（三）工資的特征

工資作為一個法律概念，具有以下幾個特征：

1. 對價性

工資作為勞動報酬的主要體現(xiàn)形式，其根本屬性應(yīng)當是作為勞動者付 出勞動力、產(chǎn)生勞動成果的對價。因此，從法律上說，只要付出了勞動， 就應(yīng)當獲得相應(yīng)的工資。

2. 預(yù)定性

用人單位向勞動者支付報酬要遵守勞動法規(guī)和勞動政策，依據(jù)集體合 同和勞動合同約定的標準，只要勞動者履行了勞動合同規(guī)定的勞動義務(wù)， 用人單位就應(yīng)當根據(jù)預(yù)先約定的標準向勞動者支付工資。

3. 周期性

雖然工資的發(fā)放形式根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)特點而有所不同，但工資的發(fā)放 周期和具體時間應(yīng)當相對固定，一般為每月的某一天。

4. 支付形式的法定性

由于工資是基于勞動關(guān)系發(fā)生的勞動報酬，用人單位是工資的支付 者，勞動者是工資的接收者，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，用人單位必須以貨幣 （而不是證券、實物）形式向勞動者支付工資，而且一般情況下，只能以 人民幣的形式支付。

二、工資立法的基本原則

工資立法的基本原則是貫穿整個工資立法的指導(dǎo)思想和基本準則?！秳趧臃ā返?6條規(guī)定：“工資分配應(yīng)當遵循按勞分配原則，實行同工同 酬。工資水平在經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高.國家對工資總量實行宏觀調(diào) 控?！睆亩_立了我國工資關(guān)系法律調(diào)整的基本原則。

（一）按勞分配原則

按勞分配，是指根據(jù)勞動者提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量來分配個人消費 品，等量勞動領(lǐng)取等量報酬，多勞多得，少勞少得。每個勞動者則會根據(jù) 自己提供的勞動量，取得與其所提供的勞動量相當?shù)膭趧訄蟪?。按勞分?要充分體現(xiàn)腦力勞動和體力勞動、復(fù)雜勞動和簡單勞動、熟練勞動和非 熟練勞動、繁重勞動和非繁重勞動之間的差別。在社會主義市場經(jīng)濟條件 下，按勞分配并不排斥利息、紅利、風(fēng)險補償、雇工收入等分配形式，只 要是合法的分配形式就有存在的空間，并且受法律保護。實行按勞分配， 有利于調(diào)動勞動者的生產(chǎn)積極性，促使勞動者提高勞動技能，提高勞動生 產(chǎn)率，為國家和社會創(chuàng)造更多的財富。

（二） 同工同酬原則

同工同酬，是指用人單位對所有勞動者同等價值的勞動應(yīng)付給同等的 勞動報酬n在同一分配單位中，從事同類工作、同樣熟練程度的勞動者， 不分性別、年齡、民族、種族，只要付出同等勞動，就應(yīng)當領(lǐng)取同等報 酬n根據(jù)該原則，用人單位在工資支付過程中不得對從事相同工作、提供 同等價值勞動的勞動者因其性別、民族、年齡等方面的不同而支付不等量 的報酬。實行同工同酬，充分體現(xiàn)了我國公民在法律面前一律平等原則和 按勞分配原則n同工同酬原則有利于保護全體勞動者的合法權(quán)益，防止勞 動過程中的各種歧視性行為，但它不排斥用人單位對從事同種工作但技能 和勞動貢獻不同的勞動者支付不等量的勞動報酬。

（三） 在經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高工資水平的原則

工資水平，是指一定時期內(nèi)職工平均工資的高低程度。工資水平是反 映經(jīng)濟發(fā)展水平和勞動者物質(zhì)文化生活水平的一個重要指標，同時也在一 定程度上體現(xiàn)著國家、用人單位、勞動者個人三者之間的利益分配關(guān)系， 以及不同行業(yè)、不同地區(qū)、不同單位、不同工種之間勞動者的工資關(guān)系。

