- 為什么說在今天的時代，企業(yè)增長的意義，需要被重新定義？

- 為什么說能持續(xù)成功的組織，一定能很好地管理員工的獲得感和欲望？

- 為什么說使命型組織一旦形成，就具有巨大的能？

- 如何幫助自己的企業(yè)員工獲得更持久的幸福感？

- 如何通過自下而上的管理，來釋放每一個人的能力和組織的潛力？

……

這一系列關(guān)于問題，都將在本篇，一一揭曉。

本文作者許正，是國內(nèi)知名的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展專家和總裁教練，他在企業(yè)管理和教練領(lǐng)導(dǎo)者的實踐中，總結(jié)并提煉出激活組織，給員工幸福感并讓組織獲得真正意義上增長的三種“能”，相信會對很多讀者的認(rèn)知都會帶來新視角…

增長的意義，在今天的時代，需要被重新定義。而這個意義，正是幸福感本身。

Part 1：為什么需要重新定義增長的意義？

我們生存的世界，應(yīng)該是一個有意義的世界，而這個意義本身不是被物理世界所定義，是被人的感情和感受所定義的。這個感受，就是增長的意義。

增長的意義到底在什么地方？企業(yè)的發(fā)展、人類的發(fā)展、國家的發(fā)展，乃至國與國之間的相處，到底應(yīng)該遵循什么樣的原則呢？事實上，人類最終追求的是一種幸福和快樂。

所以，幸福感是每一個個體、組織乃至國家應(yīng)該追求的終極目標(biāo)。如果回到這個意義上，我們會看到，幸福感應(yīng)該遵循兩個基本的經(jīng)濟(jì)學(xué)公式：

幸福感的經(jīng)濟(jì)學(xué)公式：

H = A(m,s)/D ? ?（1）

A = m × s ? ? ? ? （2）

分子為獲得 A，它是物質(zhì)獲得 m 和精神獲得 s 的函數(shù)，是乘法關(guān)系；分母為欲望 D 。

這兩個基本公式闡釋的道理非常簡單，什么樣的人會感到幸福呢？分子越大分母越小幸福感越強(qiáng)，也就是獲得越多但欲望越小，你的幸福感就越高；反之我們獲得少，但欲望大，就感到非常不幸福。

如果用這個公式，來檢驗我們的個人乃至組織的發(fā)展，就會發(fā)現(xiàn)：

一個持續(xù)成功的組織，它一定能很好地管理大家的獲得感和欲望，而這個獲得又包含了物質(zhì)和精神獲得。

所以，在這個幸福感公式里，精神層面有兩個要素——精神獲得和欲望，而物質(zhì)層面只有一個要素，那就是物質(zhì)獲得。

如果一個組織一味強(qiáng)調(diào)欲望，那它擁有再多也不會感到幸福；如果一個組織主張物質(zhì)和精神同時獲得，并管理好欲望，甚至降低欲望，那這個幸福感就會很高。

看看當(dāng)今世界，很多看起來強(qiáng)盛的國家，正是因為沒有管理好自身的欲望，雖然獲得了很多，也會感到不平；而世界上最幸福的那些國家，比如說不丹，因為欲望非常微小，即便物質(zhì)獲得很少，他們的幸福感也會非常非常大。

今天，物質(zhì)的獲得和獲取，在中國越來越便捷和豐富，每個企業(yè)也在學(xué)習(xí)如何去迅速創(chuàng)造更多的物質(zhì)財富。尤其是過去30年，中國創(chuàng)造了全世界都為之驚嘆的經(jīng)濟(jì)奇跡，而且企業(yè)家和企業(yè)群體的學(xué)習(xí)和成長速度更是超乎常人的快。

在今天，各種管理理念、經(jīng)濟(jì)名詞、新模式、新技術(shù)都能被我們迅速掌握和學(xué)習(xí)，那么問題來了，擁有了這么多物質(zhì)資源而感到更加幸福了嗎？

實際上，很多擁有很大物質(zhì)資源的企業(yè)家群體，并沒有感到真正的幸福。其中一個關(guān)鍵原因，可能在于：真正屬于我們的精神資源并不夠多，我們并沒有很好地去支配這些物質(zhì)資源，讓我們的人生過得更有意義。

所謂精神資源，就是那些讓我們可以有更大的社會價值、精神價值、人生追求的基于意義的內(nèi)涵。這些東西跟物質(zhì)財富一部分有關(guān)，還有一部分也沒有關(guān)系。

如果我們一味只追求物質(zhì)的豐沛，而忽視了精神資源的擁有，那這種獲得也會是非常稀薄的。

Part 2：如何幫助自己和團(tuán)隊獲得更高的幸福感呢？

上面，我們提到：持續(xù)成功的組織，一定很好地管理了大家的獲得感和欲望。

那不管是個人還是組織，我們究竟如何能超越常規(guī)的增長模型，來幫助自己和團(tuán)隊，獲得更高的幸福感呢？

從組織和企業(yè)的實踐層面，我認(rèn)為有三種“能”，可以讓我們在今天這個新時代，實現(xiàn)有意義的增長，打造有幸福感的組織。

01“可能”：放下欲望和控制，讓可能性自然生發(fā)

