繼續(xù)上面，收到復(fù)盤后詢問新員工，業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)為什么這么設(shè)計(jì)，崗位劃分覺得如何。。。展示每個(gè)環(huán)節(jié)有多美。。。

應(yīng)該是因?yàn)閭€(gè)人之前是全能自戀的典型吧，但我在虔誠的學(xué)青一，把葉教的課都背下來的程度時(shí)，就聽到他們說過，葉教講的也不一定都是對的，我的意思是說，全能自戀的基因真的占社會多數(shù)，給新人機(jī)會問他為什么高層次的東西的設(shè)計(jì)美時(shí)——80%的可能性得到的是直接說or不說但心里吐槽：bug一堆還說自己美。。。

客觀來說，人是無法自證的，葉教自己在上一節(jié)課結(jié)尾還說了，自己花了很久很多功夫去讓自己牢記，人是無法自證是對的好的，所以，不要爭，同理，部門也是無法自證自己的業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)和崗位劃分是美的好的。。。。

事實(shí)上個(gè)人覺得，大部分公司的業(yè)務(wù)或組織設(shè)計(jì)，都有很多歷史原因，領(lǐng)導(dǎo)者自己都不認(rèn)為完美，我忘記是哪個(gè)業(yè)內(nèi)一流的公司創(chuàng)始人說自己公司做的很爛來著，其實(shí)葉教也舉例過

去把獎金制度讓員工討論是個(gè)不應(yīng)該的行為，難道把自上而下的業(yè)務(wù)和組織設(shè)計(jì)讓啥都不懂的新員工來評價(jià)就合理了？任總不是曾經(jīng)指出一個(gè)提意見的新員工神經(jīng)病么。。。

總之個(gè)人就這么延展了。。。。QAQ

稱贊是可以引導(dǎo)出積極性的，比如夸主動性，夸好奇心——這個(gè)方法可以用，但結(jié)果其實(shí)不是絕對那樣的，葉教后悔過去自己罵下屬，但是不代表想穿回去夸下屬就能達(dá)成預(yù)期。。。

不過也分段位，越段位往上，就可以罵的更多。。。其實(shí)夸也好罵也好，只是領(lǐng)導(dǎo)希望下屬按自己想要的去行動的手段，手段是否奏效，不在于手段本身，而在于成長原理一套的前情，每個(gè)人的前情又都不同的

三周后，可以做新老員工真正的有效鏈接了

不是拉家常建私交，而是，應(yīng)該是主動求助，這是氛圍打造？

答對，葉教說的是，在員工復(fù)盤點(diǎn)評里寫，X事找A君，Y事找B君

我覺得評論區(qū)說的更對，入職的時(shí)候分配個(gè)導(dǎo)師，導(dǎo)師制是大型傳統(tǒng)企業(yè)的常態(tài)，后來去做C端銷售的時(shí)候，是經(jīng)理直接帶的——業(yè)務(wù)性質(zhì)完全不同的

個(gè)人還覺得，直接讓新員工去找老員工，這就變成了老員工的責(zé)任了？是引導(dǎo)氛圍還是引發(fā)矛盾，這真的不確定吧。。。

對老員工的認(rèn)可，的確那些人不能自證，但領(lǐng)導(dǎo)一說就證明成功了，就信任并且實(shí)際能按理想預(yù)設(shè)達(dá)成了？前面鋪墊后面就能按順序下去？如果這樣的話，那不是人人都能成功完成銷售，因?yàn)槟鞘前唁亯|研究到極致了的。。。這本質(zhì)其實(shí)是覺得能控制事情走向和結(jié)果，這是違背規(guī)律的

人們的評價(jià)體系不是看你怎么說，而是看你怎么做的——想起來了，董宇輝采訪里說的，所以這種方法，只能說是假設(shè)，不可能這一套就所有解決，絕對是如果覺得合適，可以試用，然后看結(jié)果反饋，更了解部門情況，然后后續(xù)要調(diào)整的