工資水平?jīng)Q定消費。工資水平的提高最終取決于生產(chǎn)發(fā)展水平和勞動生產(chǎn)率水平， 只有社會生產(chǎn)發(fā)展了，勞動生產(chǎn)率提高了，才能創(chuàng)造更多的社會財富，為 提高職工的工資水平提供必要的物質(zhì)基礎(chǔ)。工資增長幅度還要與勞動生產(chǎn) 率增長幅度相適應(yīng)。要使工資水平與勞動生產(chǎn)率之間有適當?shù)谋壤P(guān)系， 必須堅持工資總額增長幅度低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長幅度，職工實際平均 工資增長幅度低于企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長幅度。工資分配必須堅持在經(jīng)濟發(fā) 展的基礎(chǔ)上逐步提高工資水平的原則，使勞動者能夠及時分享社會發(fā)展的 成果，更好地發(fā)揮勞動者的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性，提高勞動生產(chǎn)率。

（四）工資總量宏觀調(diào)控原則

工資總量的宏觀調(diào)控原則，是指國家通過立法確認的以社會公正和社 會進步為目標，對工資總額和工資分配的不合理因素或現(xiàn)象實行國家干預(yù) 的法律調(diào)控原則。

當前，我國正處于市場經(jīng)濟體制逐步成熟和完善階段，市場機制發(fā)育 尚不夠健全，價格體系不合理等影響公平競爭的因素還不少；同時，勞動 力市場開放程度不足，勞動力再生產(chǎn)費用缺乏公認的社會標準；加之各種 生產(chǎn)要素流動困難，社會平均利潤率難以形成；企業(yè)社會責(zé)任意識不強， 缺乏自我約束機制。由此決定了國家必須對工資總量進行宏觀調(diào)控。即使 在市場經(jīng)濟體制建成以后，國家對工資總量進行適當?shù)暮暧^調(diào)控仍是必要 的n現(xiàn)代市場經(jīng)濟的實踐表明，在市場調(diào)節(jié)工資的基礎(chǔ)上，由國家對工資 總量進行適度的宏觀調(diào)控，有利于保護和維護勞動者的經(jīng)濟利益、制約企 業(yè)的工資分配自主權(quán)，有利于控制用人成本和消費基金的上升，保持經(jīng)濟 總量平衡，以實現(xiàn)國民經(jīng)濟持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)發(fā)展?？傊べY分配的效 率目標和公平目標只有通過工資總量宏觀調(diào)控，才可能在全社會范圍內(nèi)實 現(xiàn)。目前國家對工資總量宏觀調(diào)控的重點放在國有企業(yè)，隨著市場經(jīng)濟體 制的進一步成熟，國家宏觀調(diào)控工資總量將對國有企業(yè)和非國有企業(yè)一視 同仁。即要制定普遍適用的工資法，以加強對工資總量的宏觀管理，實現(xiàn) 國家對整個國民經(jīng)濟宏觀調(diào)控的任務(wù)。

第二節(jié)? ? 最低工資制度

—、最低工資的概念和特點

（一）最低工資的概念

最低工資，是國家依法規(guī)定的，在職工在法定工作時間或依法簽訂的 勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供正常勞動的前提下，用人單位應(yīng)支付的最 低勞動報酬。其中，法定工作時間是指國家規(guī)定的標準工作時間；正常勞 動是指勞動者按照勞動合同的約定在法定工作時間內(nèi)從事的勞動，勞動者 在依法享受的帶薪年休假、探親假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的休假期間，以及法 定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，視為提供正常勞動。

最低工資由法律允許的若干勞動報酬項目組成，但是下列各項不能成為最低工資的組成部分：（1）加班加點工資；（2）中班、夜班、高溫、 低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；（3）法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。按照1994年原勞動部《關(guān)于實施最低 工資保障制度的通知》，用人單位通過貼補伙食、住房等支付給勞動者的 非貨幣收入也不包括在最低工資的范圍內(nèi)。

（二）最低工資的特點

最低工資具有以下特點：

1. 最低工資是國家通過立法確定的強行性標準-勞動者在經(jīng)濟上處 于弱勢地位，而工資是與其密切相關(guān)的最重要的勞動條件，為防止用人單 位濫用工資分配權(quán)，侵害勞動者的工資取得權(quán)，國家往往通過立法確定最 低工資標準n

2. 最低工資的設(shè)立旨在解決低收入勞動者的基本生存問題，其最主 要的確定依據(jù)是勞動者個人及其家庭成員的基本生活需要。

3. 最低工資是勞動者獲得勞動報酬的最低限度。最低工資具有勞動 基準的性質(zhì)，勞動合同和集體合同中約定的用人單位向勞動者支付的工資 水平均不得低于最低工資標準，否則約定無效，按照最低工資標準執(zhí)行。

