第七章 第四節(jié) 步法16：終點(diǎn)和起點(diǎn)： 季度大會(huì)

分水嶺

從本節(jié)開始OKR24步法，進(jìn)入到一個(gè)全新的階段，24步法的前面的部分可以理解為如何使用OKR，是應(yīng)用級(jí)別的基本套路。本節(jié)之后講的是利用OKR工具衍生出組織獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，形成壁壘和護(hù)城河。將OKR工作法常態(tài)化，嵌入到我們的工作和生活中，使我們化繁為簡(jiǎn)，少即是多，真正感知到跨越式路徑設(shè)計(jì)能力，和高價(jià)值輸出。

OKR嵌入生活

我的一個(gè)學(xué)員，將OKR引入到自己的生活管理中，獲得意想不到的收獲，她是一家科技公司的副總裁，同時(shí)是兩個(gè)孩子的母親，還要經(jīng)常參與各類社團(tuán)活動(dòng)，以前的工作節(jié)奏是清單革命，總是有悠長(zhǎng)的待辦事項(xiàng)，而且經(jīng)常性的出現(xiàn)狀況，身心疲憊，心律憔悴。在公司應(yīng)用OKR之后，她問我是否可以導(dǎo)入到自己的生活，我笑了，給她看看我的OKR，就包括這本書的撰寫，都是使用OKR的一次完美體驗(yàn)。

OKR季度大會(huì)前奏

本小節(jié)講述OKR實(shí)施中的周期性環(huán)節(jié)---季度大會(huì)，在OKR公開課上被問及最多的話題是:我們公司或者我們這個(gè)行業(yè)適合用OKR嗎？在企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課上，甚至落地咨詢中，被發(fā)問最多的話題，依舊是我們這個(gè)崗位或者我們部門適合應(yīng)用OKR嗎？

OKR是一套目標(biāo)管理工具，核心本質(zhì)在于點(diǎn)燃激活個(gè)體，喚醒內(nèi)在動(dòng)機(jī)，從思維參與，到為行動(dòng)設(shè)計(jì)貢獻(xiàn)智慧，最終實(shí)施中期待結(jié)果的達(dá)成，并在組織內(nèi)部采用公開透明，靈活快捷，自下而上，與績(jī)效分離等獨(dú)特方式。使得個(gè)體思維路徑，創(chuàng)新和創(chuàng)造，被一次次放大，讓每個(gè)人成為真正的追夢(mèng)者。

1，詮釋OKR工作觀

現(xiàn)實(shí)總是殘酷的，理想總是豐滿的，現(xiàn)實(shí)卻是另外的一番景象，我們講過國(guó)內(nèi)具備敬業(yè)度的員工不到15%，在職場(chǎng)中一半以上的人員認(rèn)為自己除了工資以外，與組織基本沒什么關(guān)系，75%的求職者，關(guān)注點(diǎn)依舊聚焦在薪酬收入上，這一切恰恰反映出國(guó)內(nèi)人才發(fā)展計(jì)劃的缺失，經(jīng)濟(jì)發(fā)展與職業(yè)規(guī)劃的失衡，那么怎樣才能使員工發(fā)自內(nèi)心的熱愛自己的工作，分享工作帶來的快樂，因工作成果帶來的滿足感，使命感，興奮不已。并不是為了工作而去工作。

2，兩個(gè)維度

我們通過兩個(gè)維度來闡述職業(yè)興趣與內(nèi)在動(dòng)機(jī)的結(jié)合，首先，我們都認(rèn)為在職場(chǎng)中，每個(gè)人都在追求進(jìn)步，幸福，自由。為什么這樣來排序，我們看到傳統(tǒng)的職場(chǎng)中，個(gè)體拼命工作，不斷學(xué)習(xí)提升，無外乎獲取更高績(jī)效，或者獲得升職加薪，以不斷的高績(jī)效換取相應(yīng)的物質(zhì)回報(bào)，再去利用這些物質(zhì)回報(bào)，購(gòu)買各類工業(yè)產(chǎn)品，以獲得自我認(rèn)知的所謂“幸福”，也許可以通過購(gòu)買更多的產(chǎn)品，來換取自我心理上的高感覺，以前可能我們都將此定義成“幸福”，理由很簡(jiǎn)單，就是因?yàn)槲覀冞^去長(zhǎng)期處于物質(zhì)匱乏階段。

