在職場(chǎng)，薪水是我們工作滿意度最重要的指標(biāo)之一，加薪也成為我們努力賺錢(qián)、好好工作的動(dòng)力。

很多時(shí)候感覺(jué)自己的付出遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于收獲，老板卻無(wú)動(dòng)于衷，公司是怎么看待加薪這件事的？我們?cè)撛趺锤习鍍?yōu)雅的提加薪？

今天我們邀請(qǐng)到了Sean Ye，他在人力資源行業(yè)擁有超過(guò)10年的經(jīng)驗(yàn)，先后服務(wù)于全球領(lǐng)先的綜合性人力資源服務(wù)公司Randstad和人力資源咨詢機(jī)構(gòu)Mercer。

工作之余，他的身份還包括南都周刊，第一財(cái)經(jīng)和領(lǐng)英的職場(chǎng)專(zhuān)欄作家。請(qǐng)他來(lái)聊聊關(guān)于職場(chǎng)加薪那些事！

后期制作：張雨寒

一位年輕的朋友，90年的妹子，在外企咨詢公司工作，也算是友商同行了。

上周她離職了，上司很看重她，所以建議她辭職。

你沒(méi)看錯(cuò)。

她加入5年來(lái)，每年年終評(píng)分都挺高，每年在公司內(nèi)部的調(diào)薪都高于市場(chǎng)中位值，上司很照顧她，也很看重她。

但5年過(guò)后，她發(fā)現(xiàn)，薪水仍然被市場(chǎng)水平甩出3條街。而從外部挖來(lái)的新同事，就算業(yè)績(jī)不行，照樣在薪資方面和職級(jí)上碾壓她。

憑什么？

 她找上司談，想年終多漲點(diǎn)。上司認(rèn)真想過(guò)后回復(fù)她：

你還是跳槽吧。1-2年后跳回來(lái)，你開(kāi)價(jià)多少都好談。職級(jí)也可以升。

上司勸退干將？誰(shuí)來(lái)幫我扶一下我的下巴。

細(xì)想一下，也正常。即使是高大上的外企，也會(huì)經(jīng)常出現(xiàn)對(duì)待外人都好商量，對(duì)待自己人卻分外小氣的時(shí)候。

為什么？

這年終還能不能好好漲薪了？

人力資源管理中的薪資管理，有倆非常有名的原則：

外部競(jìng)爭(zhēng)力 & 內(nèi)部公平性

所謂外部競(jìng)爭(zhēng)力是指，企業(yè)給出的薪資不低于市場(chǎng)水平，避免人才被挖；而在挖人的時(shí)候，薪資水平要高于市場(chǎng)水平，有競(jìng)爭(zhēng)力，保證挖人順利。

所謂內(nèi)部公平性是指，公司內(nèi)部同樣工作內(nèi)容，同樣職級(jí)的同事，薪水差距不能太大。這意味著挖來(lái)的人薪水不能高/低得離譜，太高則老同事無(wú)法接受，太低的話新人發(fā)現(xiàn)后可能很快再次跳槽。

道理都懂，但是實(shí)操起來(lái)，薪水兩個(gè)字好辛苦。

尤其是在中國(guó)這樣飛（房）速（價(jià)）變（高）化（企）的市場(chǎng)上，這兩個(gè)原則，如同腦中的倆小人，在企業(yè)管理者的思想里斗爭(zhēng)。

外部變化大，內(nèi)部跟不上

2017年，我在之前的文章里也提到過(guò)，企業(yè)年終的薪資漲幅已經(jīng)連續(xù)5年下滑了。

這意味著如果你是2011年的畢業(yè)生，平均起薪大約在2500-3500之間，以較高的3500來(lái)計(jì)算，5年都按照市場(chǎng)中位值增長(zhǎng)，到了現(xiàn)在，薪水能夠達(dá)到5000一個(gè)月。然而到了2017年，應(yīng)屆本科生的平均畢業(yè)起薪就接近5000了。

干五年和人剛畢業(yè)的拿的錢(qián)差不多。

這事發(fā)生在誰(shuí)身上，都會(huì)氣到發(fā)胖。

隨著GDP增速下滑，企業(yè)的年度漲薪幅度普遍下滑（掙錢(qián)的速度也在下滑）。

在這種情況下，如果沒(méi)有額外的漲薪機(jī)制（比如晉升漲薪等），僅憑一年一次的年終調(diào)薪，我們的薪水只會(huì)被市場(chǎng)水平越甩越遠(yuǎn)。

