世界是一條不可知、不可預(yù)測的經(jīng)驗的河流，人們被驅(qū)動著去努力了解和理解( Weick， Sutcliffe，&obstfeld,2005)。不幸的是，人們的感覺器官和大腦功能是有局限的，不能注意到所有可能的環(huán)境刺激。

正因如此，人們必須將這種刺激置于某種框架中，以幫助他們認(rèn)識、理解、解釋和推斷 (Dunbar,1981；Goleman,1985； Starbuck& Milliken,1988)。

例如，“參照框架”就是一個可以幫助人們解釋親身經(jīng)驗的普遍性觀點( Cantril,1941)

意義構(gòu)建過程包括三個基本要素：

(1) 線索，(2) 框架，(3) 線索和框架的聯(lián)結(jié) (Weick,1995)。

框架來自過去的社會化時刻，線索來自當(dāng)前經(jīng)歷的時刻。線索是來自當(dāng)前環(huán)境的信息，它們觸發(fā)了人們理解情境的動機(jī)?？蚣苁前ㄒ?guī)則和價值觀在內(nèi)的知識結(jié)構(gòu)，它們是理解的指南。

當(dāng)人們在框架和線索之間建立起關(guān)系時，他們就創(chuàng)造了意義。意義來自過去經(jīng)驗的分類和框架（認(rèn)知和知識體系），當(dāng)前事件的線索和標(biāo)簽，以及框架和線索的聯(lián)結(jié)。單靠框架或線索不能形成意義，形成意義的是框架之內(nèi)的線索 (Weick,1995)。

Weick(1995)描述了六種類型的框架：

(1)意識形態(tài)(社會的詞匯)；

(2)對組織實踐進(jìn)行分類的類別(組織的詞匯)；

(3)范式(工作的詞匯)；

(4)行動理論(應(yīng)對的詞匯)；

(5)傳統(tǒng)(前人的詞匯)；

(6)故事(次序和經(jīng)驗的詞匯)。

七個特征將意義構(gòu)建與理解、解釋或歸因區(qū)分開來：

(1)意義構(gòu)建以身份的建構(gòu)為基礎(chǔ) (個體的自我身份和組織身份是共同建構(gòu)的，事件發(fā)生時就被賦予了意義)；

(2)它是回顧性的 (感覺和意義是關(guān)于以前的事件，它們影響當(dāng)前和未來的行為)；

(3)它生成于感知到的環(huán)境 (人們的行動會創(chuàng)造他們的環(huán)境，這種創(chuàng)造又影響意義和行動)；

(4)它是社會性的，是基于集體行動的；

(5)它是一個時間上持續(xù)、空間上持續(xù)的過程；

(6)它使用提取的線索 (上下文、語言和詞匯都影響線索，并將其聚焦于事件)；

(7)合理性比準(zhǔn)確性更重要 (關(guān)于意義的合乎情理的故事是共同創(chuàng)造出來的，但可能不能準(zhǔn)確反映現(xiàn)實) (Weick,1995)。

意義構(gòu)建包括共同、交互的掃描、解釋、行動和結(jié)果等一般過程 ( Thomas， Clark，& Gioia,1993)。

掃描是搜集可能影響組織的信息的持續(xù)過程 (Daft& Weick,1984； Kiesler& Sproull,1986； Milliken,1990)。

解釋是指想辦法理解信息的含義，并將信息納入理解的心理結(jié)構(gòu)中 (Gioia,1986； Taylor& Crocker,1981)。

采取行動意味著在一定程度上推動組織變革( Dutton Duncan,1987)。

結(jié)果是指成功的意義構(gòu)建過程帶來的組織績效的差異或變化，特別是績效的改善。

組織領(lǐng)導(dǎo)者可以通過參與“意義發(fā)送” (sensegiving) 來影響意義構(gòu)建過程 (Whetten,1984； Maitlis,2005)。

