每個(gè)人都有三種生活：公共生活、私人生活和秘密生活。 在新冠疫情和數(shù)字化革命來臨之前，這三種生活的界限非常容易區(qū)分。但是，在今天數(shù)字化居家辦公的環(huán)境下，無法分清企業(yè)和個(gè)人的界限。

新冠疫情發(fā)生前，我們就清楚地知道，杰出領(lǐng)導(dǎo)者的一個(gè)關(guān)鍵特質(zhì)是具備同理心，即理解和關(guān)照他人情緒的能力。疫情期間同理心變得更為重要，管理者需要更注重員工的身心健康，關(guān)心他們所處的實(shí)際環(huán)境，以便幫助員工緩解壓力、培養(yǎng)韌性。

但是，疫情期間取代了面對面溝通的遠(yuǎn)程交流讓這個(gè)任務(wù)變得愈發(fā)艱難，因?yàn)檫@要求領(lǐng)導(dǎo)者通過視頻工具表達(dá)同理心。人類的溝通原本是感性的，遠(yuǎn)程交流難以傳達(dá)感情，而且對著電腦屏幕感受和表達(dá)情感，與面對面交流有明顯區(qū)別。

更糟的是，管理遠(yuǎn)程工作的員工還會涉及道德和法律——管理者往往忽略甚至察覺不到這一點(diǎn)。居家辦公前，工作和個(gè)人生活之間界限模糊的現(xiàn)象已逐漸普遍，現(xiàn)在這一界限更加難以區(qū)分。

我們認(rèn)為，對員工表現(xiàn)出同理心——例如頻繁詢問進(jìn)度，評估員工情緒，了解他們所處的環(huán)境——和尊重員工隱私之間很難達(dá)成平衡。部分問題不在于法律而是倫理，管理者不該理所當(dāng)然地用常識應(yīng)對。

舉個(gè)例子，在傳統(tǒng)工作時(shí)間安排遠(yuǎn)程會議并不涉及法律問題，但如果考慮到員工的具體情況（照顧孩子、身處封閉區(qū)、居家辦公空間和音量限制等等），就明顯是道德問題。有時(shí)是網(wǎng)絡(luò)問題，因?yàn)榫蛹肄k公在各種可見或不可見的地方極大地依賴數(shù)字通信技術(shù)。例如Zoom疲勞、學(xué)習(xí)新技術(shù)工具的壓力，以及將線下會議轉(zhuǎn)移到線上導(dǎo)致的效率下降。當(dāng)下管理者應(yīng)該比以往任何時(shí)候更重視激勵、聯(lián)系和理解團(tuán)隊(duì)等杰出領(lǐng)導(dǎo)力的構(gòu)成要素，以及在線上發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力、干涉員工家庭生活的相關(guān)規(guī)定和道德影響。

全球各地的許多員工大概都很熟悉以下情景：

某公司允許所有非必需崗位的員工居家辦公。員工工作使用的設(shè)備、技術(shù)和聯(lián)網(wǎng)設(shè)備，可能需要與其他居家辦公的室友、家人或上網(wǎng)課的孩子共享。公司因此會更加注重安全、隱私和工作效率。

公司的數(shù)據(jù)和專屬信息是否安全？

被黑客攻擊的風(fēng)險(xiǎn)是否上升？

是否有新的網(wǎng)絡(luò)安全風(fēng)險(xiǎn)？

員工是真的在工作還是在偷懶？

他們完成的工作與以往相比增加還是減少了？

如果企業(yè)一直以來奉行的是鼓勵多出勤或加班的文化，現(xiàn)在管理者能否學(xué)會評估員工的實(shí)際成果，抑或覺得必須對員工居家辦公的具體情況進(jìn)行細(xì)致入微的管理和監(jiān)控？

公司深入檢查了安全工具包，并部署了常見的工具組合：擊鍵監(jiān)測、截屏、電子郵件監(jiān)測和跟蹤連接VPN時(shí)的流量，以及檢測可能連接VPN運(yùn)行的非工作程序或軟件。公司這么做的主要理由或許是確保數(shù)據(jù)安全，但這些活動也可以給管理者提供有效信息，讓管理者了解員工居家辦公時(shí)在干什么。

