1、根據(jù)案例提供的信息，你認(rèn)為汪明明對于需求層次理論的理解錯誤最可能是（）。案例：宏偉服裝公司的激勵汪明明是宏偉服裝公司的人事經(jīng)理，最近她剛剛兼職學(xué)習(xí)完MBA的所有課程并且獲得了某著名學(xué)府的MBA學(xué)位。在MBA學(xué)習(xí)的過程中，她對于管理中的激勵理論，特別是馬斯洛和赫茨伯格的理論相當(dāng)注意。在她看來，馬斯洛那清晰的需求層次和赫茨伯格的激勵因素和保健因素理論的劃分非常具有操作性。因此她認(rèn)為可以立即在公司中實(shí)際運(yùn)用它們。據(jù)汪明明了解的可靠信息，宏偉公司的工資和薪水水平在服裝行業(yè)中間是最好的。因此，她認(rèn)為公司在激勵下屬時應(yīng)該集中在赫茨伯格的激勵因素上。經(jīng)過多次會談，她說服公司高層管理者。公司總裁授權(quán)她去制定工作計(jì)劃并且放手讓她去推行。在這種情況下，汪明明開始制定關(guān)于強(qiáng)調(diào)表彰、提升、更大的個人責(zé)任、成就以及使工作更有挑戰(zhàn)性等各種計(jì)劃，并且在組織里開始推行。但是計(jì)劃運(yùn)轉(zhuǎn)了幾個月后，她迷惑了，發(fā)現(xiàn)結(jié)果和她的期望相差甚遠(yuǎn)。首先是設(shè)計(jì)師們對于計(jì)劃的反應(yīng)很冷漠。他們認(rèn)為他們的工作本身就是一個很具有挑戰(zhàn)性的工作。他們設(shè)計(jì)的服裝在市場上很暢銷就是對他們工作成績的最大肯定，而且公司通過發(fā)放獎金的方式對他們的工作已經(jīng)給予肯定?？傊麄冋J(rèn)為所有這些新計(jì)劃都是浪費(fèi)時間。有一個和汪明明比較熟悉的設(shè)計(jì)師甚至和她開玩笑地說：明明，你這些玩藝兒太小兒科了，你是不是把我們當(dāng)成小學(xué)生了，我看你理論學(xué)得太多了。裁剪工、縫紉工、熨衣工和包裝工的感受是各式各樣的。有些人在新計(jì)劃的實(shí)行過程中受到了表揚(yáng)，犀映良好;但是另一些人則認(rèn)為這是管理人員的詭計(jì)，要讓他們更加拼命的工作，同時又不增加任何工資。而且很不幸的是，這些人占大多數(shù)。甚至偏激一些的工人開始叫嚷要聯(lián)合罷工來爭取自己的權(quán)益。汪明明萬萬沒有想到事情會發(fā)展到這個地步。原來她很信任和支持的高層管理者也開始懷疑她的計(jì)劃，批評她考慮不周全。

A.她認(rèn)為保健因素不重要，激勵因素重要

B.她認(rèn)為激勵因素和保健因素是獨(dú)立發(fā)揮作用的

C.她認(rèn)為保健因素達(dá)到行業(yè)最高水平就足夠了

D.她認(rèn)為只有激勵因素可以發(fā)揮激勵的作用

2、張總為了加強(qiáng)公司管理工作就讓秘書先起草一份文件，這是種（）。

A.任務(wù)

B.職位

C.職務(wù)

D.職業(yè)

3、A人才資源B培訓(xùn)C評價中心技術(shù)D失業(yè)保險E勞動合同F(xiàn)是一種程序而不是一種具體的方法，在這種程序

A人才資源

B培訓(xùn)

C評價中心技術(shù)

D失業(yè)保險

E勞動合同

F是一種程序而不是一種具體的方法，在這種程序中主試針到特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)采用多種評價技術(shù)評價被試的各種能力。

