企業(yè)希望員工共享他們的知識。畢竟這樣做會給個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織帶來更大的創(chuàng)造力、更多的創(chuàng)新和更好的業(yè)績。然而，許多員工還是隱瞞了他們的知識，他們可能會裝聾作啞，裝作不知情，答應(yīng)共享卻從不履行諾言，或者告訴別人他們不能共享，但其實(shí)可以。這種現(xiàn)象被稱為“知識囤積”或“知識隱藏”。

是什么導(dǎo)致了這種吝嗇行為？我們發(fā)表于《組織行為期刊》（Journal of Organizational Behavior）的研究發(fā)現(xiàn)，設(shè)計(jì)工作的方式會影響到員工是與同事共享還是向同事隱藏知識。具體說來，我們發(fā)現(xiàn)，認(rèn)知上越復(fù)雜的工作——人們需要處理大量的信息并解決復(fù)雜的問題——往往更能促成知識共享，有更多自主權(quán)的工作也是如此。通過重視工作的這些方面，管理者就能鼓勵(lì)員工更多共享、更少隱藏。

?我們從兩項(xiàng)研究中獲得了這些發(fā)現(xiàn)，收集的數(shù)據(jù)來自澳大利亞多家組織的394位知識工作者，以及中國一家出版公司的195位知識工作者。我們通過調(diào)查，詢問參與者他們工作的認(rèn)知程度、擁有多少自主權(quán)，以及同事在工作中對他們的依賴程度。我們也問及了他們與人共享知識的動機(jī)。幾個(gè)月后，我們請參與者報(bào)告與同事共享知識的頻率，以及他們認(rèn)為那些知識的有用程度，我們還詢問了他們向同事隱藏知識的頻率。??????

我們的分析得出了三大發(fā)現(xiàn)：

第一，人們出于不同原因共享和隱藏知識。

第二，如前所述，從事認(rèn)知要求高的工作并擁有很多自主權(quán)時(shí)，他們共享的動機(jī)才更強(qiáng)烈。

第三，如果他們認(rèn)為同事過于依賴他們，他們隱藏知識的可能性更大。??????

讓我們對這些發(fā)現(xiàn)進(jìn)行逐一論述。??????

什么因素促使人們共享或隱藏知識？

在分析有關(guān)參與者共享或隱藏知識的動機(jī)數(shù)據(jù)時(shí)，我們將他們的反應(yīng)分為“自主性動機(jī)”（autonomous motivation）（因?yàn)楦械接幸饬x或令人愉悅而做某事）和“控制性動機(jī)”（controlled motivation）（為了獲得獎(jiǎng)勵(lì)或避免懲罰而做某事）。

我們的研究結(jié)果表明，當(dāng)員工擁有自主性動機(jī)時(shí)，知識共享的可能性更大（比如，他們贊同“與同事共享我的知識很重要”或者“談?wù)撐抑赖氖虑楹苡腥ぁ保?。相反，?dāng)動機(jī)源于外部壓力時(shí)（“我不想被批評”或者“我可能會失去工作”），人們更可能隱藏知識。??????

這就意味著，逼迫人們共享而不是讓他們了解共享知識的價(jià)值的做法并不十分奏效。如果員工并不明白共享知識對于實(shí)現(xiàn)單位或組織目標(biāo)的重要性，他們就不太可能共享那些知識。如果員工被迫共享知識，結(jié)果可能適得其反。如果他們害怕失去競爭優(yōu)勢，他們甚至更不情愿披露信息。有意思的是，在中國樣本中，控制性動機(jī)與頻繁共享知識有關(guān)，但與共享內(nèi)容的更大用處無關(guān)。??????

什么類型的工作會導(dǎo)致共享或隱藏知識？

由于認(rèn)知要求高的工作可能更有意思、更刺激，而且更難、更富有挑戰(zhàn)性，我們預(yù)計(jì)人們既會喜歡共享更多信息，又能看到共享的必要性更大。同樣，一個(gè)人在工作中擁有的自主權(quán)越高，就越會覺得共享有意義，我們預(yù)計(jì)會看到同樣的共享傾向。我們的研究結(jié)果支持這些想法。工作有高度認(rèn)知和自主權(quán)，他們會更加頻繁共享有用的知識。澳大利亞和中國的知識工作者都是如此。??????

如果人們依賴你，情況會怎樣？

知識工作非常依賴組織里各種人員所擁有的知識，包括有形及無形知識（比如，數(shù)據(jù)和訣竅），這會造成員工之間相互依賴。因此，一個(gè)人可能需要來自各方的信息才能有效完成自己的工作。如果你得依賴同事的知識來完成自己的工作，你也許會比較愿意與他們共享知識，作為回報(bào)。??????

除了詢問受訪者如何向同事共享和隱藏知識之外，我們還問及他們，同事是否會依賴他們才能完成工作。我們預(yù)計(jì)，如果受訪者認(rèn)為同事依賴他們，他們會更愿意共享知識而不太可能隱藏。

大大出乎我們意料的是，我們發(fā)現(xiàn)的情況正好相反。當(dāng)人們認(rèn)為別人依賴自己，會感到被迫共享知識（控制性動機(jī)類型），這反而促使人隱藏知識。這可能是由于同事頻繁的請求，會占用他們的時(shí)間。當(dāng)今社會，時(shí)間是十分稀缺的商品。人們通常選擇優(yōu)先處理自己的任務(wù)而不是共享知識，甚至假裝沒有別人需要的信息。??????

和所有的研究一樣，我們的研究也有局限性。首先，我們沒有考慮參與者所共享知識的性質(zhì)。有人可能會說，如果員工樂于共享知識（自主性動機(jī)），這可能導(dǎo)致他們共享更多隱性知識（更難記錄和轉(zhuǎn)移的內(nèi)行訣竅）而非顯性知識（多為白紙黑字的課本信息）。其次，我們的數(shù)據(jù)局限于員工的自我報(bào)告。如果之后的研究能夠收集額外的數(shù)據(jù)會很好，比如，來自同事的報(bào)告，內(nèi)容涉及他們得到共享知識有哪些，有用程度，何時(shí)遭到拒絕以及被拒絕的原因。??????

有效的知識共享對于所有組織都至關(guān)重要，然而許多組織難以讓員工參與進(jìn)來。我們的研究結(jié)果表明，如果管理者希望鼓勵(lì)更多的共享行為，他們必須把工作設(shè)計(jì)成讓人們愿意討論自己的知識。

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關(guān)鍵詞：組織管理

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瑪麗雷娜·加涅（Marylène Gagné）埃米·田（Amy Wei Tian）克里斯汀·蘇（Christine Soo） 張波（Bo Zhang，音）何承憲（Khee Seng Benjamin Ho，音）卡特里娜·霍蘇（Katrina Hosszu）|文

瑪麗雷娜·加涅是澳大利亞珀斯科廷大學(xué)職業(yè)未來研究所的組織行為教授。埃米·田是科廷大學(xué)的高級講師?？死锼雇　ぬK是澳大利亞珀斯西澳大學(xué)商學(xué)院的戰(zhàn)略人力資源管理講師。張波是北京化工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院的人力資源管理副教授。何承憲是新加坡最佳雇主研究所的組織發(fā)展及人事心理學(xué)家、管理顧問?？ㄌ乩锬取せ籼K是澳大利亞珀斯科廷大學(xué)職業(yè)未來研究所的研究員。

永年 | 譯?? 時(shí)青靖 | 校?? 騰躍|編輯