這還沒(méi)討論2015-2016年間的房?jī)r(jià)漲幅，一對(duì)比薪資漲幅，分分鐘讓人哭到腎虧。

而外部挖人時(shí)，企業(yè)如果只對(duì)標(biāo)現(xiàn)有員工的薪水，分分鐘被市場(chǎng)打臉，人都招不上。所以，很多企業(yè)都意識(shí)到，外部挖人，肯定是需要尊重市場(chǎng)規(guī)律的，必須簡(jiǎn)單粗暴得高過(guò)市場(chǎng)價(jià)才行。

當(dāng)然也有例外，以年輕人為主力的公司，通常被稱(chēng)為黃埔軍校，例如5-10年前的四大，招來(lái)年輕人，都有清楚的薪資預(yù)期，今年薪資3000，明年6000，后年升經(jīng)理，1萬(wàn)2。前提是這些公司是黃埔軍校，因?yàn)樘?，或者太折壽，他們年資久的員工根本留不住，所以需要大量年輕人補(bǔ)充上來(lái)。

在一些穩(wěn)定的行業(yè)，比如醫(yī)藥，化工，一個(gè)經(jīng)理能一干15年，根本沒(méi)位置空出來(lái)，薪資漲幅也不可能這么放肆。

所以，對(duì)于比較穩(wěn)定的職場(chǎng)人，我會(huì)建議每年出來(lái)面試1-2次，了解一下市場(chǎng)行情，保持市場(chǎng)敏感度。

年終漲薪，一言難盡滴復(fù)雜

外部招人，預(yù)算是新批的，按照市場(chǎng)規(guī)律來(lái)。嗯，簡(jiǎn)單粗暴。

年終調(diào)薪，和外部招人不同，預(yù)算是死的：今年業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)20%，盤(pán)下來(lái)全公司薪水最多只能維持在一樣的漲幅，20%。

這20%，企業(yè)如何分配？銷(xiāo)售/財(cái)務(wù)等核心部門(mén)肯定分得多，高管和核心人才團(tuán)隊(duì)肯定分得多，其他人只能在剩下的部分中分成，能保證達(dá)到市場(chǎng)水平（2016年是6%）已經(jīng)是不錯(cuò)了。

你想年終多漲一點(diǎn)？

你求助于一直支持你的直線經(jīng)理?？墒悄悴⒉恢?，直線經(jīng)理多半也沒(méi)有決定權(quán)。

你的漲薪是從全公司漲薪的大盤(pán)子里抽出來(lái)的：你漲多了，就有人漲少了，影響的不僅是你同部門(mén)的同事，甚至?xí)绊懭?，包括高管?/p>

公司總經(jīng)理，財(cái)務(wù)總監(jiān)會(huì)很自然向你的直線上司發(fā)問(wèn)：

1. 為什么給你漲更多？你有額外的貢獻(xiàn)嗎？

2. 不給你漲，你會(huì)走嗎？失去你公司損失大嗎？

3. 如果給你額外漲了，是不是還需要給其他表現(xiàn)差不多的同事，也漲到這個(gè)比例？

4. 給你漲了，你就一定會(huì)留下嗎？還是接著這波漲幅，跳槽拿更高薪水？

仔細(xì)再看一遍這些問(wèn)題：

涉及到“對(duì)錯(cuò)”的只有一個(gè)問(wèn)題：你對(duì)公司有額外的貢獻(xiàn)嗎？

涉及到“利弊”的有四個(gè)問(wèn)題：這四個(gè)問(wèn)題非常難回答。

很少有上司愿意為你爭(zhēng)取薪水，拼到如今境地。他面臨的挑戰(zhàn)實(shí)在是太多了，況且就算力爭(zhēng)，也難有收獲。

回過(guò)頭來(lái)看開(kāi)頭提到的那位領(lǐng)導(dǎo)。倒是實(shí)誠(chéng)的給了妹子一個(gè)靠譜的解決方案。

他知道自己需要這姑娘繼續(xù)干活，他也知道在現(xiàn)有的體系下，沒(méi)法給姑娘爭(zhēng)取更多。所以（也算是良心的）領(lǐng)導(dǎo)，從姑娘本身角度出發(fā)，給出了新的策略：

