臨著員工流動(dòng)性大和服務(wù)質(zhì)量不穩(wěn)定的問題。為了提高員工的滿意度和忠誠度，企業(yè)C引入了多種福利和獎(jiǎng)勵(lì)措施。如提供免費(fèi)的午餐和健身房、定期組織員工旅游、設(shè)立員工成長基金等。通過實(shí)施這些福利和獎(jiǎng)勵(lì)措施，企業(yè)C的員工流動(dòng)率得到了明顯降低，服務(wù)質(zhì)量也得到了穩(wěn)定提升。

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04結(jié)語

在選擇和設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，企業(yè)需要充分考慮自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和文化特點(diǎn)、同行業(yè)的薪酬水平和結(jié)構(gòu)、員工的需求和期望、企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力等因素。同時(shí)，企業(yè)還需要設(shè)計(jì)靈活多樣的薪酬結(jié)構(gòu)，以滿足不同員工的需求和期望。

為了提高員工滿意度和忠誠度，企業(yè)可以采取多種措施，如引入績效薪酬體系、采用寬帶薪酬體系、提供福利和獎(jiǎng)勵(lì)措施等。這些措施可以幫助企業(yè)激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高員工的滿意度和忠誠度，從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和生產(chǎn)效率。

然而，在選擇和設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，企業(yè)還需要注意一些問題。首先，薪酬體系的選擇和設(shè)計(jì)需要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和文化特點(diǎn)相適應(yīng)，不能盲目跟風(fēng)或隨意制定。其次，薪酬體系的選擇和設(shè)計(jì)需要考慮企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，不能過高或過低地確定薪酬水平和結(jié)構(gòu)。最后，薪酬體系的選擇和設(shè)計(jì)需要充分考慮員工的需求和期望，不能忽視員工的利益和需求。

選擇和設(shè)計(jì)合理的薪酬體系是企業(yè)吸引和留住人才的重要手段。企業(yè)需要充分考慮自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和文化特點(diǎn)、同行業(yè)的薪酬水平和結(jié)構(gòu)、員工的需求和期望、企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力等因素，制定靈活多樣的薪酬結(jié)構(gòu)，以提高員工滿意度和忠誠度，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和生產(chǎn)效率。

很多問題，背后都有信任問題的影子

眼前的一些現(xiàn)象，讓我想起2012年弗里德曼寫的一篇文章，《中國欠缺的不是創(chuàng)新而是信任》。

無論中外，不少人都相信這樣一種說法：中國人善于借鑒模仿，而不善于創(chuàng)新，甚至有人說，中國人永遠(yuǎn)發(fā)明不了呼啦圈。正因?yàn)槿绱耍诮?jīng)濟(jì)發(fā)展的初期階段，中國人因?yàn)樯朴谀７潞蛯W(xué)習(xí)而擁有明顯的后發(fā)優(yōu)勢(shì)，而到了需要?jiǎng)?chuàng)新的時(shí)候，中國人的劣勢(shì)就顯現(xiàn)出來了。

弗里德曼堅(jiān)決不同意這種說法。他說，我很詫異：一個(gè)曾經(jīng)發(fā)明火藥、指南針、造紙術(shù)的民族，怎么會(huì)突然淪落到只會(huì)組裝iPod的地步？弗里德曼認(rèn)為，中國企業(yè)現(xiàn)在缺失的，并不是所謂的創(chuàng)新文化，而是一種更基本的東西：信任。

為什么信任的問題如此重要？

弗里德曼認(rèn)為，創(chuàng)新確實(shí)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力。但只有在社會(huì)中存在信任時(shí)，創(chuàng)新才能繼續(xù)，因?yàn)槿藗冇邪踩?，他們就敢于進(jìn)行冒險(xiǎn)，做出創(chuàng)新所需的長期承諾。當(dāng)有了信任時(shí)，人們就不會(huì)害怕自己的創(chuàng)意被盜取，愿意分享他們的想法，愿意合作開發(fā)彼此的創(chuàng)新項(xiàng)目。

因此，中國想要成為一個(gè)創(chuàng)新社會(huì)，所面臨的最大問題是，它現(xiàn)在還是一個(gè)信任度很低的社會(huì)。如果中國想要繼續(xù)提高該國的收入水平，就必須成為一個(gè)以信任為基礎(chǔ)的創(chuàng)新社會(huì)。

在那篇文章中，弗德里曼描述他在阿里巴巴網(wǎng)商交易年會(huì)上的一些所見所聞。他認(rèn)為，阿里巴巴之所以取得當(dāng)時(shí)的成就，部分原因是它在中國建立了一個(gè)讓買賣雙方相互信任的可靠市場(chǎng)，將消費(fèi)者、發(fā)明者和生產(chǎn)商聯(lián)系在一起。他表示，如果中國社會(huì)多一點(diǎn)信任，中國將出現(xiàn)更多像阿里巴巴一樣，全球性的、值得信賴的企業(yè)，中國將成為全球互聯(lián)網(wǎng)上最大的玩家。

實(shí)際上，不僅創(chuàng)新是如此，可以說，信任是整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活的最重要的基礎(chǔ)，而我們現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活中的一些問題，甚至是很重要的一些問題，追根溯源，都可以看到信任問題的影子。

人們經(jīng)常議論M2的規(guī)模問題。巨大且快速增加的M2，表明的是貨幣在銀行中的瘀滯和缺少流動(dòng)性。為什么貨幣在銀行中瘀滯？是因?yàn)橥顿Y渠道的不暢。為什么投資渠道不暢？想想就知道了，理財(cái)，弄不好就暴雷；股市投資？輸多贏少；甚至存在銀行，都有點(diǎn)膽戰(zhàn)心驚。這說明的是什么？是資本市場(chǎng)和金融體系信任的缺失。

再說消費(fèi)。目前消費(fèi)的低迷，收入和預(yù)期固然是更主要的原因，但仔細(xì)想一下，難道與商品市場(chǎng)中的信任缺失沒有關(guān)系嗎？你購置一些商品，說不定有什么坑等在你的前面，特別是食品和那些需要有售后服務(wù)的耐用消費(fèi)品。在旅游中，又有多少人花了冤枉錢？這說明的是什么？是商品市場(chǎng)中信任的缺失。

今年夏季以來，為了提振經(jīng)濟(jì)，有關(guān)部門出臺(tái)了一系列的政策。但人們一個(gè)明顯的感覺是，相當(dāng)一部分政策收效甚微，有的甚至是很重要、與人們的生活和利益密切相關(guān)的政策，在社會(huì)中引起的反響都沒有預(yù)期中的強(qiáng)烈。為什么？很重要的一點(diǎn)，也是信任的問題。

現(xiàn)在人們經(jīng)常談?wù)擃A(yù)期的問題，其實(shí)預(yù)期問題中的相當(dāng)一部分還是信任的問題。