廖佩珊：企業(yè)和員工之間最好的關(guān)系是彼此被需要
從2020年為了抵抗疫情而大火的靈活用工，到互聯(lián)網(wǎng)大廠的優(yōu)化、調(diào)整、合并，再到海內(nèi)外裁員大潮來(lái)襲。由疫情引發(fā)的一系列影響，至今仍影響著整個(gè)世界。
根據(jù)前程無(wú)憂發(fā)布的《2023離職與調(diào)薪報(bào)告》顯示，2022年市場(chǎng)崗位的需求減少，全行業(yè)平均員工離職率為17.9%。值得注意的是，生物醫(yī)藥行業(yè)相較其他行業(yè)人員流動(dòng)意愿偏低。
（圖源：前程無(wú)憂《2023離職與調(diào)薪報(bào)告》）
隨著外部環(huán)境的變化加大，為何生物醫(yī)藥行業(yè)的從業(yè)人員相對(duì)比較穩(wěn)定？難道僅僅是因?yàn)橐咔槔冕t(yī)藥產(chǎn)業(yè)，以及高薪資、高福利的原因嗎？如何才能有效的留住人才，培養(yǎng)人才？
帶著這樣的疑問(wèn)，我們采訪了阿斯利康中國(guó)副總裁、人力資源部負(fù)責(zé)人廖佩珊女士，希望通過(guò)阿斯利康，能夠窺見生物醫(yī)藥行業(yè)較低離職率的原因，也期待給其他行業(yè)更多啟發(fā)。
01??我們最不想看到的，就是你因?yàn)樵谶@里待的不開心，然后離開
“其實(shí)在2019年，我們就找了第三方機(jī)構(gòu)，訪問(wèn)那些離開阿斯利康半年以上的員工?！?/p>
為什么要做這件事情？
廖佩珊直言，“我們真的想了解他們?yōu)槭裁措x開，希望由此可以給我們更多啟發(fā)?！?/p>
通過(guò)這次訪問(wèn)發(fā)現(xiàn)，其實(shí)大部分的離職員工是由于個(gè)人職業(yè)發(fā)展的原因而離開。
招聘團(tuán)隊(duì)的市場(chǎng)調(diào)研顯示，很多員工都是被定點(diǎn)挖走的。
例如兩年前，阿斯利康開始了擴(kuò)面下沉的工作，以支持國(guó)家“小病不出鄉(xiāng)，大病不出縣”的目標(biāo)。
短時(shí)間內(nèi)，團(tuán)隊(duì)就由400人達(dá)到了3500人。
就在近期，另一家企業(yè)也要展開下沉工作，局限于人才儲(chǔ)備的問(wèn)題，最直接的方法就是挖人，甚至直接說(shuō)，我就是要某某大區(qū)的經(jīng)理。
面對(duì)這種情況，廖佩珊非常坦率地講，如果你過(guò)去是升級(jí)了，我們替你高興，阿斯利康就像藥企的“黃埔軍校”桃李滿天下。
而且，一定時(shí)間內(nèi)一家企業(yè)的晉升渠道有限，每個(gè)員工選擇自己的職業(yè)發(fā)展路徑是無(wú)可厚非的。
“我們最不想看到的，就是你因?yàn)樵谶@里待的不開心，然后離開。我們希望盡量將這種離職原因降到最小。但是，如果你是因?yàn)橛懈玫陌l(fā)展，我們會(huì)祝福你?！?/p>
但是，這次訪問(wèn)所反映出來(lái)的問(wèn)題，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)他們的預(yù)料。
85%以上的離職員工都認(rèn)為阿斯利康的福利是業(yè)內(nèi)最好的，但是，為什么他們?cè)诼毜臅r(shí)候都不說(shuō)，反而在離開之后開始“懷念”公司的福利？
這樣的說(shuō)法或許顯得有些“凡爾賽”，但事實(shí)擺在面前，就不得不去反思：
為什么會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象？是不是有些福利根本沒(méi)有被員工“翻牌子”的機(jī)會(huì)？HR的工作很多都是無(wú)用功？
經(jīng)過(guò)了解，廖佩珊和她的HR團(tuán)隊(duì)才發(fā)現(xiàn)，從員工的角度來(lái)看，如果沒(méi)有某些方面的需求，是不會(huì)關(guān)注公司具體有哪些福利的。
更重要的是，阿斯利康的員工福利“品類”繁多，真正去了解每個(gè)具體福利，在需要的時(shí)候能想到、能用上，大家的意識(shí)還不高。
簡(jiǎn)單講，可能是“用戶體驗(yàn)”還需加強(qiáng)。
