OKR教練操作指南：日常工作與OKR脫節(jié)怎么辦？

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近期一個(gè)OKR教練來(lái)找我，向我求助：關(guān)于企業(yè)基層員工在OKR實(shí)施過(guò)程中，大量的日常工作已經(jīng)是滿負(fù)荷了，應(yīng)用OKR之后，員工除了OKR一些會(huì)議以外，依舊還是忙著日常的那些事務(wù)，很多員工已經(jīng)對(duì)OKR產(chǎn)生反感，甚至認(rèn)為OKR應(yīng)用之后，反而增加了工作量，變得更忙了。

我認(rèn)為這類事情在傳統(tǒng)企業(yè)中，在剛剛啟動(dòng)OKR的企業(yè)中，非常普遍，我先說(shuō)一下，產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因：

第一，產(chǎn)生這種現(xiàn)象的企業(yè)，多數(shù)屬于控制性管理，重視業(yè)務(wù)流程和效率；

第二，產(chǎn)生這種現(xiàn)象的企業(yè)，多數(shù)內(nèi)部缺乏必要的信任，對(duì)員工的服從和執(zhí)行，期望值很高；

第三，產(chǎn)生這種現(xiàn)象的企業(yè)，多數(shù)采用科層制管理，部門(mén)內(nèi)協(xié)作充分，跨部門(mén)協(xié)作難度極大。

同時(shí)，我給OKR教練提出四點(diǎn)建議，可以杜絕這類現(xiàn)象的發(fā)生。

建議一：流程優(yōu)化

組織內(nèi)部存在大量的無(wú)效流程和低效流程，占用員工大量的寶貴時(shí)間，建議形成端到端的流程，以客戶價(jià)值為導(dǎo)向，重新梳理和優(yōu)化；

建議二：共創(chuàng)共識(shí)

團(tuán)隊(duì)間基于目標(biāo)的共識(shí)和共創(chuàng)，是產(chǎn)生橫向協(xié)同的基礎(chǔ)，也是行動(dòng)一致性的保障，可以建立起持續(xù)的信任和互補(bǔ)；

建議三：授權(quán)與激勵(lì)

授權(quán)與激勵(lì)是OKR的根基，控制型管理導(dǎo)致OKR變成被動(dòng)式執(zhí)行，缺乏主動(dòng)性和參與感，帶來(lái)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)；

建議四：容錯(cuò)機(jī)制

組織的文化氛圍對(duì)OKR落地非常關(guān)鍵，給予員工更多的試錯(cuò)機(jī)會(huì)，包容，激發(fā)，學(xué)習(xí)，互助成為一種組織因子，員工敢于更新路徑，更新工作方式，形成為結(jié)果產(chǎn)出而負(fù)責(zé)。

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