意義發(fā)送指的是影響他人的意義構(gòu)建，使之靠近對組織現(xiàn)實的傾向性定義 (Gioia& Chittipeddi,1991)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者介入意義發(fā)送時，他們可以將組織的注意力集中在改變對現(xiàn)實的看法的必要性上，或者集中在改變組織現(xiàn)實本身。當(dāng)出現(xiàn)模糊的、不可預(yù)測的問題時，或者當(dāng)事件涉及許多利益相關(guān)者時，往往就是領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行意義發(fā)送的時間 (Mail& Lawrence,2007)。

Maitlis (2005) 基于活力和控制兩個標(biāo)準(zhǔn)描述了四種不同形式的組織意義構(gòu)建?；盍κ侵咐嫦嚓P(guān)者參與意義構(gòu)建的程度，控制是指組織領(lǐng)導(dǎo)者參與意義構(gòu)建的程度。

四種類型的組織意義構(gòu)建是：

(1)指導(dǎo)性的(高活力和高控制)；

(2)限制性的(低活力和高控制)；

(3)碎片化的(高活力和低控制)；

(4)最低程度的(低活力和低控制)。

意義構(gòu)建的文獻(xiàn)已經(jīng)在很大程度上將個體意義構(gòu)建與社會或組織意義構(gòu)建分離開了。然而，個體可以參與社會或組織意義構(gòu)建，例如 Sonenshein的意義構(gòu)建-直覺模型 (2007) 和 創(chuàng)業(yè)意義構(gòu)建( Cornelissen& Clarke,2010)。

意義構(gòu)建硏究沒有考察各種不同的組織情境，大多數(shù)關(guān)于意義構(gòu)建的研究針對的是組織危機(jī)時期或遭遇強大壓力的時期，關(guān)于典型的、一般的商業(yè)環(huán)境中的意義構(gòu)建過程的研究則很少(Mat005)。

意義構(gòu)建涉及使用框架或框架結(jié)構(gòu)來了解新的信息。最近的意義構(gòu)建研究考察了悖論或相互矛盾的組織框架，這類框架可能導(dǎo)致管理張力，妨礙理想組織績效的實現(xiàn)。具體的沖突性框架包括：自上而下和自下而上、投入和脫離、統(tǒng)一性和多樣性、變化和穩(wěn)定等(Lcasher& Lewis,2008)。

對理論所包含的變量進(jìn)行測量

1） 形象、身份和信息處理量表；

2） 員工支持量表；

3） 移情量表；

4） 正收益和可控性，信息源和信息使用

未來研究建議

(1)比較先行動后思考與先思考后行動對意義構(gòu)建的好處。

(2)從正確程度及其對組織績效的影響的角度探究不同的組織環(huán)境地圖，看看一個組織是否真的可以用錯誤的地圖到達(dá)正確的地方。

(3)研究個體如何應(yīng)對他們自己的意義構(gòu)建過程?(理解自己的內(nèi)心世界) 和集體的意義構(gòu)建過程 (外部世界) 之間的差異。

對管理者的啟示

意義構(gòu)建涉及持續(xù)的、事后的、共同創(chuàng)造的、合理的故事，這些故事使組織當(dāng)前正在做的事情合理化。管理者的任務(wù)是幫助員工回答這個問題：“出什么事了?” 要做到這一點，管理者需要與員工進(jìn)行對話，以創(chuàng)造重要事件的意義。

對話可以是有關(guān)組織的觀念、哲學(xué)、模式、傳統(tǒng)、儀式和故事，當(dāng)發(fā)生新的、不同的或破壞性的事件時，要幫助員工理解這些事件的意義。要向員工展示如何把組織的參考框架 (例如重視速度、準(zhǔn)確性、效率、清潔度或成本節(jié)約) 作為指導(dǎo)來關(guān)注環(huán)境中出現(xiàn)的重要線索、事件和新信息。

員工不能依托自己的力量理解事情的意義，他們要依靠管理者來提供。管事者可能需要作為一個“意義發(fā)送者”來給員工指明方向，幫助每個員工建立起對事件明智、合理的解釋和理解。

當(dāng)大家共同努力在不斷變化的環(huán)境中完成組織的愿景、使命、戰(zhàn)略和目標(biāo)時，管理者要引導(dǎo)員工之間的討論，幫助團(tuán)隊就正在發(fā)生什么、什么在驅(qū)動每個人的行為和行動等方面達(dá)成共識。