廖佩珊對(duì)HR團(tuán)隊(duì)的小伙伴說(shuō)，我們要開始做Marketing的工作，應(yīng)該把自己當(dāng)成產(chǎn)品經(jīng)理，不僅要挖掘「用戶需求」，并且把項(xiàng)目設(shè)計(jì)出來(lái)，同時(shí)也要思考如何吸引“流量”，把產(chǎn)品推介出去。
在這方面，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)就做的比較完善。
他們向著名互聯(lián)網(wǎng)公司取經(jīng)，把企業(yè)整套福利以員工Life Circle的方式呈現(xiàn)，從結(jié)婚、生娃、買車、買房等方面關(guān)注員工都有哪些層面的需求。
最終，HR團(tuán)隊(duì)用一張圖就有趣、完整地呈現(xiàn)了公司所有的福利項(xiàng)目。
然而，僅僅是高福利，高薪資就能夠留住員工了嗎？
目前，一些熱門領(lǐng)域的企業(yè)開始了搶人大戰(zhàn)，以超出業(yè)內(nèi)平均水平兩倍，甚至三倍薪資來(lái)招攬、留住員工，但是最后得到的，只有一句冷冷的離職原因——
“老板畫的餅太大，我胃不好?！?/strong>
“要命，不要錢?！?/strong>
諸如此類的抱怨、不滿充斥在網(wǎng)絡(luò)的各個(gè)角落。
很多人不禁要問(wèn)，員工到底要什么？
02??工作和感情一樣：比物質(zhì)更重要的，是精神追求的滿足
一家公司，無(wú)論大小，其本質(zhì)都是商業(yè)組織，盈利是每一個(gè)公司的核心訴求。但是，如果把員工當(dāng)成只為賺錢的“工具人”，那必然留不住優(yōu)秀的人，企業(yè)本身也難以為繼。企業(yè)不是慈善組織，為了滿足而滿足，也會(huì)掣肘企業(yè)發(fā)展。
如何平衡業(yè)務(wù)需求和員工需求就顯得尤為重要。
這樣的話說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，但是當(dāng)面對(duì)龐大人群的時(shí)候，就變得尤為復(fù)雜。
阿斯利康員工50%是90后，剩下的50%中，43%是80后。
不同人群的需求必然有差異，這就要求HR部門必須洞察各個(gè)年齡層員工的需求，尤其是占比很大的Z世代。
“從事HR工作很多年，我覺(jué)得不管是什么種族，什么國(guó)籍，哪些年齡層的人，基本都離不開三件事——學(xué)習(xí)與發(fā)展的空間、得到認(rèn)可、被尊重。但與此同時(shí)，我們也要幫助業(yè)務(wù)解決痛點(diǎn)，不是為了搞人才發(fā)展而搞人才發(fā)展?！?/p>
而實(shí)現(xiàn)的路徑，就是Plan100項(xiàng)目。
2017年，阿斯利康開始在中國(guó)支持廣泛推進(jìn)「霧化室」項(xiàng)目，這個(gè)項(xiàng)目就是Plan100成型的契機(jī)。
當(dāng)中國(guó)已經(jīng)建成大量的霧化室之后，他們發(fā)現(xiàn)全球至少還有5個(gè)發(fā)展中市場(chǎng)的患者有類似未被滿足的需求，但如果在當(dāng)?shù)刂匦麓罱?xiàng)目團(tuán)隊(duì)，又會(huì)重復(fù)之前的過(guò)程。
既然在中國(guó)已經(jīng)有了成功的經(jīng)驗(yàn)，為何不讓這個(gè)團(tuán)隊(duì)繼續(xù)在其他市場(chǎng)推進(jìn)呢？
經(jīng)過(guò)了一系列的溝通協(xié)調(diào)，在中國(guó)團(tuán)隊(duì)的支持下，最終在越南、印度尼西亞等國(guó)家建立了4000多個(gè)「霧化室」。
這個(gè)過(guò)程，充分地滿足了業(yè)務(wù)的需求，那么Plan 100又能滿足員工的哪些需求呢？
事實(shí)上，很多95后的員工經(jīng)常找到她說(shuō)，Jenny，我想到國(guó)外去，這個(gè)項(xiàng)目我很感興趣。
廖佩珊說(shuō)，我不知道因?yàn)樗麄兪?5后，還是因?yàn)樗麄兡贻p，而更加喜歡“冒險(xiǎn)”，和他們相比，我在年輕的時(shí)候“冒險(xiǎn)偏好”會(huì)比他們低一個(gè)等級(jí)。
