【原告張某】訴稱：原告入職被告后，于2018年7月1日起簽訂無固定期限勞動合同，擔任團隊經理一職。被告于2020年11月13日告知自2021年1月起原告由3個團隊的經理調整為1個團隊的經理，工資從19，000元調整為17，000元，原告未提出異議。2021年4月7日被告又在無任何考評依據(jù)情況下，單方通知原告由團隊經理調整為信息工程師，工資調整為14，000元，原告未予同意，然被告未經其同意即公布該決定，且以14，000元標準支付2021年4月工資。

原告無奈于4月30日以被告調崗降薪為由解除雙方勞動合同，被告應支付解除勞動合同經濟補償金。另外被告未支付原告未休年休假工資報酬及獎金，侵犯了勞動者的合法權益，請求人民法院判令被告支付：1．經濟補償金205，038.5元；2．獎金18，247元；3．未休年休假工資16，869元。

【被告某咨詢有限公司上海分公司】辯稱：第一，因原告長期未能完成工作任務等原因，評估結果為不合格，故被告對其進行合理調崗降薪，并無不妥，不同意支付經濟補償金。第二，原告離職前未申請2021年年休假，責任由其自負。第三，被告規(guī)定留任激勵獎金需發(fā)放時員工仍然在職，被告每年5月、11月兩次發(fā)放給原告，系原告自行于4月離職，故不符合發(fā)放條件，不同意原告本案所有請求。

【人民法院查明】：1、原告于2012年2月20日入職被告。自2018年7月1日起的無固定期限勞動合同，約定原告擔任團隊經理，月工資19，000元。2021年1月1日起被告以原告作為團隊管理者的管理績效不合格、上海團隊相應出現(xiàn)大量人員流失問題為由降低原告月工資為17，000元，原告未提出異議。

2、2021年4月7日，被告再次郵件通知原告“基于你從2020年12月16日被降薪和職責調整后至今的三個多月的工作表現(xiàn)，公司判定你仍然無法繼續(xù)履行此崗位的職責要求，因此決定從2021年4月7日起，你的職位降為信息工程師，薪資也從同日起再次降低3，000元／月，調整后的薪酬為14，000元／月（稅前）。。。。。。。如有異議，請回復并告知”。原告遂郵件回復“公司的判定不合理，我不同意調崗降薪的安排”。

3、被告在2021年4月8日員工大會上宣布對于原告調崗降薪決定。原告再次郵件回復“如同我在會上所說，我認為公司的判定不合理，我不接受調崗降薪的安排”。2021年4月19日，被告通過郵件告知相關人員包括客戶原告職位變更的事宜。2021年4月30日原告向被告發(fā)出“被迫解除勞動合同通知”郵件，載明“因公司在無法律依據(jù)的情況下，多次擅自對我調崗降薪。第一次調崗降薪時我念及在公司工作多年，有深厚感情，未予反駁。第二次調崗降薪，我提出明確不予認可的意見，但公司仍我行我素?，F(xiàn)根據(jù)《勞動合同法》及相關法律法規(guī)規(guī)定，我現(xiàn)單方解除與公司的勞動關系，后續(xù)將通過法律途徑維護我的合法權益?！?/p>

4、2021年5月10日，被告向原告發(fā)出《連續(xù)曠工及勞動合同解除通知》，以原告于2021年5月6日至8日連續(xù)三天在未經直屬經理批準的情況下沒有上班視為連續(xù)曠工、已給公司造成了一定的經濟損失和不利影響為由解除勞動合同。

5、雙方首份勞動合同附加條款載明“經甲（被告）乙（原告）雙方自愿協(xié)商一致，對本合同做如下附加條款：1．除了乙方獲取的月薪工資外，乙方還將獲得獎金，該獎金根據(jù)乙方在甲方的服務期限而定，具體方法如下：自2012年2月20日起，每個月都有相當于乙方當月工資的17％的金額累計到金額儲蓄池。乙方在甲方工作首次滿9個月之后，即在第10個月，該金額儲蓄池總累計金額的45％將于當月以工資的形式支付給乙方。之后，該金額儲蓄池總累計金額的45％將每隔6個月以工資的形式發(fā)放給乙方。”2018年6月27日，雙方在SKC工資補充條款中再次約定“TimeBasedBonus”，原告認為解釋為“基于時間的獎金”，被告認為解釋為“在職激勵獎金”，雙方確認其后對于發(fā)放該獎金的英語內容與之前勞動合同附加條款內容基本一致。