新員工還是不敢去請教怎么辦

怎么樣成體系的讓新老員工鏈接起來，讓老員工做分享，一般的分享都是只講怎么做

但是起明教的分享是認(rèn)知地圖+行為地圖，了解行動背后的原因

讓新員工感謝幫助他的老員工，月度復(fù)盤模版里面內(nèi)置感謝這一欄，并且給出示范

然后記得是建立私交？小范圍聚餐，能聊得起來，設(shè)立個(gè)團(tuán)隊(duì)基金，只許老員工請新員工吃飯——華為這樣的，領(lǐng)導(dǎo)不要在

小規(guī)模聚餐之后可以做什么，肯定不是寫總結(jié)吧。。。難道是寫飯店推薦？放到“案例庫”？腦洞。。。。

原來是試用期內(nèi)，問問老員工對這個(gè)新員工的評估，參考做決策是否留用

背后夸領(lǐng)導(dǎo)是基層第七周的，覺得領(lǐng)導(dǎo)不好要趕緊辭職

做領(lǐng)導(dǎo)要公開表揚(yáng)一大群人，力的相互作用^_^，拿項(xiàng)目去夸？

公開表揚(yáng)的三板斧，先夸整體，總體進(jìn)步的地方，認(rèn)知地圖，行動地圖，度量表等等，再夸老員工，哪些貢獻(xiàn)和迭代，幫助了哪些新員工，再夸新員工取得的進(jìn)步，樹立標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵帶新，鼓勵新人請教

一切目標(biāo)指向團(tuán)隊(duì)協(xié)作++

怎么樣讓新員工認(rèn)可六脈神劍？

個(gè)人思考溝通目的，邏輯+舉例，說服

怎么讓他在認(rèn)知地圖上去做，等等， 個(gè)人思考，在階段性總結(jié)上放出來啊，誰迭代了哪個(gè)部分，在客戶服務(wù)上有什么樣的效果，在業(yè)績上取得了什么成績，甚至被高層表揚(yáng)了——示范作用

葉教說的也是給高層看的機(jī)會，讓他寫然后幫他發(fā)和抄送

管理者的黃金八周，團(tuán)隊(duì)協(xié)作++，老員工表揚(yáng)做榜樣，新員工培養(yǎng)融入，彼此間信任

破冰，老員工表揚(yáng)

同步業(yè)務(wù)引擎，態(tài)度起點(diǎn)，開始干活

周復(fù)盤，表揚(yáng)激發(fā)動力，安排請教老員工

老員工分享，同步認(rèn)知地圖，樹立榜樣

自由復(fù)盤+感謝模版，觀察潛質(zhì)，強(qiáng)化關(guān)系

老帶新小團(tuán)建，新員工融入，參考老員工意見評估新員工

賦能復(fù)盤+公開表揚(yáng)，六脈神劍部門進(jìn)展，老員工榜樣，新員工進(jìn)步

課到這里結(jié)束，先回顧一下青一的職場前八周的邏輯

感覺這個(gè)很checklist，但是，難道一定要八周實(shí)現(xiàn)嗎？底層是什么，能壓縮嗎？如果不是完全的應(yīng)屆生，而是專業(yè)能力過硬的，難道也是這樣嗎？

去N-N的公司，和去業(yè)務(wù)創(chuàng)新型公司，能一樣嗎？

所以，肯定是可以抽底層，然后根據(jù)實(shí)際情況搞打法的

首先，新人入職公司也好，公司招新也好，對于財(cái)務(wù)來說，希望人均營收++，對于人事來說，希望人才密度++，團(tuán)隊(duì)協(xié)作力++

所以，新人要展現(xiàn)的，是自己的人才屬性，還有與團(tuán)隊(duì)的協(xié)作力

新人向領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)人才屬性，和同事協(xié)作

所以，主動找領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)任務(wù)，觀察同事，并請教，做復(fù)盤感謝團(tuán)隊(duì)，然后建私交，夸領(lǐng)導(dǎo)