二、最低工資標準的確定

（一）確定最低工資標準的原則

確定最低工資標準的原則，直接關(guān)系到最低工資標準的水平和科學(xué)、 合理程度，也涉及勞動關(guān)系雙方當事人之間的物質(zhì)利益-根據(jù)我國《勞動 法》的立法目的和有關(guān)制度，可以將確定最低工資標準的原則概括為：

1.協(xié)調(diào)原則

最低工資標準受多種因素、條件的制約，因此，科學(xué)合理的最低工資 標準，應(yīng)當是在對其相關(guān)因素綜合考慮、相互協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上制定的。具體 來說，確定和調(diào)整最低工資標準應(yīng)綜合考慮以下因素：（1）勞動者本人 及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；（2）社會平均工資水平；（3）勞動生產(chǎn)率；（4）就業(yè)狀況；（5）地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。

2. 基本生活保津原則

即確定最低工資標準時，應(yīng)以保障勞動者個人及家庭成員的基本生活 需要為目標。這一原則是勞動法社會公正理念和傾向保護勞動者的立法宗 旨的具體反映和體現(xiàn)。

3. 分級管理原則

鑒于我國各地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展和生活水平極不均衡的客觀情況，不大可能 在全國范圍內(nèi)實行統(tǒng)一的最低工資標準。比較適宜的做法是：在遵守《勞 動法》分工權(quán)限的前提下，由省級地方政府根據(jù)本地區(qū)不同行政區(qū)域的經(jīng) 濟發(fā)展狀況，確定與之相適應(yīng)的不同水平的最低工資標準；在按規(guī)定程序 審批備案后分級組織實施。

（二）最低工資標準的制定程序

根據(jù)《勞動法》第48條第1款和《最低工資規(guī)定》的規(guī)定，確定最低 工資標準的具體程序為：

1. 初步擬定

最低工資標準的確定方案由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政部 門會同同級工會、企業(yè)聯(lián)合會或者企業(yè)家協(xié)會研究擬訂，并將擬訂的方案 報送國務(wù)院人力資源和社會保障部。方案內(nèi)容包括最低工資標準確定和調(diào) 整的依據(jù)，適用范圍，擬定標準和說明。

2. 征求意見

人力資源和社會保障部在收到各地擬訂方案后，應(yīng)征求全國總工會、 中國企業(yè)聯(lián)合會和中國企業(yè)家協(xié)會的意見；如擬訂方案有不妥之處，人力 資源和社會保障部有權(quán)提出修改意見，并在方案收到后14日內(nèi)以書面形式 予以回復(fù)。若在此期間未提出修改意見，視為同意。

3. 批準、發(fā)布和備案

省級勞動行政部門應(yīng)將經(jīng)人力資源和社會保障部同意的方案報省級政 府批準,并在批準后7日內(nèi)在當?shù)卣珗笊虾椭辽僖环N全地區(qū)報紙上發(fā) 布。并且，省級勞動行政部門應(yīng)在發(fā)布后10日將最低工資標準報人力資源和社會保障部備案。

4.調(diào)整

最低工資標準發(fā)布實施后，當最低工資標準制定時參考的各種相關(guān)因 素，如當?shù)氐淖畹蜕钯M用、職工平均工資、經(jīng)濟發(fā)展水平、就業(yè)狀況等 因素發(fā)生變化，或者城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)累計變動較大時，應(yīng)當適時調(diào) 整。最低工資標準每兩年至少調(diào)整一次。

三、最低工資標準的保障與監(jiān)督

最低工資標準依法制定即具有法律效力。在勞動者提供正常勞動的情 況下，用人單位應(yīng)支付給勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準；實行 計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學(xué)合理的勞動定額基礎(chǔ) 上，其支付勞動者的工資不得低于相應(yīng)的最低工資標準n用人單位違反該 規(guī)定支付給勞動者的工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，由勞動保障行政部門 責(zé)令其限期補發(fā)所欠勞動者工資，并可責(zé)令其按所欠工資的1倍至5倍支付勞動者賠償金。勞動者與用人單位就執(zhí)行最低工資標準發(fā)生爭議的，按勞 動爭議處理的有關(guān)規(guī)定處理。

