研究表明，為富有同情心的管理者工作的員工，他們的工作積極性提高了25%，對組織的忠誠度提高了20%，倦怠感降低了11%。但是很多組織似乎還沒有意識到這一點的重要性。他們把員工看成一種資源而不是活生生的人，把他們當做完全均質化的人，而不考慮每個人的個性。如果你想用同情心管理團隊，以下六種策略能夠幫助你成為一個富有同情心的領導者。? ??

定義同情心

關于工作中的同情心，一個好的定義是：當你看到別人在某些方面苦苦掙扎時，你渴望采取行動來幫助他們減輕這種痛苦，這種感覺就是同情心。

正是這種渴望行動和渴望產生改變的感覺，區(qū)分了同情心和同理心。例如，如果你因為當前重返工作崗位的要求給團隊成員帶來了個人困難而感到難過，你可能是對他們抱有同理心；但如果你采取一些措施去改變時間安排，讓他們更舒適地工作，你就是真正在同情他們。是你的實際行動才讓一切變得不同。

樹立行為典范

你的行為為團隊設定了標準。員工們會注意到你在接受新信息時如何改變立場，如何應對壓力，以及你是否在代表他們與其他領導進行談判。他們會看你是否愿意并且是否有能力分清輕重緩急，或做出艱難的決定，以及是否能勇于承擔責任，糾正自己的錯誤，并在必要時請求支持或原諒。這就是你在團隊中樹立行為典范的方式。

我的一位客戶曾經試圖幫助兩個團隊成員解決糾紛問題。期間，她顯然冒犯了其中一人。于是，她表達了自己的歉意，請求別人原諒，并說明了自己今后將如何表現(xiàn)。后來，那位被冒犯的員工向她表達了感激之情，并坦承自己以前從未遇到過像她這樣愿意直面自己錯誤的領導，他的人際關系也開始慢慢改善了。

有效分配時間和精力

即使你試著以善意和興趣來對待每一個人，你也仍然不得不有所選擇。想清楚應該把自己寶貴的時間和精力投入在哪里。否則，你就會讓自己陷入精疲力竭的境地。所以，你必須仔細選擇你的優(yōu)先級，不要過度承諾。在公共場合大張旗鼓地發(fā)布公告，或者懸掛橫幅，上面寫著你想要做的事情，這類做法對你沒什么幫助。我采訪過太多的員工，他們輕蔑地將這些交流稱為“曇花一現(xiàn)”或“只是我們不得不忍受的又一個活動”。

相反，你要從員工身上發(fā)現(xiàn)什么對他們的幸福最重要，并采取具體的措施來改善他們的工作條件，提高團隊士氣。你不可能獲得所有的答案，也不可能改變組織中所有困擾團隊的事情，更不可能幫助他們解決所有的難題，所以不要產生錯誤的希望或期望——你要解釋清楚哪些事情是你可以改變的。不要指望每個人都會感激你所做的事情或你為他們付出的努力。欣賞你不是他們的工作，但團隊的韌性和團隊精神可能會因為你的不懈努力而提高。

例如，一位經理想出了一個創(chuàng)造性的策略，這個策略不需要任何官方許可或資源。當她的員工被工作和組織環(huán)境弄得筋疲力盡時，她會幫助每個人確定一個“有激情的項目”，以支持團隊的目標，然后劃出專門的實施時間。員工們有自己的獨立時間進行深度工作，有機會了解他們感興趣的事情，以及培養(yǎng)個人的責任感和成就感。

交付業(yè)務成果

如果管理層覺得你不是一個自信和成功的領導者，你就無法繼續(xù)照顧團隊了。所以，要了解管理層對你的期望，利用一切商業(yè)工具和組織支持來確保你的團隊富有成效。否則，不管你多么富有同情心都無濟于事。你展現(xiàn)出來的效率越高，你就越有可能獲得組織的信任，因此你就會有更多的影響力來為團隊贏得所需要的支持。

如果手頭沒有現(xiàn)成的資源，你可能需要創(chuàng)造性地思考替代的方法。例如，即使你沒有得到培訓所需的預算，也可以找到有關該主題的播客或在線教程，與自己的團隊分享，以幫助他們獲得知識。如果你面臨著一個艱難且具有挑戰(zhàn)性的截止日期，你可以積極與團隊合作，了解誰現(xiàn)在可以投入更多的時間，并建立內部交換機制，幫助他們管理時間并更好地參與其中。

展示責任的重要性

當出現(xiàn)問題，或者有些人的做法不合標準時，同情心不是做“和事佬”或對問題視而不見。你需要深入了解情況，這樣才能為各方做出最佳的商業(yè)決策，而這有時意味著讓員工完成他們之前沒能完成的或無效的工作。

當然，要維護每個人的尊嚴，你可以放下對他們的懷疑，幫助他們重新集中精力，并在必要時指導他們的努力。但你要明確你的期望是什么，以及如果承諾或目標沒有實現(xiàn)，會有什么樣的后果。如果人們看到你對團隊的不同成員不公平，或者表現(xiàn)得好像有個人偏好在里面，他們就會感覺不舒服。

支持你的員工

當需要設定優(yōu)先事項或面臨挑戰(zhàn)時，你可以跟團隊展開對話：“我們如何支持彼此完成這件工作？我們需要解決的問題是什么？”然后就采取行動，看看你如何以有益的方式影響事情的進展。當員工看到你不只是在虛張聲勢，而是會積極地代表他們的利益，投入時間和精力來改變他們的工作條件，并為他們承擔風險時，他們就會更認真地對待你的其他努力，更深入地參與其中。

在聽到團隊成員的一些擔憂后，我指導過的一位經理去人力資源部門尋求支持，因為一位副總裁違反了公司在工作分配和對待下屬方面的規(guī)范，惹惱了他的團隊成員和其他人。由于這位經理愿意承擔風險，人力資源部門便對情況進行了審查，并懲罰了那位副總裁。在審查期間，他的辯護說服了幾名原本考慮離開公司的員工，讓他們最終留在了公司。員工們覺得他是一個值得信任的人，可以處理難題，更是一個值得尊敬的人。

成為一個富有同情心的領導者就是成為一個好的領導者。當文化環(huán)境帶有偏袒的傾向時，我們可能很難做到這一點。但如果你運用這六種策略，你就可以為員工和公司帶來改變。最終，你所在領域以外的其他人可能會來看看你是如何取得成功的，并從你的行動中學習經驗。

關鍵詞：領導力

利茲·基斯利克（Liz Kislik）|文

利茲·基斯利克致力于幫助組織解決最棘手的問題。她曾在紐約大學和霍夫斯特拉大學任教。

張振濤|譯? ? 周強|編校