要超越常規(guī)的增長模型，獲得更高的幸福感，我們先要學(xué)會放下。

這種放下，首先指的是放下我們的欲望，讓我們的欲望真正降低。當(dāng)然這在心智層面是非常高的要求，如果我們不能放下自己的欲望和貪婪，有再多的物質(zhì)財富也會感到不滿足。

特別是當(dāng)欲望無限大時，你的幸福感只能無限小，這正是公式（1）揭示的道理。

除了放下欲望，還應(yīng)放下對他人的控制、強(qiáng)硬的管理，以及對別人自由與幸福的干涉等一系列基于控制的牛頓物理世界觀念。傳統(tǒng)的控制式管理讓我們感到安心，因為我們認(rèn)為這個世界是被管理的，可預(yù)期的，時間是固定的，空間也是固定的。

但量子物理學(xué)已經(jīng)從微觀層面，向我們揭示了這一切并不真實。我們所認(rèn)知的這個物理世界，本質(zhì)上是一個不可控的，無法從根本上進(jìn)行駕馭的世界，它并不是一個精準(zhǔn)的宇宙鬧鐘，可以按我們所設(shè)定的管理手段達(dá)成預(yù)定目標(biāo)。

量子物理學(xué)和心智科學(xué)都已經(jīng)如此發(fā)達(dá)的今天，如果我們還停留在牛頓時代的傳統(tǒng)戰(zhàn)略觀念，認(rèn)為世界可控、環(huán)境可預(yù)期、對手行為可預(yù)測、結(jié)果可管理。那無疑是自尋煩惱。

放下控制，意味著包容更大的可能性。把我們過去對事物定義的觀念盡量放輕和放淡，從而讓各種可能性生發(fā)，讓真正意義上的創(chuàng)新得以實現(xiàn)。

過去幾年，對于“放下控制”，我在很多企業(yè)的戰(zhàn)略工作坊中都得到了應(yīng)用；運(yùn)用開放的思維，讓群體力量介入進(jìn)來，從而真實地反映市場情況，容納各種可能性，制定一種易于決策的可視化戰(zhàn)略圖示；將創(chuàng)新和組織變革的思維融入到企業(yè)戰(zhàn)略當(dāng)中，從而使得組織成一個敏捷響應(yīng)的生命體，而非一個僵化的機(jī)械鬧鐘。

讓管理者和企業(yè)家打開心扉，拋棄各種成見，挑戰(zhàn)過去的各種假設(shè)，從而讓對這個世界整體的理解得以呈現(xiàn)，并且發(fā)現(xiàn)各種新的可能性。

這個過程，可以幫助企業(yè)從過去的管理控制觀念，變化為包容和開放的觀念；從過去響應(yīng)形式的糾錯，變成試錯性的創(chuàng)新；通過這一系列方式，將“放下控制”這一觀念在實踐中得以落地。

02“賦能”：成為使命型組織，喚醒組織的內(nèi)在能量

要突破增長的臨界點，我們?nèi)孕鑿?qiáng)調(diào)改變組織的使命，讓組織從任務(wù)型和目標(biāo)型，變成使命型組織。

所謂使命型組織，就是讓整個團(tuán)隊對組織存在的意義有更深層的理解，從過去的績效目標(biāo)式和戰(zhàn)略目標(biāo)式的管理，變成用更高層面、更深層的意義，來喚醒大家內(nèi)在能量的方式。

這一過程，不僅僅是一個共識和討論的過程，更是一個賦予能量的過程，因此這一過程的關(guān)鍵詞是“賦能”。有時，我們需要通過這個過程，把企業(yè)的意義重新加以確信和重塑。

我曾擔(dān)任過好幾家企業(yè)的戰(zhàn)略管理顧問，并帶領(lǐng)他們?nèi)ブ匦滤伎己兔鞔_企業(yè)的使命。這一過程通常是對企業(yè)過去發(fā)展歷程的回顧和總結(jié)，從而看到這家企業(yè)得以成功的重要精神資源。在這個過程中，過去發(fā)展的那些坎坷、挫折、經(jīng)驗、成功、內(nèi)在動力，都會深深地撞擊每一個企業(yè)參與者的心靈，他們會對這個企業(yè)存在的意義有一個深層的理解。

然后，帶領(lǐng)大家去展望未來世界的發(fā)展，并將企業(yè)的意義和未來銜接，此時我們會看到這個企業(yè)存在新的價值和意義。這一過程，正是那些有著創(chuàng)業(yè)精神的企業(yè)家將自身的成功和理念，注入這個組織的過程，也是為這個組織重新賦能的過程。

使命型組織在面臨挫折和困難時，喚醒他們的不是基于目標(biāo)的差距，或者日復(fù)一日的僵化執(zhí)行，而是通過詢問“完成這個使命到底有什么意義，我們該如何讓使命達(dá)成”，來喚醒組織的內(nèi)在能量。如果一個組織的領(lǐng)導(dǎo)者想為這個組織賦能，沒有比這個過程更好的時機(jī)。