長(zhǎng)時(shí)間的異地，甚至異國(guó)生活，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是一個(gè)極大的心理負(fù)擔(dān)，員工除了工作，也需要正常的社交和娛樂(lè)。
而Plan 100是項(xiàng)目制，時(shí)間周期基本都在三個(gè)月到六個(gè)月之內(nèi)，在滿足“見世面”需求的同時(shí)，也規(guī)避了異地工作的“水土不服”。
“所以，如果HR希望一個(gè)人才項(xiàng)目有持續(xù)性的話，就必須要洞察到具體業(yè)務(wù)的痛點(diǎn)，幫助業(yè)務(wù)來(lái)解決。有時(shí)候，把項(xiàng)目純粹打包成「人才培養(yǎng)計(jì)劃」，未見得真的有成效?！?/strong>
有網(wǎng)友調(diào)侃，工作和感情一樣，與其強(qiáng)求，不如放手，給彼此更大的空間，反而會(huì)更長(zhǎng)久。
阿斯利康員工的平均年齡與騰訊相同，31歲。對(duì)于醫(yī)藥行業(yè)來(lái)說(shuō)，31歲已經(jīng)是一個(gè)相當(dāng)年輕的狀態(tài)了。為了了解年輕人的需求，廖佩珊嘗試去觀察她的兩個(gè)女兒，她們喜歡什么？為什么會(huì)有這樣的想法？
年輕的“打工人”，尤其是Z世代，最大的需求就是“自由”，或者說(shuō)自己擁有主導(dǎo)權(quán)。
無(wú)論何種組織，都會(huì)面臨新老更替的過(guò)程，如果用一套“過(guò)時(shí)”的制度去約束更年輕的一代，無(wú)異于是自斷后路。所以，無(wú)論是組織架構(gòu)還是管理方式，與市場(chǎng)一樣，都是流動(dòng)的。
為了鼓勵(lì)員工在年輕的時(shí)候多嘗試，多體驗(yàn)，同時(shí)避免過(guò)多的限制，阿斯利康建立了一套敏捷組織的“雛形”。
不同于其他行業(yè)的敏捷組織讓不同職能部門的員工了解彼此的業(yè)務(wù)，阿斯利康的敏捷組織是以項(xiàng)目為基礎(chǔ)，而非以職位為基礎(chǔ)。
公司內(nèi)部有任何項(xiàng)目的人員需求，都會(huì)對(duì)全公司開放，招募項(xiàng)目成員。
只要員工認(rèn)為自己的技能與項(xiàng)目要求匹配就可以去申請(qǐng)，甚至不需要當(dāng)前的經(jīng)理批準(zhǔn)，當(dāng)項(xiàng)目完成后，員工也可以自主選擇是否回到原來(lái)的團(tuán)隊(duì)中。
為此，有項(xiàng)目經(jīng)理直接找到廖佩珊大吐“苦水”——要是再有人去其他項(xiàng)目組，那我這邊的人力就不夠了。
而廖佩珊的回答是：那你是不是應(yīng)該思考一下提升你的項(xiàng)目吸引力，讓更多的小伙伴來(lái)申請(qǐng)你的職位？
這種類似大學(xué)選課的模式，一方面給予員工充分的自主和自由，另一方面也倒逼公司業(yè)務(wù)的發(fā)展和升級(jí)。
面對(duì)復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境，培養(yǎng)「追求卓越、勇敢無(wú)畏」的員工不僅僅是一個(gè)簡(jiǎn)單的口號(hào)。
以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向的人才計(jì)劃更有利于培養(yǎng)復(fù)合型人才，也能夠加強(qiáng)員工的歸屬感。
因?yàn)樵谶@里，他們可以自主地找到自己想要的，并為之努力。
03??究極進(jìn)化：打破「公司」的邊界？
動(dòng)蕩的時(shí)代最大的危險(xiǎn)不是動(dòng)蕩本身，而是仍然用過(guò)去的邏輯做事。——彼得·德魯克
2003年非典期間，視頻會(huì)議寶利通收入增長(zhǎng)超過(guò)70%，雖然是曇花一現(xiàn)，但是讓視頻會(huì)議進(jìn)入了大眾視野。
2020年，新冠疫情來(lái)襲，大規(guī)模線上辦公成為企業(yè)的首要解決方案。
現(xiàn)在，隨著5G、人工智能、邊緣計(jì)算等技術(shù)的落地，進(jìn)一步推動(dòng)了全球的數(shù)字化進(jìn)程。
谷歌、Facebook等公司允許員工在家辦公，微軟甚至可以讓員工申請(qǐng)永久在家辦公。