在那個(gè)物質(zhì)匱乏的時(shí)代里，人們的內(nèi)心中，積累了太多的“非連續(xù)思維”，為了獲取這些外在物質(zhì)，而拼命工作，本能式的奮斗，贏得傳統(tǒng)意義中的“幸?！保谙喈?dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)，是社會(huì)的主流價(jià)值觀，所以為了得到更多的物質(zhì)回報(bào)，可以任意的放棄自由，時(shí)間上，空間上，情感上的自由，還有很多很多……這就是外部激勵(lì)時(shí)代的底層邏輯。

然而在VUCA時(shí)代，90后知識(shí)性工作群體，成為當(dāng)下職場(chǎng)的主流群體時(shí)，這一切都發(fā)生了巨大變化，他們首要追求的個(gè)性化的自由度，然后再通過自我偏好的精進(jìn)，重新定義自我的幸福包。那么接下來具體如何實(shí)現(xiàn)吶？

那就是第二個(gè)維度，如何找到我們自己的職業(yè)最佳適應(yīng)點(diǎn)，什么是最佳適應(yīng)點(diǎn)？簡(jiǎn)單說，就是您最擅長(zhǎng)做的事，和您最喜歡做的事，相互重疊交叉的部分。也可以理解成為您的天賦與偏好的集合體，它需要我們不斷學(xué)習(xí)，持續(xù)探索，才可能找到。在您找尋過程中，我給出一個(gè)建議，當(dāng)外部的物質(zhì)回報(bào)，與內(nèi)在的興趣完美契合的時(shí)候，也許您就已經(jīng)找到了這個(gè)最佳適應(yīng)點(diǎn)，所產(chǎn)生的效能就是最佳狀態(tài)，突破自我設(shè)限，超越自我認(rèn)知。

3，OKR是數(shù)字時(shí)代的工作法

在OKR應(yīng)用中，通過員工的參與度和積極性，主動(dòng)性，作為管理者思考員工職業(yè)最佳適應(yīng)點(diǎn)這一概念的時(shí)候，您已經(jīng)開始發(fā)生一些細(xì)微的變化了，很多工作場(chǎng)景是重復(fù)性的，機(jī)械的，枯燥的，乏味的，但是當(dāng)我們OKR管理者將此項(xiàng)工作賦予不同的意義和價(jià)值的時(shí)候，員工們的狀態(tài)就會(huì)發(fā)生變化，學(xué)員們經(jīng)常會(huì)認(rèn)為OKR只適用于組織外部環(huán)境快速變化，行業(yè)快速更新迭代，業(yè)務(wù)高度不確定性，需要不斷創(chuàng)新的領(lǐng)域或者企業(yè)。我們經(jīng)過大量OKR咨詢落地實(shí)訓(xùn)，驚奇的發(fā)現(xiàn)，OKR適用于當(dāng)下的各類行業(yè)，理由只有一個(gè)，我們的社會(huì)在轉(zhuǎn)型，不確定性是常態(tài)，從前在低緯度的競(jìng)爭(zhēng)，和低密度擴(kuò)張，低強(qiáng)度的復(fù)制，在這個(gè)數(shù)字化的時(shí)代里時(shí)間和速度成為核心概念。

在大量的實(shí)戰(zhàn)中，我們同樣發(fā)現(xiàn)組織管理成熟度的差異，也在制約著OKR落地的效率和效能，那些高度授權(quán)的組織，可以近似等于高效率，扁平化的組織更加適合OKR,科層組織帶來的政治化，高度集權(quán)，不適于OKR文化，那類事無巨細(xì)的管理者在OKR時(shí)代需要思維觀念的轉(zhuǎn)換，管理風(fēng)格的變化是剛剛開始，信任是OKR啟動(dòng)的前提。

季度大會(huì)怎么開

OKR季度大會(huì)是一個(gè)運(yùn)行周期的收官之作，所以需要必要的會(huì)前準(zhǔn)備，會(huì)議時(shí)間至少需要一個(gè)整天，流程輪廓大致為：