為保證用人單位支付勞動者的工資不低于當?shù)刈畹凸べY標準,國家規(guī) 定了具體的保障措施，要求用人單位應(yīng)當在最低工資標準發(fā)布后10日內(nèi)將 該標準向本單位全體勞動者公示。用人單位違反此項義務(wù)，由勞動保障行 政部門責(zé)令其限期改正。

2004年《最低工資規(guī)定》第4條規(guī)定:“縣級以上地方人民政府勞動 保障行政部門負責(zé)對本行政區(qū)域內(nèi)用人單位執(zhí)行本規(guī)定情況進行監(jiān)督檢 查。各級工會組織依法對本規(guī)定執(zhí)行情況進行監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)用人單位支付勞 動者工資違反本規(guī)定的，有權(quán)要求當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T處理。“

第三節(jié)? ? 工資支付保障制度

一、工資支付保障的概念

工資支付保障是保障勞動者獲得其全部應(yīng)得工資的法律措施的總稱。 與最低工資保障相比，工資支付保障更進一步，將所保護的客體擴及至勞動者全部應(yīng)得工資；它所干預(yù)的對象，已由工資額的確定轉(zhuǎn)到工資支付的 行為。

在我國，《勞動法》對工資支付保障做了原則性規(guī)定，原勞動部頒布 的《工資支付暫行規(guī)定》則從工資支付項目、工資支付水平、工資支付形 式、工資支付對象、工資支付時間，以及特殊情況下的工資支付等多個方 面，對用人單位的工資支付行為，做出了較為詳盡的規(guī)定。

二、工資支付保障制度的內(nèi)容

（一） 工資支付的一般規(guī)則

1. 貨幣支付規(guī)則

工資應(yīng)當以法定貨幣支付，不得以實物和有價證券替代貨幣支付。

2. 直接向勞動者本人支付規(guī)則

為保障勞動者能領(lǐng)取到工資,用人單位應(yīng)當將工資支付給勞動者本 人。勞動者本人因故不能領(lǐng)取工資時，可由其親屬或委托他人代領(lǐng)；用人 單位可委托銀行代發(fā)工資，但應(yīng)當將工資存人勞動者本人賬戶。為使勞動 者清楚了解工資支付的具體情況.用人單位在支付工資時應(yīng)向勞動者提供 一份其個人的工資清單。

3. 足額支付規(guī)則

勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下領(lǐng)取足額工資，是 勞動者的合法權(quán)益，受法律保護。為此，法定和約定應(yīng)當支付給職工的工 資項目和工資額，必須全部支付，不得克扣。

4. 定期支付規(guī)則

工資必須在用人單位與職工約定的日期支付。如遇節(jié)假日或公休日， 應(yīng)提前在最近的工作日支付；工資至少每月支付一次，實行周、日、小時 工資制的用人單位，可按周、日、小時向勞動者支付工資，但非全日制用 工勞動報酬支付周期最長不得超過15日。

（二） 特殊情況下的工資支付規(guī)則

待殊情況下的工資支付以存在法定的特殊情形作為支付依據(jù)，以勞動 者本人的工資為基點作為支付標準?！秳趧臃ā返?1條規(guī)定：“勞動者在 法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當依法 支付工資?！睋?jù)此，我國特殊情況下的工資支付主要有以下幾種：

1.法定休假日期間的工資支付

法定休假日是指法律規(guī)定的放假節(jié)日。休息權(quán)是勞動者的一項基本權(quán)利，受到法律保護U法定休假日是休假制度的一種，依照規(guī)定，在元旦、 春節(jié)、清明節(jié)、勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)及其他法定休假日期 間，用人單位應(yīng)當依法安排勞動者休假，并依法向勞動者支付工資。

2. 婚喪假期間的工資支付

婚喪但是結(jié)婚假和喪事假的總稱，是指勞動者本人結(jié)婚以及其直系親 屬死亡時所在用人單位給予的假期。享受婚喪假是勞動者的合法杈利?；?喪假期間由用人單位給予1~ 3天的婚喪假?；閱始倨陂g，用人單位應(yīng)向勞 動者支付工資。

3. 產(chǎn)假期間的工資支付

產(chǎn)假是對生育期間女職工的特殊保護?！秳趧臃ā返?2條規(guī)定：“女 職工生育享受不少于90天的產(chǎn)假。”產(chǎn)假期間，用人單位應(yīng)向勞動者支付 工資。