G使那些不是自愿失去工作的員工在沒有工作期間獲得一定的收入補(bǔ)償。

H就是員工與組織確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證

I是幫助員工獲取知識、技能和行為方式的重要手段，是人力資源開的的重要工作。

J是指一個國家或地區(qū)有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口的總稱。

4、依教材之歸納，典型的工作分析的方法可分為哪些種類（）。

A.問卷調(diào)查法

B.觀察法和訪談法

C.紀(jì)實(shí)分析法與工作日志法

D.工作實(shí)踐法

E.典型事例法和關(guān)鍵事件法

5、這套方案是否合理可行?請你用人力資源管理的崗位、績效、薪酬理論來分析。案例：某企業(yè)的薪酬方案一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實(shí)施。首先擬訂這套薪酬方案的原則是：保障基本生活的同時，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。其次方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。這套方案的特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)個人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性;工作報(bào)酬和工作獎懲的統(tǒng)一性;員工個人命運(yùn)與司命運(yùn)一體化;不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn);定量評價與定性分析相結(jié)合;業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上法制化軌道，避免人治、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工深感公正、合理、科學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。第四，方案制定的方法是：（1）根據(jù)對各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額;（2）根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù);（3）按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放。基本工資+崗位工資X公司系數(shù)X部門系數(shù)X個人績效系數(shù)問題。

6、根據(jù)企業(yè)中不同的員工的不同反應(yīng)，我們可以認(rèn)為（）。案例：宏偉服裝公司的激勵汪明明是宏偉服裝公司的人事經(jīng)理，最近她剛剛兼職學(xué)習(xí)完MBA的所有課程并且獲得了某著名學(xué)府的MBA學(xué)位。在MBA學(xué)習(xí)的過程中，她對于管理中的激勵理論，特別是馬斯洛和赫茨伯格的理論相當(dāng)注意。在她看來，馬斯洛那清晰的需求層次和赫茨伯格的激勵因素和保健因素理論的劃分非常具有操作性。因此她認(rèn)為可以立即在公司中實(shí)際運(yùn)用它們。據(jù)汪明明了解的可靠信息，宏偉公司的工資和薪水水平在服裝行業(yè)中間是最好的。因此，她認(rèn)為公司在激勵下屬時應(yīng)該集中在赫茨伯格的激勵因素上。經(jīng)過多次會談，她說服公司高層管理者。公司總裁授權(quán)她去制定工作計(jì)劃并且放手讓她去推行。在這種情況下，汪明明開始制定關(guān)于強(qiáng)調(diào)表彰、提升、更大的個人責(zé)任、成就以及使工作更有挑戰(zhàn)性等各種計(jì)劃，并且在組織里開始推行。但是計(jì)劃運(yùn)轉(zhuǎn)了幾個月后，她迷惑了，發(fā)現(xiàn)結(jié)果和她的期望相差甚遠(yuǎn)。首先是設(shè)計(jì)師們對于計(jì)劃的反應(yīng)很冷漠。他們認(rèn)為他們的工作本身就是一個很具有挑戰(zhàn)性的工作。他們設(shè)計(jì)的服裝在市場上很暢銷就是對他們工作成績的最大肯定，而且公司通過發(fā)放獎金的方式對他們的工作已經(jīng)給予肯定?？傊麄冋J(rèn)為所有這些新計(jì)劃都是浪費(fèi)時間。有一個和汪明明比較熟悉的設(shè)計(jì)師甚至和她開玩笑地說：明明，你這些玩藝兒太小兒科了，你是不是把我們當(dāng)成小學(xué)生了，我看你理論學(xué)得太多了。裁剪工、縫紉工、熨衣工和包裝工的感受是各式各樣的。有些人在新計(jì)劃的實(shí)行過程中受到了表揚(yáng)，犀映良好;但是另一些人則認(rèn)為這是管理人員的詭計(jì)，要讓他們更加拼命的工作，同時又不增加任何工資。而且很不幸的是，這些人占大多數(shù)。甚至偏激一些的工人開始叫嚷要聯(lián)合罷工來爭取自己的權(quán)益。汪明明萬萬沒有想到事情會發(fā)展到這個地步。原來她很信任和支持的高層管理者也開始懷疑她的計(jì)劃，批評她考慮不周全。

A.設(shè)計(jì)師和大多數(shù)一線員工都是經(jīng)濟(jì)人

B.設(shè)計(jì)師是社會人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟(jì)人

C.設(shè)計(jì)師是自我實(shí)現(xiàn)人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟(jì)人