那么，員工是什么感覺呢？

首先，員工或許根本沒有意識到監(jiān)控等級的提高。很多人雖然知道自己在辦公室的一舉一動是被監(jiān)測和評估的，但在辦公室以外可能并不想這樣受監(jiān)視，員工可能希望居家辦公場所更私密。家一直被視為與辦公室“區(qū)分開”的地方，很多人認(rèn)為自己的選擇、信仰、生活方式、政治觀點(diǎn)和瀏覽歷史不應(yīng)該被雇主看到，也跟雇主沒有任何關(guān)系?，F(xiàn)在，直屬上司和領(lǐng)導(dǎo)層鼓勵或允許居家辦公，嘗試在這個(gè)社會和企業(yè)共同經(jīng)歷的特殊時(shí)期與員工建立相互信任的關(guān)系。而與此同時(shí)卻有另一個(gè)企業(yè)職能部門，出于保護(hù)和安全目的，用各種復(fù)雜的工具不斷追蹤員工在自家起居室和路由器上的一舉一動。

這一切同時(shí)發(fā)生，利益和行為沖突是否可以調(diào)解？或許可以。深入了解相關(guān)法律，重新進(jìn)行道德考量，然后設(shè)計(jì)一套共通的溝通機(jī)制和預(yù)期就能緩解當(dāng)前矛盾，加深雙方信任。我們認(rèn)為關(guān)鍵問題是：出于好心的管理者如何能在保護(hù)公司利益的同時(shí)，滿足員工在相互信賴和隱私保護(hù)方面的預(yù)期？我們認(rèn)為這兩點(diǎn)并非必然沖突，完全可以設(shè)計(jì)一套符合道德的企業(yè)監(jiān)控機(jī)制，實(shí)現(xiàn)魚和熊掌的兼得。

遠(yuǎn)程監(jiān)控是否合法？在美國一般是合法的。保護(hù)自身資產(chǎn)是企業(yè)的合法權(quán)益。在聯(lián)邦和州的層面，電子通信隱私管理遵循的是1986年的《電子通信隱私法案》（Electronic Communications Privacy Act of 1986）和一些州立法規(guī)衍生出的最重要的限制。通常來說，《電子通信隱私法案》禁止雇主故意攔截員工的電子通信內(nèi)容，包括郵件和即時(shí)通信，但是有兩個(gè)重要例外：一是“商業(yè)用途例外”，也就是說如果公司可以證明是出于商業(yè)目的，就可以監(jiān)控電子通信；第二個(gè)是“準(zhǔn)許例外”，獲得了員工的準(zhǔn)許就可以監(jiān)控。

商業(yè)用途例外覆蓋的范圍很廣泛，可能是為了保護(hù)企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)，以及避免因?yàn)閱T工使用社交媒體或其他非工作行為，導(dǎo)致系統(tǒng)受到惡意軟件或電腦病毒的侵害。雇主也希望要確保員工遵守企業(yè)規(guī)則，不在上班時(shí)間或公司設(shè)備上做未經(jīng)批準(zhǔn)的事，比如玩游戲或?yàn)g覽色情內(nèi)容。

與此同時(shí)，很多州都認(rèn)可對隱私適用習(xí)慣法。長期以來對隱私的法律概念，有時(shí)被稱為“侵?jǐn)_個(gè)人生活安寧”，現(xiàn)在仍適用于許多場合。在這個(gè)規(guī)定下，個(gè)人享有隱私權(quán)，不應(yīng)被他人（比如雇主）侵?jǐn)_，不管這種侵?jǐn)_是實(shí)際還是以電子監(jiān)視個(gè)人活動或記錄的形式。這引出了棘手的問題，是否將監(jiān)視延展到員工的私人活動——這一界限尤其模糊，因?yàn)樗饺松詈凸ぷ靼l(fā)生在同一地點(diǎn)、同一設(shè)備上，而且可能同時(shí)發(fā)生?？的腋竦榷鄠€(gè)州詳細(xì)說明了附加條款，要求事先書面通知雇員，講明使用監(jiān)控的類型和方式。

