路徑依賴

? 本章所講述內(nèi)容，聚焦在應(yīng)用者，在啟動OKR環(huán)節(jié)中的體驗與改進(jìn)計劃，幫助大家正視OKR這一工作方法,。

原因很簡單：1，OKR看似簡單，但熟練掌握卻沒那么容易；

? ? ? ? ? ? 2，我們的思維慣性和傳統(tǒng)的路徑依賴，使我們行動力的轉(zhuǎn)變難度加大；

? ? ? ? ? ? 3，企業(yè)匆忙啟動，反而會給員工造成負(fù)面壓力和錯覺；

? ? ? ? ? ? 4，OKR成功的應(yīng)用，對員工和管理者都有一些明確的要求，那就是傳統(tǒng)組織中的個體需要完成“身份轉(zhuǎn)化”。

24步法的前兩章，分別講了細(xì)節(jié)實施工具和模型，初期實戰(zhàn)中的關(guān)注點和內(nèi)在聯(lián)系步驟，本章匯集大量實戰(zhàn)數(shù)據(jù)和案例，將遵從個體實戰(zhàn)體驗這條主線，刻畫實施環(huán)節(jié)中具體細(xì)節(jié)把握，以此確保OKR精準(zhǔn)成功落地，有效引領(lǐng)戰(zhàn)略。

跟進(jìn)案例

2019年春，我以前輔導(dǎo)過的一個客戶再次找到我，該公司剛剛完成一輪收購，兼并了原來的競爭對手，目前屬于團(tuán)隊整合階段，因為該公司很早就開始應(yīng)用OKR，而收購的新公司在業(yè)務(wù)和管理模式上，還依然采用傳統(tǒng)方式，希望我再次推動深化OKR落地，起到加快整合的效果。

其實，我經(jīng)常和創(chuàng)業(yè)者們說，資本是把雙刃劍，我在創(chuàng)業(yè)者集訓(xùn)營中，多次談到如何嫁接資本，融資與組織發(fā)展的耦合關(guān)系。我的這個老客戶，早在半年前，我就經(jīng)常在媒體上，VC圈里，聽到該公司各種并購的傳聞，版本各有不同。資本對初創(chuàng)企業(yè)來說，確實可以推動其快速成長，形成規(guī)模，產(chǎn)生高壁壘。但資本永遠(yuǎn)是逐利的，要求高增長，必然要求高回報率，給創(chuàng)業(yè)者和行業(yè)的成長時間都是有限的，近幾年來，很多創(chuàng)業(yè)者就是這樣被資本一次次捧上天，又一次次被資本所拋棄，那些所謂的幸運兒，可以順利IPO后，面臨著更加嚴(yán)苛的增長預(yù)期，更加關(guān)注規(guī)模和資本回報，以至于無奈的放棄，那些極具潛在增長能力，但早期市場份額不高的產(chǎn)業(yè)。

原有的競爭對手，如今成了一家人，確實對于國人來說有些特別，公司的人力組織發(fā)展部門推出了很多溫馨的口號；文化先行，凝神聚氣，共創(chuàng)未來，我們都是一家人，共創(chuàng)，共享，共生，共贏等等，我的任務(wù)是針對新團(tuán)隊，展開OKR落地實訓(xùn)，力爭與老團(tuán)隊業(yè)務(wù)快速融合。

由于產(chǎn)品高度雷同，原來兩家公司組織架構(gòu)也很相似，本次的并購重心體現(xiàn)的市場規(guī)模，產(chǎn)品創(chuàng)新，快速實現(xiàn)盈利幾個方面，原有團(tuán)隊OKR應(yīng)用的較成熟，我將精力也主要發(fā)在新團(tuán)隊的OKR實施細(xì)節(jié)上，以建立共識，有效協(xié)同連接為根基，跟隨業(yè)務(wù)對接，同頻交叉推進(jìn)。根據(jù)甲方的要求，前期拿出主營業(yè)務(wù)中各自獨立的一個項目組，進(jìn)行OKR試點對接。

在對兩個團(tuán)隊的訪談中，我發(fā)現(xiàn)了一個神奇的現(xiàn)象，用過OKR的員工，反饋中要求OKR管理者少做一些日常業(yè)務(wù)督導(dǎo)，大家都盯著OKR吶，期待領(lǐng)導(dǎo)給予更多的自由度；而沒有用過OKR的員工，則希望領(lǐng)導(dǎo)多給安排一些事務(wù)性工作，越具體越好，對業(yè)務(wù)給予詳細(xì)指導(dǎo)，并期待實時匯報批評指正，令我深深感悟到OKR跟進(jìn)實施的價值所在。

OKR的創(chuàng)建總是令人興奮不已，但具體實施中，傳統(tǒng)組織中個體，會產(chǎn)出迷茫感，孤立感，原有的忙碌變成無從下手，新團(tuán)隊中難免會顧忌新環(huán)境下的人際關(guān)系，管理者更迭等等，我迫使大家聚焦在兩個核心點上，第一，時時刻刻關(guān)注OKR,并要求OKR高度透明；第二，強(qiáng)化周期實施細(xì)節(jié)，一般情況下以周為單位跟蹤OKR。

在高關(guān)注度，高曝光度的OKR透明引導(dǎo)下，大家做到極致，將團(tuán)隊及個體的OKR張貼在公司的餐廳里，樓層的走廊里，茶水間的墻壁上，甚至洗手間的鏡子上，并定期更新。