D.設(shè)計(jì)師是復(fù)雜人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟(jì)人

7、根據(jù)案例你認(rèn)為汪明明對于赫茨伯格的雙因素理論的理解錯誤最可能是（）。案例宏偉服公司的激勵汪明明是宏偉服裝公司的人力資源部經(jīng)理，最近她剛剛兼職學(xué)習(xí)完MBA的所有課程并且獲得了某著名學(xué)府的MBA學(xué)位。在MBA學(xué)習(xí)的過程中，她對于管理中的激勵理論，特別是馬斯洛和赫茨伯格的理論相當(dāng)注意。在她看來，馬斯洛對需求層次清晰界定和赫茨伯格對激勵因素和保健因素的劃分非常具有操作性。因此她認(rèn)為可以立即在公司中實(shí)際運(yùn)用它們。據(jù)汪明明了解的可靠信，宏利公司的薪酬水平在服裝行業(yè)中是最好的。因此，她認(rèn)為公司在激勵下屬時應(yīng)該集中在赫茨伯格的激勵因素上。經(jīng)過多次會談，她說服了公司高層管理者。公司總裁授權(quán)她去制定工作計(jì)劃并且放手讓她去推行。在這種情況下，汪明明開始制定有關(guān)強(qiáng)調(diào)表彰、提升、更大的個人責(zé)任、成就以及使工作更有挑戰(zhàn)性等計(jì)劃，并且在組織里推行。但是計(jì)劃運(yùn)轉(zhuǎn)了幾個月后，她迷惑了，發(fā)現(xiàn)結(jié)果和她的期望相差甚遠(yuǎn)。首先是設(shè)計(jì)師們對于計(jì)劃的反應(yīng)很冷漠。他們認(rèn)為他們的工作本身就是一個很具有挑戰(zhàn)性的工作。他們設(shè)計(jì)的服裝在市場上很暢銷就是對他們工作成績的最大肯定，而且公司通過發(fā)放獎金的方式對他們的工作已經(jīng)給予肯定?？傊麄冋J(rèn)為所有這些新計(jì)劃都是浪費(fèi)時間。有一個和汪明明比較熟悉的設(shè)計(jì)師甚至和她開玩笑地說：“明明，你這些玩藝兒太小兒科了，你是不是把我們當(dāng)成小學(xué)生了，我看你的理論學(xué)得太多了。”裁剪工、縫紉工、熨衣工和包裝工的感受是各式各樣的。有些人在新計(jì)劃的實(shí)行過程中受到了表揚(yáng)，反映良好;但是另一些人則認(rèn)為這是管理人員的詭計(jì)，要讓他們更加拼命地工作，同時又不增加任何工資。而且很不幸的是，這些人占大多數(shù)。甚至偏激一些的工人開始叫嚷要聯(lián)合罷工來爭取自己的權(quán)益。汪明明萬萬沒有想到事情會發(fā)展到這個地步。原來很信任和支持她的高層管理者也開始懷疑她的計(jì)劃，批評她考慮不周全。請你在認(rèn)真讀完該案例后，

