離職員工價(jià)值幾何？
對(duì)于離職員工，如果細(xì)心研究，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們是一筆寶貴的財(cái)富。
當(dāng)然，前提是你需要重新認(rèn)識(shí)和挖掘他們的“剩余價(jià)值”。
為什么這樣說(shuō)呢？

壹，離職員工“是塊寶”

1）“吃回頭草的老馬”效率大大高于新人

離職員工同新員工相比，在投入工作后的第一個(gè)季度，據(jù)統(tǒng)計(jì)：

這些“吃回頭草的老馬”的生產(chǎn)率比那些“新人”高出40%左右。

而且這些人對(duì)于原有公司的體制、文化、流程、人員都非常熟悉。

能夠快速回答崗位上發(fā)光發(fā)熱，比起重新雇傭新人來(lái)講，省心省力。

根據(jù)人力資源雜志提供數(shù)據(jù)，“財(cái)富500強(qiáng)”企業(yè)通過(guò)積極返聘前任員工；

平均每家企業(yè)每年能節(jié)約1200萬(wàn)美元的成本。

對(duì)于公司流程與組織的熟悉會(huì)讓返聘員工更快進(jìn)入高效工作狀態(tài)。

而曾經(jīng)對(duì)企業(yè)文化的適應(yīng)又減小了其不稱職的風(fēng)險(xiǎn)。

2）?對(duì)比新雇人員，招聘成本大大降低

因?yàn)槭欠灯?，從感情上講，離職員工心理其實(shí)也很糾結(jié)。

一般都會(huì)要求工資保持原樣或者稍低于原有工資水平，也是可以接受的。

對(duì)于HR來(lái)講，如果從市場(chǎng)上招一個(gè)同樣工齡、同樣水平的人，所付出的招聘成本往往會(huì)更大。

甚至還要擔(dān)心試用期間，新人能否適應(yīng)，存活率的問(wèn)題。

3）返聘的員工，往往忠誠(chéng)度會(huì)很高

因?yàn)槭欠灯福匀绻灸軌虼蠖鹊亟邮?，包容，員工會(huì)感覺(jué)到對(duì)他自身也是一種肯定。

后期也會(huì)非常珍惜這個(gè)機(jī)會(huì)，未來(lái)的2-3年內(nèi)，一般不會(huì)再出現(xiàn)離職的情況。

相對(duì)于公司原有內(nèi)部老員工，隨時(shí)隨地面臨著外部市場(chǎng)各種誘惑，其實(shí)被第三方挖墻腳的可能性也很大。

與其這樣，還不如接受一個(gè)離職的老員工，最起碼忠誠(chéng)度，會(huì)很高。

而且，返聘的老員工也是一個(gè)活廣告，他既然選擇回來(lái)，說(shuō)明外面遇到了很大的阻力。

他肯定也會(huì)和原有的老員工講述外面的困難，一定程度上可以讓原本部分蠢蠢欲動(dòng)地員工，繼續(xù)沉淀下來(lái)。

4）換一個(gè)角度，從離職員工中尋找組織改善

員工離職對(duì)于公司來(lái)說(shuō)是組織改進(jìn)的一個(gè)機(jī)會(huì)。

員工離職的原因很多，有個(gè)人方面的原因，也有組織方面的原因。

對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因；

然后針對(duì)性地采取解決措施，有效預(yù)防核心員工流失。

在一個(gè)良好的離職管理中，離職員工會(huì)詳細(xì)說(shuō)明其真實(shí)原因，對(duì)企業(yè)管理諸多方面提出客觀而中肯的建議。

那么，大家可能想問(wèn)，知名公司或者大型公司到底如何管理離職員工的呢？

我借鑒了一些身邊同行的做法，給大家整理了一些，希望能夠給大家?guī)?lái)借鑒。

貳，管理者該如何做？

面對(duì)去意已決的員工，企業(yè)要在充分了解其價(jià)值的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身情況，可以對(duì)離職員工進(jìn)行良好的關(guān)系管理。

1）?對(duì)離職員工形成制度化、標(biāo)準(zhǔn)化管理

當(dāng)前很多大中型企業(yè)，都認(rèn)為“挖”來(lái)的員工是財(cái)富，而辭職員工就是損失。

根據(jù)某人力雜志調(diào)研，數(shù)據(jù)顯示80%的中國(guó)企業(yè)有詳細(xì)的招聘流程。

但是很少有企業(yè)有關(guān)于對(duì)離職員工進(jìn)行制度管理的。

這里面所講的員工離職管理不僅僅包括通常的員工出現(xiàn)離職征兆時(shí)的面談挽留、離職手續(xù)辦理、競(jìng)業(yè)協(xié)議簽訂、離職后的面談、員工離開企業(yè)后的關(guān)系維護(hù)；

我覺(jué)得更重要的還包括企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)、離職原因分析、人才保留機(jī)制、員工離職的預(yù)防、突發(fā)離職帶來(lái)的危機(jī)管理等。

2）?眼觀六路，耳聽八方

離職的員工其實(shí)我們可以從他的身上獲得很多信息。

作為一名HR，我們需要眼觀六路，耳聽八方，需要與離職的員工建立一種雙向的價(jià)值交換的關(guān)系。

通過(guò)與已經(jīng)離職的員工進(jìn)行溝通、交流，可以知道他在新的環(huán)境中的諸多最新信息。

比如同樣崗位的人目前的市場(chǎng)價(jià)值、新公司有哪些好的企業(yè)文化、新公司的制度流程、技術(shù)參數(shù)標(biāo)準(zhǔn)等重要信息。

通過(guò)這些信息，可以對(duì)原公司進(jìn)行借鑒和改善。

3）公司永遠(yuǎn)是你的家

著名咨詢公司麥肯錫的資深專家馬爾里克博士說(shuō)：

“新草看上去可能更綠一些，但事實(shí)往往并非如此。

在第一次使用他們時(shí)，你也許沒(méi)有發(fā)現(xiàn)他們真正的價(jià)值所在，并作出相應(yīng)的承諾。

但在第二次，你就可以發(fā)現(xiàn)金礦?！?/strong>

西方很多公司在對(duì)離職員工的再雇用上有制度上的傾斜。

IBM認(rèn)為，從IBM離開的員工出去干上幾年后會(huì)學(xué)到一些東西。

如果他們?cè)敢饣豂BM，公司的門總是敞開的，他們會(huì)增加新的價(jià)值。

有時(shí)候，多一些包容，多一些理解。

從愿意回來(lái)的離職員工身上，可以學(xué)到很多以前沒(méi)有得到的東西，實(shí)現(xiàn)1+1遠(yuǎn)大于2的作用。

人無(wú)完人，千里馬常有，伯樂(lè)不常有。

我們都希望找到一個(gè)賞識(shí)自己的領(lǐng)導(dǎo)，也希望能夠找到一個(gè)包容自己的領(lǐng)導(dǎo)。