導(dǎo)語：

每一個(gè)職場老油條曾經(jīng)都是個(gè)一腔熱血的好青年；每個(gè)刺頭都曾經(jīng)都是個(gè)按部就班的好員工。而根據(jù)蓋洛普的42項(xiàng)調(diào)查表明，在大多數(shù)公司里，有75%的員工不敬業(yè)。

這些員工在公司里總是混日子，缺乏敬業(yè)度，并且研究結(jié)果表明，員工資歷越長，越不敬業(yè)。到底是什么改變了他們？本文與你一起探討。

“為什么拼命努力的員工得不到提拔，混日子的員工在那兒悠然自得，干脆我也混日子得了。“可能很多公司都存在這個(gè)現(xiàn)象，但是領(lǐng)導(dǎo)者還沒有覺察到。

如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)縱容一個(gè)好的員工開始“混日子”，不僅不利于領(lǐng)導(dǎo)者本身的管理，還會(huì)讓企業(yè)組織結(jié)構(gòu)混亂。

同時(shí)優(yōu)秀的人會(huì)喪失對(duì)組織的認(rèn)同，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)失去信心；表現(xiàn)糟糕的人只會(huì)變得更糟糕，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)并沒有什么反應(yīng)。

以下是職場中導(dǎo)致好員工走向墮落的3個(gè)主要原因：

01

加量不加價(jià)

認(rèn)為“能者多勞”，讓能力強(qiáng)的員工做得更多，想要得到回報(bào)必須拿出結(jié)果，至于結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)是什么等事情做完再說。

久而久之員工會(huì)覺得做多做少一個(gè)樣，慢慢地原本積極主動(dòng)的員工就會(huì)產(chǎn)生不平衡的心理。

02

會(huì)干的不如會(huì)說的

與實(shí)干者相比，領(lǐng)導(dǎo)者更信任那些會(huì)迎合他的下屬，不干活的人說兩句合心意的話就成了自己人了。這種現(xiàn)象會(huì)打擊那些認(rèn)真干事的員工。

03

要么說“好”，要么閉嘴

領(lǐng)導(dǎo)者只想聽他想聽的意見，如果發(fā)表和領(lǐng)導(dǎo)不一樣的意見，就會(huì)被認(rèn)為是唱反調(diào)。次數(shù)多了，那些愛思考、愛提意見的員工慢慢學(xué)會(huì)了“閉嘴”，要么就說好。

避免好員工“墮落”和“出走”的三大方針

完善薪酬體系

薪酬福利是吸引員工并留住員工的一件法寶，如果企業(yè)內(nèi)部員工干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣，賞罰不分明，分配不合理。

就會(huì)使核心員工感受不到個(gè)人的價(jià)值，或者是不能正確評(píng)估其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，這時(shí)他們必然會(huì)選擇離開。

完善激勵(lì)機(jī)制

缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制導(dǎo)致企業(yè)沒有注意到激勵(lì)對(duì)挖掘人才潛能的積極作用，而是把人才當(dāng)成機(jī)器一樣使用，只是一味地要他們“不停地運(yùn)轉(zhuǎn)”。長此下去，定會(huì)導(dǎo)致核心員工身心疲憊，為離職埋下了隱患。

留住優(yōu)秀的員工，最重要的是要讓他們覺得有奔頭。所以公司的一些管理崗位，最好是從基層員工里晉升。讓他們看到晉升的希望。

提升工作獲得感

在企業(yè)中不受重用，自我價(jià)值無法實(shí)現(xiàn)。在一些企業(yè)中，公司領(lǐng)導(dǎo)由于種種原因?qū)θ瞬挪桓掖竽懯跈?quán)，致使核心人才在企業(yè)里沒有發(fā)展的空間和晉升的機(jī)會(huì)，使他們感到“英雄無用武之地”。

任何員工都希望得到上級(jí)的賞識(shí)。馬斯洛的需求等級(jí)論也再一次證明：人類最深層次的需要就是被尊重和自我實(shí)現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)者要尊重員工的不同意見，給與鼓勵(lì)和支持才能保留住員工探討工作的參與熱情。

小結(jié)：

職場上不公現(xiàn)象并非少見，但有清醒的人還是會(huì)理智對(duì)待這種現(xiàn)象。不論別人如何，我們都要做好自己的事，并且不斷努力提高自己的能力。

只要具備了實(shí)力，終究會(huì)有脫穎而出的機(jī)會(huì)，就算當(dāng)下的職場氛圍無法改變，我們也有了重新選擇的底氣。