A.她認(rèn)為保健因素不重要，激勵因素重要

B.她認(rèn)為激勵因素和保健因素是獨(dú)立發(fā)揮作用的

C.她認(rèn)為保健因素達(dá)到行業(yè)最高水平就足夠了

D.她認(rèn)為只有激勵因素可以發(fā)揮激勵的作用

8、根據(jù)人本管理強(qiáng)調(diào)以激勵為主要方式的精神，請你用馬斯洛的需求層次激勵理論來分析案例中的設(shè)計(jì)人員的主導(dǎo)需求和一線工人的主導(dǎo)需求有何不同（）。宏偉服公司的激勵汪明明是宏偉服裝公司的人力資源部經(jīng)理，最近她剛剛兼職學(xué)習(xí)完MBA的所有課程并且獲得了某著名學(xué)府的MBA學(xué)位。在MBA學(xué)習(xí)的過程中，她對于管理中的激勵理論，特別是馬斯洛和赫茨伯格的理論相當(dāng)注意。在她看來，馬斯洛對需求層次清晰界定和赫茨伯格對激勵因素和保健因素的劃分非常具有操作性。因此她認(rèn)為可以立即在公司中實(shí)際運(yùn)用它們。據(jù)汪明明了解的可靠信，宏利公司的薪酬水平在服裝行業(yè)中是最好的。因此，她認(rèn)為公司在激勵下屬時應(yīng)該集中在赫茨伯格的激勵因素上。經(jīng)過多次會談，她說服了公司高層管理者。公司總裁授權(quán)她去制定工作計(jì)劃并且放手讓她去推行。在這種情況下，汪明明開始制定有關(guān)強(qiáng)調(diào)表彰、提升、更大的個人責(zé)任、成就以及使工作更有挑戰(zhàn)性等計(jì)劃，并且在組織里推行。但是計(jì)劃運(yùn)轉(zhuǎn)了幾個月后，她迷惑了，發(fā)現(xiàn)結(jié)果和她的期望相差甚遠(yuǎn)。首先是設(shè)計(jì)師們對于計(jì)劃的反應(yīng)很冷漠。他們認(rèn)為他們的工作本身就是一個很具有挑戰(zhàn)性的工作。他們設(shè)計(jì)的服裝在市場上很暢銷就是對他們工作成績的最大肯定，而且公司通過發(fā)放獎金的方式對他們的工作已經(jīng)給予肯定。總之他們認(rèn)為所有這些新計(jì)劃都是浪費(fèi)時間。有一個和汪明明比較熟悉的設(shè)計(jì)師甚至和她開玩笑地說：明明，你這些玩藝兒太小兒科了，你是不是把我們當(dāng)成小學(xué)生了，我看你的理論學(xué)得太多了。裁剪工、縫紉工、熨衣工和包裝工的感受是各式各樣的。有些人在新計(jì)劃的實(shí)行過程中受到了表揚(yáng)，反映良好;但是另一些人則認(rèn)為這是管理人員的詭計(jì)，要讓他們更加拼命地工作，同時又不增加任何工資。而且很不幸的是，這些人占大多數(shù)。甚至偏激一些的工人開始叫嚷要聯(lián)合罷工來爭取自己的權(quán)益。汪明明萬萬沒有想到事情會發(fā)展到這個地步。原來很信任和支持她的高層管理者也開始懷疑她的計(jì)劃，批評她考慮不周全。請你在認(rèn)真讀完該案例后，對問題做出選擇。

A.大多數(shù)一線工人更關(guān)注報(bào)酬，因此他們的主導(dǎo)需求是生理需求

B.設(shè)計(jì)人員不關(guān)心表揚(yáng)、賞識等，說明他們的主導(dǎo)需求不是自我實(shí)現(xiàn)

C.設(shè)計(jì)人員和一線工人都不太關(guān)注社會需求

D.一線工人只關(guān)心物質(zhì)需要，很少有精神追求

9、這套方案是否合理可行?請你用人力資源管理的崗位、績效、薪酬理論來分析。案例：某企業(yè)的薪酬方案一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實(shí)施。首先擬訂這套薪酬方案的原則是：保障基本生活的同時，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。其次方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。這套方案的特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)個人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性;工作報(bào)酬和工作獎懲的統(tǒng)一性;員工個人命運(yùn)與司命運(yùn)一體化;不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn);定量評價與定性分析相結(jié)合;業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上法制化軌道，避免人治、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工深感公正、合理、科學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。第四，方案制定的方法是：（1）根據(jù)對各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額;（2）根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù);（3）按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放。基本工資+崗位工資X公司系數(shù)X部門系數(shù)X個人績效系數(shù)問題。