4. 依法參加社會活動期間的工資支付

依法參加社會活動是勞動者的政治權(quán)利，受法律保護c勞動者在法 定工作時間內(nèi)參加社會活動，應(yīng)視為提供正常勞動，用人單位應(yīng)向勞動者 支付工資。這里所講的社會活動，主要包括：（1）依法行使選舉權(quán)和被 選舉權(quán)；（2）當選代表出席政府、黨派、工會以及其他合法社會團體召 開的代表大會；（3）出任人民法院陪審員或者證明人；（4）出席勞動模 范、先進工作者大會；（5）《工會法》規(guī)定的不脫產(chǎn)工會基層委員會委 員因工會活動占用的生產(chǎn)或工作時間；（6）其他依法參加的社會活動。

5. 探親假期間的工資支付

根據(jù)1981年《國務(wù)院關(guān)于職工探親假待遇的規(guī)定〉，職工探望配偶和 未婚職工探望父母的往返路費由所在單位負擔；已婚職工探望父母的往返 路費，在本人月工資標準30%以內(nèi)的由本人自理，超過部分由所在單位負 擔。職工在探親假期間的工資，按照本人的標準工資發(fā)給。

6. 停工期間的工資支付

《工資支付暫行規(guī)定》第12條規(guī)定：“非因勞動者原因造成單位停 工、停產(chǎn)在一個工資支付同期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標準支 付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付紿勞動者的勞動報酬不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準；若勞動者沒有提 供正常勞動，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理?！?/p>

7.企業(yè)破產(chǎn)時的工資支付

《工資支付暫行規(guī)定3第14條規(guī)定：“用人單位依法破產(chǎn)時，勞動者 有權(quán)獲得其工資°在豉產(chǎn)清償中用人單位應(yīng)按《中華人民共和國企業(yè)破產(chǎn) 法》規(guī)定的清償順序，首先支付欠付本單位勞動者的工資.“

（三）禁止克扣或者無故拖欠勞動者工資

《勞動法》第50條規(guī)定：“不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資.” 在已提供正常勞動的前提下依照勞動合同的約定領(lǐng)取足額工資，是勞動者 的合法權(quán)益，受法律保護，任何單位不得克扣或者無故拖欠，否則應(yīng)承擔 法律責(zé)任。

克扣是指用人單位無正當理由扣減勞動者應(yīng)得的工資。換言之，只 有在法定允許扣除工資的情況下，才可以扣除工資；在法定禁止扣除工資 的情況下，不得做允許扣除工資的約定；即使在法定允許扣除工資的情況 下，每次扣除工資額也不得超出法定限度。

在我國現(xiàn)行法規(guī)中，主要從禁止非法扣除工資角度作出規(guī)定，即規(guī)定 只有在鄢些情況下才可扣除工資，未經(jīng)法律許可不得扣除工資。依規(guī)定， 用人單位可以從職工的工資中代扣的情況只限于：應(yīng)由職工繳納的個人所 得稅；應(yīng)由職工負擔的各項社會保險費用和住房公積金；法院判決、裁定 中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；法定可以從工資中扣除的其他費用。另 外，《工資支付暫行規(guī)定｝還對工資扣除數(shù)額進行限制：因勞動者本人原 因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠 償經(jīng)濟損失；經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣 除的部分不得超過勞動者月工資的20%;若扣除后的剩余工資部分低于當 地最低工資標準，則按最低標準支付。

無故拖欠是指用人單位無正當理由超過規(guī)定付薪時間未支付勞動者 工資.根據(jù)《勞動法》第50條規(guī)定，工資應(yīng)當按月足額支付給勞動者，因 此，工資發(fā)放的周期最長為1個月，當月工資未按時發(fā)放即為拖欠。實踐中，用人單位拖欠勞動者工資的情況比較普逼，尤其是企業(yè)拖欠農(nóng)民工工 資現(xiàn)象時有發(fā)生。

我國目前尚未有統(tǒng)一完善的欠薪支付保障制度，但一 些部門、地方政府為維護勞動者利益已積校嘗試建立這一制度?，F(xiàn)行欠 薪支付保障制度主要有：欠薪索賠優(yōu)先權(quán)制度、欠薪保障基金制度、欠薪 報告和欠薪預(yù)警制度等。同時，《勞動合同法》第30條規(guī)定：“用人單位 拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉?付令，人民法院應(yīng)當依法發(fā)出支付令?！睆亩鵀閯趧诱咛峁┝诵碌木葷?徑。