加夫列爾·加西亞·馬爾克斯曾寫道：“每個(gè)人都有三種生活：公共生活、私人生活和秘密生活。”在新冠疫情和數(shù)字化革命來臨之前，這三種生活的界限非常容易區(qū)分。但是，在今天數(shù)字化居家辦公的環(huán)境下，或許無法完全分清公共和私人生活的界限，或者說企業(yè)和個(gè)人的界限。以我們親身經(jīng)歷而言，矛盾往往源于預(yù)期錯配：居家辦公的員工希望有一定的隱私，但是這不符合雇主的側(cè)重和期望。許多關(guān)于設(shè)定界限的倫理問題通常發(fā)生在個(gè)人對臨界或越界感到意外時(shí)——“我完全沒想到會發(fā)生這種事情”或者“我不知道公司會監(jiān)控我在家使用筆記本電腦的情況”。

一種解決方式是消除這種意外。企業(yè)文化逐漸成為一種特色，由員工信任和企業(yè)透明度等相關(guān)因素組成。暗中維持企業(yè)監(jiān)控計(jì)劃與這些目標(biāo)是沖突的。

監(jiān)控或許偶爾能夠抓到犯錯的人，但是對鼓勵正確行為或制止不當(dāng)使用公司資產(chǎn)毫無用處。最終，是否要用、用到什么程度、用什么類型的監(jiān)控，決策權(quán)在每家公司手中，要根據(jù)具體業(yè)務(wù)情況、居家辦公政策、企業(yè)規(guī)模和預(yù)算等因素自行決定。我們認(rèn)為，要把握好平衡，與員工坦誠溝通、闡明公司監(jiān)控計(jì)劃的存在和理由，這樣的方法與企業(yè)透明的文化和信任相一致，也與企業(yè)根本的法律框架相一致——在美國，公司的合法權(quán)益為前提，若能獲得員工的準(zhǔn)許就更好了。

盡管我們正面臨空前不確定的情況，但一些經(jīng)典的管理原則依舊適用——甚至可能更適合當(dāng)下。我們的目標(biāo)應(yīng)該是培育信任，營造公正透明為主導(dǎo)的道德氛圍，讓員工更多感受到安全而不是壓力或焦慮。實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)或許需要新的方法，但歸根到底，依然是關(guān)于溝通、參與和福祉，這些都是提升績效和生產(chǎn)力的關(guān)鍵。

?

?*本文節(jié)選自《哈佛商業(yè)評論》中文版 2021年2月刊文章《居家辦公監(jiān)控透明化》。

?

托馬斯·查莫羅普雷穆日奇（Tomas Chamorro-Premuzic）理查德·布施巴德（Richard Buchband）|?文?

托馬斯·查莫羅普雷穆日奇是ManpowerGroup首席人才科學(xué)家，倫敦大學(xué)學(xué)院和哥倫比亞大學(xué)商業(yè)心理學(xué)教授，哈佛大學(xué)創(chuàng)業(yè)融資實(shí)驗(yàn)室副研究員。他著有《為何會有這么多無力勝任的人成為領(lǐng)導(dǎo)？如何改善這一點(diǎn)》（Why Do So Many Incompetent Men Become Leaders? and How to Fix It）一書，他在TED的演講也是基于此書。

理查德·布施巴德是ManpowerGroup高級副總裁、法律總顧問兼秘書長，有企業(yè)和證券法背景。他是紐約證交所上市公司咨詢委員會成員，經(jīng)常就董事會級別治理、上市公司發(fā)布、職場趨勢、倫理及合規(guī)等主題發(fā)表演講。

柴茁?| 譯??

蔣薈蓉?| 校??

孫燕?|?編輯

馬冰侖?| 公眾號文章編輯