6、實際履行中，被告于2019年5月、11月、2020年5月、11月實發(fā)獎金數(shù)額分別為15，613元、17，308元、18，240元、18，753元。

雙方確認原告離職前尚某8.5天年休假未休，原告提出解除勞動合同前未向被告申請年休假。

7、2021年5月13日，原告向上海市某區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求裁決被告支付：1．解除勞動合同經濟補償金175，750元；2.2021年未休年休假工資報酬21，689.65元；3.2020年年終獎27，750元。2021年7月13日，該委裁決：對申請人（原告）的請求事項均不予支持。原告不服裁決，于法定期限內訴至本院。

8、審理中，原告主張：1．原告工作表現(xiàn)良好，被告未告知原告考核標準，也未對原告進行績效考核，故不認可被告對其業(yè)績的隨意評估。2020年12月16日，被告在無任何考評不合格依據(jù)的情況下，僅僅因為疫情經營不好原因對原告調崗降薪，將原告帶領的三個團隊縮減為一個團隊，并將薪資從19，000元降至17，000元，原告雖不同意，但念在被告處已工作多年，與被告和團隊成員有了深厚的感情，并未向負責人提出沖突性意見。2021年4月7日，被告負責人再次無任何考評依據(jù)單方對原告調崗降薪，崗位從團隊經理變更為信息工程師，薪資從17，000元降至14，000元，原告于某2發(fā)送郵件明確表明不同意調崗降薪，并要求被告給出考評依據(jù)，但被告一直未予提供。2021年4月7日，被告在未經原告同意的情況下收走了原告的公章和檔案柜鑰匙等辦公物品。事后被告還在員工大會上公布了對原告調崗降薪的決定并單方告知客戶，導致原告無法繼續(xù)正常工作，并且4月份以降薪后的14，000元實發(fā)原告工資，原告已多次與被告溝通不認可調崗降薪以及要求被告足額支付勞動報酬，但被告均未理會原告，嚴重損害了原告的利益。原告為維護自身權益只能于2021年4月30日向被告提出辭職，被告卻某2021年5月10日向原告以曠工為由發(fā)送解除通知，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一、第二項規(guī)定，要求被告以2020年4月至2021年3月平均工資21，583元及工作年限，計付經濟補償金205，038.5元（21，583＊9.5）。

9、被告主張：1．原告長期未能按照管理層和其工作職責完成工作任務，造成客戶滿意度持續(xù)下滑，且其負責管理的團隊成員離職率不斷上升，其與負責人溝通不暢且存在陳述不實情況。在2020年7月8日的團隊經理年度工作表現(xiàn)評估中，原告在6位經理中，在滿分10分中屬于不合格評分，所以被告并非在無任何考評不合格依據(jù)情況下對原告調崗降薪，也言明給予原告2-3個月時間改正。此后5個多月時間以及2020年12月16日第一次調崗降薪后3個多月時間，原告工作表現(xiàn)仍無改善，被告本著善意和包容并未解除勞動合同，而是不得已才于2021年4月7日對原告第二次調崗降薪，此后原告已在新崗位繼續(xù)工作，說明其接受了調整，被告也足額支付工資；在前述評估和兩次調崗過程中，被告均與原告進行充分溝通，也給予其解釋的機會和足夠的時間予以改善，但原告并無積極改進，故被告調崗降薪并無不當。原告自行提出解除勞動合同，因其未按正常流程辦理離職手續(xù)，被告才以其曠工為由發(fā)出解除通知，但仍應以原告提出解除為準。另外原告2020年5月至2021年4月期間平均工資應為18，140.8元（未包括2020年5月、11月發(fā)放的獎金）。