跳開(kāi)無(wú)解的追求公平性的內(nèi)部漲薪體系。

跳槽，再跳回來(lái)時(shí)可以適用“外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”的薪資架構(gòu)。

不患貧，而患不均。公司老人發(fā)現(xiàn)新人的工資高于自己時(shí)，很容易心理失衡，從而流失。回頭發(fā)現(xiàn)再回到公司時(shí)，漲薪升職無(wú)所不能，那么會(huì)引發(fā)其他留在公司的同仁紛紛效仿。

總結(jié)一下：

一味追求外部競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，可能會(huì)陷入高薪養(yǎng)庸才或流動(dòng)率高的境地。

隱藏的調(diào)薪關(guān)卡？你知道嗎？

另一方面，一味追求內(nèi)部公平性，固守著每年固定的調(diào)薪比例，那么最終的結(jié)果很可能是劣幣驅(qū)除良幣：

最優(yōu)秀，最有能力的人才因?yàn)橥獠扛玫臋C(jī)會(huì)更豐厚的薪資跑路了。

留下來(lái)的往往是中庸，甚至能力不足的員工，這些人在人才市場(chǎng)上找不到更好的機(jī)會(huì)，不得不留下來(lái)；或者留下的是畏懼挑戰(zhàn)，過(guò)分依賴于沉浸于原有舒適環(huán)境的員工。

我見(jiàn)過(guò)不少因?yàn)槟骋粋€(gè)核心人才離職，直接導(dǎo)致一個(gè)業(yè)務(wù)直接垮掉或者業(yè)績(jī)直接崩盤(pán)的案例。

這對(duì)企業(yè)的影響是不可估量的。

所以為避免這種情況，大部分企業(yè)會(huì)設(shè)計(jì)額外的調(diào)薪周期。

除了每年年初全體調(diào)薪外，企業(yè)通常至少還有一個(gè)調(diào)薪周期，但這不是開(kāi)放給所有人的，可能你都不知道有這個(gè)周期存在。

根據(jù)二八法則，企業(yè)80%的利潤(rùn)其實(shí)來(lái)源于20%的核心人才，所以調(diào)薪也要優(yōu)先考慮核心人才，尤其是薪資水平低于市場(chǎng)平均水平的核心人才加薪。

如果你每年，或至少每?jī)赡昴苡兄辽僖淮伪患{入這個(gè)調(diào)薪周期，那么恭喜你，公司還是很看重你的。而你的薪資在市場(chǎng)上也是有一定競(jìng)爭(zhēng)力的。

你當(dāng)然可以外部尋找機(jī)會(huì)，但是同時(shí)你也會(huì)意識(shí)到，原公司很重視你，把你納入了核心人才的范疇，你在跳槽抉擇時(shí)通常也會(huì)猶豫猶豫。

如果你在大中型外企（私企比較混亂，老板一言堂的決策方式也比外企復(fù)雜的流程要簡(jiǎn)單粗暴，不列入在我以下的討論中），但并沒(méi)有被納入這個(gè)調(diào)薪周期里，那么很遺憾的告訴你一個(gè)殘酷的事實(shí)：

無(wú)論老板/上司口頭如何說(shuō)，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層面上，你并不是核心人才。

企業(yè)清楚你的薪資低于市場(chǎng)水平

但不愿意為你做出復(fù)雜的調(diào)整，打破原有的平衡。

就算你走了，外部也能招到差不多的人才，

可能會(huì)貴點(diǎn)，可能會(huì)花時(shí)間培訓(xùn)，但不用去觸及復(fù)雜的流程。

這是個(gè)簡(jiǎn)單而殘忍的事實(shí)：

你，并沒(méi)有那么重要。

end

以上文字內(nèi)容來(lái)自于，微信公眾號(hào)：瞎說(shuō)職場(chǎng)（HRInsight），是本期采訪嘉賓Sean分享人力資源行業(yè)12年從業(yè)經(jīng)驗(yàn)感悟的地方，主要內(nèi)容涉及：職業(yè)規(guī)劃，職場(chǎng)生存法則以及求職面試建議。