1，組織中個(gè)體的OKR打分，闡述相關(guān)的依據(jù)和邏輯，對(duì)整體實(shí)施周期進(jìn)行盤點(diǎn)；

2，組織中同事間，針對(duì)個(gè)體全周期的OKR，給予評(píng)價(jià)，互動(dòng)，心得，建議等等；

3，OKR管理者針對(duì)上一周期OKR完成情況給予總結(jié)，對(duì)于OKR做出巨大貢獻(xiàn)的個(gè)體給予公開認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)；

4，組織中的個(gè)體公開發(fā)布下一個(gè)周期的OKR，闡述各自的承諾型目標(biāo)和調(diào)整型目標(biāo)；

5，啟動(dòng)圍觀式互動(dòng)，組織中同事間，連接協(xié)同，建議支持等；

6，OKR管理者統(tǒng)籌規(guī)劃，最終定稿，呈報(bào)組織高層。

小結(jié)

OKR季度大會(huì)是一個(gè)OKR周期結(jié)束的標(biāo)志，季度大會(huì)的成功召開，是對(duì)OKR運(yùn)行周期所有細(xì)節(jié)的一次盤點(diǎn)和總結(jié)，可以見證組織和個(gè)體的共同成長(zhǎng)。對(duì)組織來說，是戰(zhàn)略實(shí)施的執(zhí)行路徑，對(duì)個(gè)體來說，自我驗(yàn)證和持續(xù)打磨的節(jié)點(diǎn)。

各類企業(yè)不同，所處行業(yè)不同，各自發(fā)展的階段不同，組織的成熟度不同，員工的成熟度也不同，但OKR的精髓：公開透明，靈活高效，自下而上，目標(biāo)與績(jī)效分離，始終貫穿在組織中，深刻表達(dá)出OKR思想：目標(biāo)管理和自律。

? 實(shí)戰(zhàn)寄語

一，落地手冊(cè)

在本節(jié)落地過程中，還是要把控住細(xì)節(jié)，細(xì)節(jié)決定成敗，任何與目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的結(jié)果性細(xì)節(jié)都不能略過，任何與結(jié)果相關(guān)聯(lián)的任務(wù)性細(xì)節(jié)都不能略過，季度大會(huì)是一個(gè)OKR周期的總結(jié)，和下一個(gè)OKR周期的連續(xù)。

在OKR24步法，我給出大量的觀點(diǎn)和方法論，旨在啟發(fā)大家領(lǐng)悟OKR實(shí)質(zhì)內(nèi)涵，結(jié)合自身工作場(chǎng)景，和組織特性，在不同的場(chǎng)域內(nèi)，達(dá)成組織目標(biāo)。但是在本節(jié)落地中，為了輸出效果，我提供一個(gè)通用的模板，僅供參考。

員工在季度大會(huì)上的發(fā)言模板:

本季度我的OKR目標(biāo)是什么？

我為什么制定這個(gè)目標(biāo)？

我都做了哪些具體事務(wù)？

在這個(gè)過程中，遇到了哪些困難？

我是如何對(duì)面這些苦難的，又是怎樣解決的？

整體執(zhí)行下來的最終結(jié)果是什么？

在這個(gè)過程中，我得到了哪些經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)？

我得到哪些建議？我接下來的設(shè)想是什么？

因而，我給我上個(gè)季度的OKR打分多少？

二，案例反饋

?? 在本節(jié)實(shí)戰(zhàn)中，反饋的突出矛盾點(diǎn)，分別是季度大會(huì)會(huì)議過于形式化，沒有解決實(shí)質(zhì)性的問題，另外一個(gè)矛盾點(diǎn)就是，當(dāng)一項(xiàng)目標(biāo)，或者說一項(xiàng)任務(wù)，無法通過OKR的一個(gè)周期（即，一個(gè)季度）完成的時(shí)候，組織在OKR實(shí)施中，跨越時(shí)間周期的時(shí)候，產(chǎn)生的慌亂。

現(xiàn)給出幾點(diǎn)適用的破解方法：

1，深挖業(yè)務(wù)本質(zhì)，有問題必尋根；

2，目標(biāo)未達(dá)成項(xiàng)，除了解決方案，還要形成問責(zé)制；

3，當(dāng)OKR目標(biāo)需要跨越季度周期時(shí)，高度重視協(xié)同和連接質(zhì)量。