面對(duì)紐約空蕩蕩的寫字樓，很多公司的管理者忽然意識(shí)到，原來(lái)我可能不需要支付昂貴的租金，不需要一個(gè)實(shí)體的辦公場(chǎng)所也可以維持公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。
在當(dāng)下，可能顯得較為遙遠(yuǎn)，但這或許是未來(lái)公司“進(jìn)化”的方向。
底層技術(shù)的改變，必然會(huì)誕生新的組織形態(tài)、管理方式和用工方式。
例如很多咨詢公司認(rèn)為“零工經(jīng)濟(jì)”可能是未來(lái)工作的形態(tài)，在降低企業(yè)成本支出的同時(shí)，讓員工本身也更具伸縮性。
一個(gè)人被長(zhǎng)期局限在固定的組織內(nèi)，總會(huì)有“世界那么大，我想出去看看”的想法，這是人之常情。
那么企業(yè)要考慮的是，如何在保持持續(xù)發(fā)展的前提下滿足員工這方面的需求。
阿斯利康從「開放合作」的方面即將展開一個(gè)十分大膽的嘗試——Plan 100的下一步，不僅僅局限在企業(yè)內(nèi)部。
阿斯利康將建立一個(gè)創(chuàng)新孵化平臺(tái)，計(jì)劃在全球范圍內(nèi)篩選優(yōu)質(zhì)的初創(chuàng)公司，為他們的發(fā)展加速賦能。
同時(shí)，這些公司如果有相關(guān)的人才需求，阿斯利康的員工同樣也可以申請(qǐng)參與這些公司的項(xiàng)目。
員工可以去體驗(yàn)初創(chuàng)公司的氛圍和精神，了解如何從0到1搭建一家企業(yè)。時(shí)間周期同樣可能是3-6個(gè)月，然后再回到阿斯利康。
廖佩珊說(shuō)：“從縱向來(lái)說(shuō)，阿斯利康有國(guó)際部、國(guó)內(nèi)部。橫向方面，與我們有合作的公司，我們也愿意輸送人才?！?/p>
如果說(shuō)技術(shù)打破了物理與虛擬世界的邊界，那么，這樣的項(xiàng)目，就已經(jīng)開始打破公司與公司之間的邊界，這也使得員工的利益最大化。當(dāng)員工擁有充分的自主權(quán)，當(dāng)他意識(shí)到公司并不是把自己當(dāng)成“賺錢的工具”時(shí)，公司的事業(yè)自然也就成為了自己的事業(yè)。
采訪的最后我們問(wèn)到，你覺(jué)得HR的工作有哪些變與不變？
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她說(shuō)，HR的變化超級(jí)大，我在二十多年前剛?cè)胄械臅r(shí)候只是單純的發(fā)工資、發(fā)獎(jiǎng)金等等。
現(xiàn)在HR已經(jīng)不是一個(gè)默默藏在背后的職能部門了，我們要求HR要有前瞻性，能夠洞察市場(chǎng)的變化。
我們推出了新的雇主品牌：追求卓越、激情投入、勇敢無(wú)畏、開放合作。
這并不是因?yàn)槲覀円獓W眾取寵，這代表了我們的根本——你只要愿意付出，你想要做不同的東西的話，你來(lái)找我們，我們有很多各種不同的平臺(tái)讓你嘗試新的東西。
而不變的，是滿足員工的需求。
采訪過(guò)程中，廖佩珊一直溫文爾雅，娓娓道來(lái)，但是卻讓我們想起了《奇葩說(shuō)》傅首爾曾經(jīng)講過(guò)的一段話——
好的婚姻是你做好準(zhǔn)備，他有隨時(shí)下車的權(quán)利，但他一直沒(méi)有走。我問(wèn)你們一個(gè)問(wèn)題，是他被五花大綁沒(méi)辦法下車證明他愛(ài)你，還是他看了一路風(fēng)景不舍得下車更能證明他愛(ài)你？
面對(duì)不確定的世界，面對(duì)進(jìn)進(jìn)出出的員工，對(duì)于企業(yè)以及HR來(lái)說(shuō)，這段看似不著邊際的話，似乎更值得細(xì)細(xì)回味。
9月15日，廖佩珊將親臨“2023HRoot人力資本論壇·上海站”現(xiàn)場(chǎng)，并帶來(lái)精彩主題分享。亮點(diǎn)多多，不容錯(cuò)過(guò)，立即預(yù)約報(bào)名來(lái)現(xiàn)場(chǎng)聆聽廖佩珊的精彩觀點(diǎn)吧！
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