OKR教練操作指南：OKR教練怎樣面對企業(yè)HR的考核心態(tài)？

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近期我在跟進(jìn)OKR教練工作進(jìn)度時，發(fā)現(xiàn)很多OKR教練都在抱怨企業(yè)HR，雖然表述的方式和內(nèi)容有所差異，其背后的本質(zhì)，就是企業(yè)HR在OKR實施過程中，抱有一種固化的考核思維，具體表現(xiàn)為將組織成員分級分等，更關(guān)注短期產(chǎn)出，而忽視長期價值和潛能挖掘。

其實產(chǎn)生這種現(xiàn)象，在國內(nèi)很多企業(yè)都是普遍存在的，傳統(tǒng)的工業(yè)化時代的人力資源管理，在數(shù)字化的沖擊下，顯然已經(jīng)無法滿足發(fā)展的需求，傳統(tǒng)的人力資源管理，從人力資源基礎(chǔ)的六大模塊到人力資源三支柱模式，從結(jié)構(gòu)化面試到薪酬體系的搭建，從崗位說明書到勝任力模型，處處彰顯出靜態(tài)化的控制型邏輯，是以“事”，“流程”為核心，“人”如何與之匹配，“人”如何有效執(zhí)行。

換言之，在環(huán)境和資源在相對確定的條件下，如何通過“人”來達(dá)成效率的最大化。

在OKR場景下，人力資源的管理邏輯發(fā)生巨大的變化，我給OKR教練提出五點建議，用來更新企業(yè)HR的考核心態(tài)。

第一，數(shù)字化時代，人力資源管理正在發(fā)生翻天覆地的變化，從員工管理延伸到人才發(fā)現(xiàn)和人才發(fā)展；

第二，OKR是數(shù)字化時代的戰(zhàn)略落地工具，企業(yè)HR應(yīng)該清醒的認(rèn)識到，必須摒棄控制型思維，多一些支持和激發(fā)，數(shù)字化時代是以“人”為核心，展開持續(xù)的價值創(chuàng)造；

第三，數(shù)字化時代對個體價值的評價，一定是多維度，多視角，多層次的，原有傳統(tǒng)的靜態(tài)的，單一的，固化的評級，其價值越來越低；

第四，OKR場景下的，企業(yè)HR是人才發(fā)展中心，人才成長中心，人才開發(fā)中心，人才體驗中心；

第五，OKR場景下的，企業(yè)HR已經(jīng)不在是傳統(tǒng)的職能部門，必須完全與業(yè)務(wù)融合，成為企業(yè)價值閉環(huán)中的一部分。

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