當(dāng)使命型組織形成后，他們的基本特征就是具有巨大的能。

綜觀全球和中國，那些曾經(jīng)成功過或持續(xù)成功的企業(yè)，無一不是具有使命感的企業(yè)。企業(yè)要想跳出僵化的機(jī)械式管理，重塑增長和發(fā)展，要想在量子時代乃至新心智時代有所作為，就應(yīng)該學(xué)習(xí)在使命構(gòu)建上非常成功的IBM、GE、阿里巴巴，把自己的企業(yè)真正塑造成一家具有使命感的企業(yè)，為組織賦予巨大的持續(xù)能量。

『小編說：泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力，作為專業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展機(jī)構(gòu)，從2002年開始，我們就與國內(nèi)頂尖教練和顧問進(jìn)行合作，通過高管圓桌會議、一對一教練、定制化內(nèi)訓(xùn)等一系列組合拳，為組織發(fā)展和領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)釋能，去喚醒組織的內(nèi)在潛力，點擊立即預(yù)約泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力服務(wù)…』

03“釋能”：通過自下而上的管理，釋放每一個人的潛能

既然今天的世界已經(jīng)動態(tài)多元，企業(yè)的意義由員工和全體管理層加以重新思考和確認(rèn)，那么如何將這份意義實現(xiàn)，成為前兩步“可能”、“賦能”的繼續(xù)，我們稱之為“釋能”。

所謂“釋能”，就是將前面創(chuàng)造的可能性，以及所凝聚的巨大能量得以釋放，而這個釋放的過程也應(yīng)該遠(yuǎn)離僵化的管理和控制，讓組織的能量得以釋放。

在這方面，自組織理論為我們提供了非常強(qiáng)有力的支持。在暢銷書《重塑組織》中，作者拉盧描述了在荷蘭最大的護(hù)工組織博組客，如何運(yùn)用自組織的方式獲得極大成功的事例。

博組客在7年中，將10名護(hù)士發(fā)展到7000名，并達(dá)到了杰出的護(hù)理水平，占據(jù)了全荷蘭三分之二的社區(qū)護(hù)士規(guī)模。他們之所以能取得這樣的成就，源于公司創(chuàng)始人發(fā)現(xiàn)：

傳統(tǒng)僵化的基于自上而下的所謂科學(xué)管理方式，使每一個護(hù)士在照料病人時，按照計時和績效評價指標(biāo)，疲于應(yīng)對，無法真正與病患之間建立起密切的溝通，也無法將自身的專業(yè)技能很好地注入到服務(wù)客戶的實踐中，從而使得運(yùn)營效率非常低下。

當(dāng)他們改變這種方式，運(yùn)用12個人一組的護(hù)士小組進(jìn)行自我管理時，這一缺陷被徹底打破，員工們反倒變得積極向上。沒有時間管理和任務(wù)管理的組織，反倒獲得了更加卓越的績效。

這本《重塑組織》中所列舉的博組客及其他案例，很好地詮釋了自組織的觀念。它的核心觀點就是在今天基于量子管理及解放員工心智的時代，組織如何通過自下而上的管理，來釋放每一個人的能力和組織的潛能。

Part 3：給員工這三種“能”，實現(xiàn)企業(yè)真正的價值增長

“可能、賦能、釋能”，讓我們從放下控制開始，建立使命性組織，并形成自下而上的自組織方式，來達(dá)成在今天這個新時代有意義的增長，塑造快樂的組織。

放眼今天的全球領(lǐng)導(dǎo)者，不管是國家還是企業(yè)，如果能遵循這樣的理念，放下、放松對自己組織的控制，在更大層面上凝聚組織群體乃至國家的使命感，讓組織成員的能力和潛力得以積極釋放，幫助大家放下那些不切實際的欲望，就能讓組織在一個新的精神層面上得以發(fā)展。

這樣的組織才能得以健康成熟、穩(wěn)健提升，這個組織的事業(yè)才能變得和平、安定和幸福。

反之，如果我們不能放下這些控制和欲望，放棄組織的使命，只用僵化的教條、目標(biāo)和數(shù)字進(jìn)行管理，并通過自上而下的嚴(yán)格控制管理組織的話，只會違背這個時代的潮流。

在今天，我們要塑造新的增長理念，這一增長要突破的臨界點不在物質(zhì)層面，而在于我們對世界的認(rèn)識，在于我們?nèi)绾螕碛懈蟮膬?nèi)心資源，在于我們?nèi)绾沃匦驴创@個世界，在于我們是否調(diào)低和放下自我欲望。

只有這樣，我們才有可能獲得真正的增長，那就是幸福感的增長。

泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力簡介：

泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力成立于2002年，以「喚醒組織潛力 賦能企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者」為使命，匯聚數(shù)位有國際化背景的資深顧問和實戰(zhàn)教練，依托CPI人才測評、人才盤點、企業(yè)定制化內(nèi)訓(xùn)、高管教練、內(nèi)部私董會等業(yè)務(wù)組合拳，為企業(yè)提供持續(xù)創(chuàng)新的人才發(fā)展和領(lǐng)導(dǎo)力解決方案。