處理關(guān)系，情時(shí)位勢度理利，基層其實(shí)不需要自證什么，以推動做事為目標(biāo)就可以了

所以管理者帶新，判斷人才屬性，查看其團(tuán)隊(duì)協(xié)作情況，該教的教，該觀察的觀察，利用團(tuán)隊(duì)來考察，工作場景下看能力，私下看品性，順便把整個(gè)團(tuán)隊(duì)也給再激勵激勵，以前是用業(yè)務(wù)引擎貫穿始終，現(xiàn)在就是用六脈神劍了。。。

那再回到面試的問題

之前提問都是看現(xiàn)在的崗位能不能勝任，搞六脈神劍內(nèi)容來考察業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)需要的能力，確定能做事，這是第一個(gè)

然后考察有沒有六脈神劍的整體意識，看潛力

這個(gè)能力和潛力在青一里面，是用業(yè)務(wù)引擎環(huán)節(jié)考察，潛力是怎么看的？段位表，內(nèi)核層級好像

現(xiàn)在一個(gè)六脈神劍，直接考核六段內(nèi)核，判斷培養(yǎng)方向，和組織打法——就跟排兵布陣，手里已有的人，還缺哪種，招實(shí)際上組織里面缺的

這樣就夠了？

不是的，那些能面八輪的公司面的什么？

考核的內(nèi)容，其實(shí)是包含了這個(gè)職場前八周里面判新的很多內(nèi)容

直接把試用成本放到面試?yán)锶チ税?/p>

先給自己的聯(lián)想點(diǎn)個(gè)贊，然后去網(wǎng)上搜做八輪面試的公司

吉利德科學(xué)“八輪面試”：

第一階段兩輪，先是招聘團(tuán)隊(duì)對于候選人的電話面試，接下來是一線經(jīng)理進(jìn)行的面試

中間四輪是連續(xù)進(jìn)行的，候選人和我們的四組面試官依次交談，面試官的組成來自跨團(tuán)隊(duì)、跨級別、跨職能的同事，兩人一組，模擬吉客們的工作場景來設(shè)計(jì)提問，和候選人充分交流，判斷候選人是否匹配公司的愿景，價(jià)值觀和未來的工作要求。

最后兩輪是中國區(qū)管理團(tuán)隊(duì)的面試，可能是中國區(qū)總經(jīng)理、全國銷售總監(jiān)、市場總監(jiān)、人力總監(jiān)其中的兩位

個(gè)人覺得吉利德這個(gè)就是比較符合我設(shè)想的了

首先招聘團(tuán)隊(duì)先電話，常規(guī)的工作勝任力判斷，然后才現(xiàn)場面試業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)勝任力——個(gè)人招聘的時(shí)候也是先電話再約面試的

然后中間四輪，這個(gè)就很團(tuán)隊(duì)協(xié)作了，并且還是場景式，能判斷見天地和見眾生方面的勝任，并且見自己方面肯定也進(jìn)行了解，可能有匯報(bào)場景、卡點(diǎn)場景、協(xié)作場景等等

最后由高層來看潛力，畢竟段位高，能從信息里獲得更多的判斷

還是要放兩個(gè)國內(nèi)企業(yè)^_^

“八輪面試”關(guān)鍵詞搜圖片的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)了字節(jié)跳動也是八輪，不愧是能做出今日頭條和抖音的公司

騰訊招聘八輪面試：簡歷篩選、組員面試、組長面試、部門總監(jiān)面試、部門總經(jīng)理面試、面試委員會面試、HR面試、電子offer、背景調(diào)查、入職

騰訊能做出微信，他們都是頂流了——互聯(lián)網(wǎng)公司和實(shí)業(yè)其實(shí)還是很不一樣的，真的是壓力更大更卷。。。因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)反饋即時(shí)，迭代速度要求超高

就先到此over啦~

學(xué)習(xí)也是推翻的感覺，要無招勝有招了嗎？。。。