10、案例：宏偉服裝公司的激勵汪明明是宏偉服裝公司的人事經(jīng)理，最近她剛剛兼職學(xué)習(xí)完MBA的所有課程并且獲得了某著名學(xué)府的MBA學(xué)位。在MBA學(xué)習(xí)的過程中，她對于管理中的激勵理論，特別是馬斯洛和赫茨伯格的理論相當(dāng)注意。在她看來，馬斯洛那清晰的需求層次和赫茨伯格的激勵因素和保健因素理論的劃分非常具有操作性。因此她認(rèn)為可以立即在公司中實(shí)際運(yùn)用它們。據(jù)汪明明了解的可靠信息，宏偉公司的工資和薪水水平在服裝行業(yè)中間是最好的。因此，她認(rèn)為公司在激勵下屬時應(yīng)該集中在赫茨伯格的激勵因素上。經(jīng)過多次會談，她說服公司高層管理者。公司總裁授權(quán)她去制定工作計(jì)劃并且放手讓她去推行。在這種情況下，汪明明開始制定關(guān)于強(qiáng)調(diào)表彰、提升、更大的個人責(zé)任、成就以及使工作更有挑戰(zhàn)性等各種計(jì)劃，并且在組織里開始推行。但是計(jì)劃運(yùn)轉(zhuǎn)了幾個月后，她迷惑了，發(fā)現(xiàn)結(jié)果和她的期望相差甚遠(yuǎn)。首先是設(shè)計(jì)師們對于計(jì)劃的反應(yīng)很冷漠。他們認(rèn)為他們的工作本身就是一個很具有挑戰(zhàn)性的工作。他們設(shè)計(jì)的服裝在市場上很暢銷就是對他們工作成績的最大肯定，而且公司通過發(fā)放獎金的方式對他們的工作已經(jīng)給予肯定?？傊麄冋J(rèn)為所有這些新計(jì)劃都是浪費(fèi)時間。有一個和汪明明比較熟悉的設(shè)計(jì)師甚至和她開玩笑地說：明明，你這些玩藝兒太小兒科了，你是不是把我們當(dāng)成小學(xué)生了，我看你理論學(xué)得太多了。裁剪工、縫紉工、熨衣工和包裝工的感受是各式各樣的。有些人在新計(jì)劃的實(shí)行過程中受到了表揚(yáng)，犀映良好;但是另一些人則認(rèn)為這是管理人員的詭計(jì)，要讓他們更加拼命的工作，同時又不增加任何工資。而且很不幸的是，這些人占大多數(shù)。甚至偏激一些的工人開始叫嚷要聯(lián)合罷工來爭取自己的權(quán)益。汪明明萬萬沒有想到事情會發(fā)展到這個地步。原來她很信任和支持的高層管理者也開始懷疑她的計(jì)劃，批評她考慮不周全。請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：你認(rèn)為新計(jì)劃失敗的主要原因是什么（）。

A.高層管理者沒有參與計(jì)劃的制定和實(shí)施工作中來

B.企業(yè)中人員對于雙因素理論缺乏了解

C.員工不配合

D.她忽視了各層次員工的需求不同的事實(shí)

11、產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備性能的行業(yè)適宜采用計(jì)件工資制。（）

產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備性能的行業(yè)適宜采用計(jì)件工資制。（）

12、HRMIS是一種人力資源管理與信息技術(shù)有機(jī)融合的管理信息系統(tǒng)。（）

13、依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人力資源（）

14、員工考評只能由員工的主管對其進(jìn)行考評。（）

15、職業(yè)生涯管理只是員工對自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進(jìn)行規(guī)劃和設(shè)計(jì)的過程。（）

職業(yè)生涯管理只是員工對自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進(jìn)行規(guī)劃和設(shè)計(jì)的過程。（）

16、培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識和能力，以便更好地完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。（）

17、組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。（）

18、我國實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，就要強(qiáng)化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會氛圍（）

19、甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選，實(shí)際中間夾著招聘（）

20、要搞好員工保障管理體系建設(shè)，就必須保障人權(quán)，滿足社會成員基本生活需求。（）

21、人力資源會計(jì)是指把人的成本和價值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告。（）

人力資源會計(jì)是指把人的成本和價值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告。（）

22、HRMIS維護(hù)主要包括哪些工作（）

A.軟件維護(hù)

B.硬件維護(hù)

C.數(shù)據(jù)文件維護(hù)

D.代碼維護(hù)

E.軟件重設(shè)計(jì)

23、崗位工資制在實(shí)施中可以采取哪些形式（）

A.基礎(chǔ)工資制

B.單一型崗位工資制

C.技能工資制

D.銜接可變型崗位工資制

E.重合可變型崗位工資制

24、下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的（）A.講授法B.角色扮演法C.實(shí)習(xí)D.觀摩E.遠(yuǎn)程教學(xué)法F.游戲和