OKR周一例會

在OKR跟進(jìn)刷新上，我們要求詳盡跟蹤到以周為單位的OKR實施計劃，體現(xiàn)在三個環(huán)節(jié)；1，周一的例會，2，周五的分享會，3，基于OKR的周報；管理者與員工進(jìn)行定期或者不定期的溝通，相互反饋，認(rèn)可；要求員工和管理者定期反思，內(nèi)容不僅限于目標(biāo)的達(dá)成,并做好記錄，定期將反思改進(jìn)分享。

每一段人生閱歷都需要一個錨，職業(yè)錨，指引我們前行；當(dāng)每個人，在自己確定的方向上，不懈努力的時候，他散發(fā)的光芒是最耀眼的。

先說一下，周一例會指導(dǎo)建議;整場會議以員工為主導(dǎo)，管理者為輔助，團(tuán)隊共識最重要；

1，本周團(tuán)隊最關(guān)注的事項和任務(wù)，明確最強(qiáng)優(yōu)先級，最多3項，但如果能全部按時完成，將有力推動團(tuán)隊OKR；

2，在未來四周內(nèi)的計劃中，需要其他團(tuán)隊或者部門支持幫助的事項；

3，團(tuán)隊OKR當(dāng)前的狀況，使用信心指數(shù)標(biāo)記，并持續(xù)跟進(jìn)；

4，找出2—3個影響目標(biāo)達(dá)成的因素，并時刻關(guān)注；

?? 整場會議應(yīng)在互動式研討中完成，最終管理者簡短總結(jié)，開啟一周的工作，建議時間不要超過25分鐘，有些團(tuán)隊周一例會，就要開上幾個小時，只能說明團(tuán)隊內(nèi)部問題多多。

周五分享會

?? 接著我們說說周五的分享會，在此特別強(qiáng)調(diào)OKR周五分享會，不是總結(jié)會，而是針對本周工作中每個員工所取得成就的展示，依舊是以員工為核心，是一次價值分享，要讓每一名員工在辛苦一周的工作后，感受到自己是成功組織中一份子，得到必要的理解和欣賞，從而增強(qiáng)價值貢獻(xiàn)欲望。

OKR周報

?? 最后說一下，基于OKR的周報，特點是言簡意賅，主題突出，清晰明了，我曾經(jīng)要求嚴(yán)格控制書寫字?jǐn)?shù)；

?? 1，分析團(tuán)隊的OKR進(jìn)度，以信心指數(shù)進(jìn)行標(biāo)記；

?? 2，列出本周的優(yōu)先級事項，標(biāo)注完成情況；（只有完成，和未完成，無需過多陳述）

?? 3，列出下周的優(yōu)先級事項；

?? 4，列出實現(xiàn)過程中可能遇到的阻力和引發(fā)的風(fēng)險。

? 新老團(tuán)隊在OKR應(yīng)用上，經(jīng)歷一段痛苦的磨合期，在此期間，有些人離開了，但最終的合并是成功的，組織更強(qiáng)大了，以全新敏捷，高效呈現(xiàn)出前所未有的活力，據(jù)說，本財年已經(jīng)開始盈利了。

小結(jié)

?? OKR應(yīng)用不僅看重結(jié)果性的價值產(chǎn)出，更加重視過程性思考和實施路徑，從透明到敏捷，從聚焦到協(xié)同，都時刻關(guān)乎到組織效能，所有OKR跟進(jìn)形式，無不體現(xiàn)了：計劃—實施—跟進(jìn)—評估—校正，并推動個體成長突破，持續(xù)創(chuàng)新。理論是指引我們行動的原理，實踐挖掘出理論背后的原型，我們?nèi)诵灾械娜谌肟释蛢r值成就感組成的自主與專精，是我們成長的原力，OKR的跟進(jìn)實施就是這一切的完美化身。

實戰(zhàn)寄語

一，落地手冊

在本節(jié)內(nèi)容落地執(zhí)行中，問題會集中在兩個點上，第一，是否嚴(yán)格有效的執(zhí)行到位，第二，是否在執(zhí)行過程中變形，因為慣性思維，替換成本較高。

如何解決以上這兩個落地環(huán)節(jié)問題，現(xiàn)給出幾點建議：

1，管理者的思維轉(zhuǎn)換速度是關(guān)鍵；

2，員工的心智模型；

3，組織的自主性；

4，做到從監(jiān)督模式到自我實現(xiàn)模式的牽引；

5，高度重視認(rèn)可和分享，建設(shè)良好氛圍。

二，案例反饋

?? 在執(zhí)行過程中，對于傳統(tǒng)組織來說，初期問題會層出不窮，各式問題的多樣性，復(fù)雜性，都會涌現(xiàn)出來，例如：無法完成預(yù)先設(shè)計好的任務(wù)，資源以及協(xié)調(diào)配合度不夠，團(tuán)隊認(rèn)知差異引發(fā)的激烈沖突，原有掩蓋的問題暴露，等等。

?? 在OKR輔導(dǎo)中，這類問題都是常見問題，結(jié)合各自組織的特性，提出三條建議:第一，克服浮躁心態(tài)，只有持續(xù)的刻意練習(xí)，掌握OKR基本要領(lǐng)，與本崗位業(yè)務(wù)的融合；第二，訓(xùn)練分享反饋，建立互評機(jī)制和相應(yīng)的組織文化；第三，在問題的處理和解決上，要實事求是，不解決不罷休的勁頭。