10、原告主張：2．雙方勞動合同附加條款約定原告將獲得獎金（即為原告仲裁時主張的年終獎），每月月工資的17％金額累計到儲蓄池，儲蓄池總累計金額的45％將每半年支付給原告，但被告未公示過獎金發(fā)放規(guī)則，雙方也從未約定、原告也不知曉如果員工在發(fā)放節(jié)點前離職則視為自動放棄。實際履行中被告按照約定于5月、11月發(fā)放原告該獎金。故要求被告支付2020年11月至2021年4月的獎金18，247元（截至2021年5月原告離職時，儲蓄池累計金額為40，548元＊45％）。

11、被告主張：2．雙方勞動合同附加條款和工資補充條款均對留任激勵獎金進行約定，從獎金的名稱、計算方式和每隔6個月發(fā)放的形式均反映其目的系為使員工持續(xù)留任，如果員工在發(fā)放節(jié)點前離職則視為自動放棄，已告知過原告，其作為團隊經理應對此該獎金的性質清楚知曉。根據(jù)原告的入職時間，工作首次滿9個月之后，被告于11月發(fā)放原告獎金，此后根據(jù)約定發(fā)放獎金的時間分別為每年的5月、11月。若原告繼續(xù)工作，則在2021年5月支付留任激勵獎金的金額為18，247元，但原告自行于2021年4月30日離職，故不同意支付原告2020年11月至2021年4月的獎金。

12、原告主張：3．經折算原告尚某8.5天年休假未休，原可使用至2021年年底，因被告突然對原告調崗降薪，導致原告無奈提出解除勞動合同，故被告仍應支付未休年休假工資16，869元（21，583／21.75＊8.5＊2）。

13、被告主張：3．因原告于2021年4月30日提出解除雙方勞動合同，其于離職前未提出享受年休假，責任由其自負。

審理中，由于雙方各執(zhí)己見，致調解不成。

【人民法院認為】：當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。

關于解除勞動合同經濟補償金的訴請，本案中原告于2021年4月30日以被告調崗降薪為由解除雙方勞動合同。被告主張原告未能完成工作任務造成客戶滿意度持續(xù)下滑，且其負責管理的團隊成員離職率不斷上升，其與負責人溝通不暢且存在陳述不實情況。原告均予以否認。訴訟中被告提供的證據(jù)尚不足以證明其上述主張，故其于2021年4月調崗降薪的行為，依據(jù)不足。原告對此存有異議，應及時尋求合法的救濟途徑維護自身的權益，但原告以被告的上述調崗降薪行為依據(jù)勞動合同法第三十八條第一、二項，徑行提出解除勞動合同而要求被告支付經濟補償金，不符合法定的情形。對于原告要求被告支付經濟補償金205，038.5元的訴請，本院不予支持。

關于未休年休假工資訴請，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第九條規(guī)定用人單位根據(jù)生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。第十二條規(guī)定用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。本案系原告主動提出辭職，辭職時也未要求被告安排其休未休年休假，被告因原告即時辭職原因而無法統(tǒng)籌安排原告休年休假，不應再承擔支付未休年休假工資的法律責任。故對于原告要求被告支付未休年休假工資16，869元的訴請，本院不予支持。

關于獎金的訴請，其一，雙方首份勞動合同附加條款約定原告還將獲得獎金，該獎金根據(jù)其在被告的服務期限而定，具體方法如下：自2012年2月20日起，每個月都有相當于原告當月工資的17％的金額累計到金額儲蓄池；原告在被告工作首次滿9個月之后，即在第10個月，該金額儲蓄池總累計金額的45％將于當月以工資的形式支付給原告；之后，該金額儲蓄池總累計金額的45％將每隔6個月以工資的形式發(fā)放給原告。2018年6月27日，雙方在工資補充條款中再次作出基本一致的約定。本院對此予以確認。其二，在實際履行中，被告于某15月、11月分別支付原告上述獎金，原告對此支付的時點應為明知。其三，用人單位出于激勵員工工作積極性或者持續(xù)留任的目的設立獎金系其正當?shù)慕洜I自主權限。綜上，本案原告早于2021年5月慣例發(fā)放獎金之前，決定自行解除雙方勞動合同，應承擔不利后果。被告以原告在發(fā)放節(jié)點前離職則視為自動放棄，并無不妥，原告在此情況下再要求被告支付獎金18，247元的訴請，缺乏依據(jù)，本院不予支持。

【判決結果】：

駁回原告張某的訴訟請求。