下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的（）

A.講授法

B.角色扮演法

C.實(shí)習(xí)

D.觀摩

E.遠(yuǎn)程教學(xué)法

F.游戲和模擬工具訓(xùn)練法

25、在員工考評領(lǐng)域中，"考評"包括哪些形式（）

A.考試

B.面試

C.評價中心測驗(yàn)

D.情境考驗(yàn)

E.觀察分析等

26、以校園招聘為例，對候選人資源的開發(fā)工作包括以下哪些方面的活動（）

A.準(zhǔn)備并分發(fā)描述企業(yè)情況的小冊子

B.與學(xué)校方面負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的單位建立聯(lián)系，并確定與應(yīng)聘者見面的日期

C.同一些學(xué)生組織接觸，了解本屆畢業(yè)學(xué)生的特點(diǎn)

D.準(zhǔn)備并安排在校園內(nèi)發(fā)行的報(bào)紙上刊登招聘廣告

E.描繪招聘產(chǎn)出金字塔圖表

27、當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險制度的類型可分為哪些種類（投保資助型（也叫傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險強(qiáng)制儲蓄型養(yǎng)老保險（也稱公積金模式）國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險）

28、在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進(jìn)行分配（）。

A.物化勞動;潛在勞動和流動勞動

B.潛在勞動;物化勞動和流動勞動

C.流動勞動;物化勞動和潛在勞動

D.物化勞動;流動勞動和固定勞動

29、為方便使用者正確操作系統(tǒng)，在HRMIS中設(shè)置大量的提醒功能和自動收發(fā)郵件功能，這體現(xiàn)了人力資源管理信息系統(tǒng)的什么特性（）

A.完整性

B.易用性

C.智能化

D.安全性

30、某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀(jì)80年代是勞模，但到本世紀(jì)后就不一定是勞模了這說明人力資源具有（）特點(diǎn)。

A.活動性

B.時效性

C.可控性

D.變化性與不穩(wěn)定性

31、估計(jì)在未來某一時間構(gòu)成勞動力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。這是制定人力資源規(guī)劃時的哪一個步驟（）

A.預(yù)測未來的人力資源供給

B.預(yù)測未來的人力資源需求

C.供給與需求的平衡

D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施

32、管理過程中一切由領(lǐng)導(dǎo)說了算。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，說你行，不行也行;與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，說你不行，行也不行。人們干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣。造成這種現(xiàn)狀的原因是由于管理過程中缺乏（）。

A.科學(xué)的考評手段

B.科學(xué)的工作分析與評價

C.科學(xué)的培訓(xùn)

D.科學(xué)的薪酬制度

33、依據(jù)薩伯的觀點(diǎn)，當(dāng)臨近退休的時候，人們就不得不面對職業(yè)生涯中的（）。

A.成長階段

B.衰退階段

C.確立階段

D.探索階段

34、教員請學(xué)員在可以全面觀察操作的位置上觀察,教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋清楚,把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓(xùn)工作的哪個階段（）

A.準(zhǔn)備階段

B.演示階段

C.試行操作階段

D.隨訪階段

35、既體現(xiàn)了一個組織所處的競爭環(huán)境，也體現(xiàn)了一個組織的使命、遠(yuǎn)景和發(fā)展方向，還表明了一個組織要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)要進(jìn)行的資源配置.這指的是組織的哪一方面（）

A.組織的人力資源戰(zhàn)略

B.組織的戰(zhàn)略人力資源

C.組織戰(zhàn)略

D.組織實(shí)力

36、合法、公平、平等自愿、協(xié)商→致、誠實(shí)信用的原則，是建立什么的原則（）

A.勞動關(guān)系

B.事實(shí)勞動關(guān)系

C.勞動合同法

D.勞動合同

37、擬定招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段（）。

A.籌劃與準(zhǔn)備階段

B.宣傳與報(bào)名階段

C.考核與錄用階段

D.崗前教育與安置階段

38、失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則（）、無償性原則、固定性原則。

A.隨意性

B.強(qiáng)制性原則

C.自愿性原則

D.平均攤派原則

39、員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個項(xiàng)目中列支（）

A.保障成本

B.開發(fā)成本

C.使用成本

D.離職成本