- 編者按 -

領(lǐng)導(dǎo)力，到底是什么?對于這個問題，沒有簡單的答案。

過去幾十年，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力的理論層出不窮?！邦I(lǐng)導(dǎo)力”的概念，似乎總讓我們困惑。有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力的定義，也很難找出清晰明確的標(biāo)準(zhǔn)，只有模糊不清的邊界。

正如管理學(xué)界的學(xué)術(shù)大師詹姆斯·馬奇，所說：“領(lǐng)導(dǎo)力是這樣一個主題:讀者為其意義而吸引，作者為其曖昧而困惑。”

你是否有過以下困惑：

- 領(lǐng)導(dǎo)力是一個“特殊角色”，還是一個“共同的影響流程”？

- “操縱”下屬，屬于“領(lǐng)導(dǎo)力”范疇嗎？

- 領(lǐng)導(dǎo)者的初心和發(fā)心，如何影響領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)揮？

- 管理和領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別在哪里？

在領(lǐng)導(dǎo)力理論近百年發(fā)展中，很多管理學(xué)大師和學(xué)者，很大程度上走出了困惑，他們的思想光芒，照亮了領(lǐng)導(dǎo)力的曖昧之處。

在《大師眼中領(lǐng)導(dǎo)力：CEO和高管卓越領(lǐng)導(dǎo)力心智》直播中，泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力高級合伙人、資深總裁教練劉露，帶領(lǐng)大家跟隨百年來領(lǐng)導(dǎo)力理論發(fā)展的脈絡(luò)，探索“領(lǐng)導(dǎo)力之謎”，聆聽大師們的詮釋。

本篇我們萃取了直播前半部分的精華，系統(tǒng)全面，強烈建議企業(yè)一把手和高管收藏閱讀。敬請enjoy！

| 全文共計5104字，預(yù)計6-9分鐘 |

領(lǐng)導(dǎo)力，是一個長期以來引起人們興趣的話題。這個詞，意味著強大、充滿活力的個人形象。這些形象，體現(xiàn)在政治舞臺、宗教領(lǐng)域、經(jīng)濟活動，以及社會生活的方方面面，時刻并且深刻地影響著每一個人的認(rèn)知。

但領(lǐng)導(dǎo)者的形象，又很難作統(tǒng)一的界定。領(lǐng)導(dǎo)者可以強大到推翻舊制，建立新朝帝國，如：凱撒大帝、亞歷山大大帝、秦王嬴政等。

也有很多民間認(rèn)可的領(lǐng)導(dǎo)者，沒有職權(quán)，卻凝聚大量追隨者，如：球王馬拉多納、甘地、馬丁·路德·金、孔子等。

在商業(yè)世界中，我們看到那些將公司帶向卓越的領(lǐng)導(dǎo)者：喬布斯、貝佐斯、馬斯克等；同時也有創(chuàng)造輝煌的商業(yè)巨子，瞬間倒下，尤其是近年，如：許家印、張近東、賈躍亭、葉簡明（華信能源，第4桶油）、施正榮（無錫尚德，光伏領(lǐng)軍人物）等。

這就提出一個大家長期孜孜以求的問題：究竟什么才是領(lǐng)導(dǎo)力？領(lǐng)導(dǎo)力的標(biāo)準(zhǔn)到底如何來界定？

PART 01

領(lǐng)導(dǎo)力研究溯源以及

領(lǐng)導(dǎo)力常見的五大爭議

關(guān)于這一議題的討論，可追溯到亞里士多德的時代。但真正與其有關(guān)的學(xué)術(shù)性研究，在20世紀(jì)20年代才開始。

社會科學(xué)家，試圖去發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)、能力、行為以及權(quán)力的來源，或是他們所處的情境，對于領(lǐng)導(dǎo)者影響其追隨者和完成任務(wù)目標(biāo)的能力。

人們也越來越多地，將領(lǐng)導(dǎo)力理解為團隊或組織中的一個共享流程，以及該過程有效或無效的原因。其他重要問題包括一些人成為領(lǐng)導(dǎo)者的原因，以及領(lǐng)導(dǎo)者行動的決定因素，但主要關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)力的效能問題。

當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)力研究領(lǐng)域先驅(qū)Warren Bennis，在上世紀(jì)70年代，感嘆道：

“領(lǐng)導(dǎo)力”的概念，似乎總讓我們困惑。

或以另一種形式出現(xiàn)，并以它的草率和復(fù)雜性，來再次嘲弄我們。

因此，我們發(fā)明了無窮無盡的術(shù)語，來對付它…

而這個概念，始終沒有得到充分的定義。

今天的情況，與當(dāng)時并無差別。在亞馬遜上搜索關(guān)鍵詞“l(fā)eadership”，結(jié)果顯示，有超過5萬本商業(yè)書籍。

正如公認(rèn)的領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)術(shù)權(quán)威Ralph Stogdill所言，“領(lǐng)導(dǎo)力的定義，幾乎與試圖定義該概念的人一樣多”。

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的爭議，主要有以下幾個方面：

1. 領(lǐng)導(dǎo)力是一個“特殊角色”，還是一個“共同的影響流程”？

一種觀點認(rèn)為，所有團隊都有專業(yè)化角色分工，領(lǐng)導(dǎo)者是一個職能化的角色。持這種觀點的學(xué)者，更關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的屬性、典型行為，對團隊或組織成員的影響。

相反觀點則認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)力是組織內(nèi)部的影響過程，自然出現(xiàn)，并在成員之間分布；要將領(lǐng)導(dǎo)力看成人際關(guān)系的一個流程或模式，而不是一個角色。

根據(jù)這一觀點，不同的領(lǐng)導(dǎo)職能，可能由不同的人來執(zhí)行，他們會影響團隊的工作及關(guān)系。

正式選定的領(lǐng)導(dǎo)者和非正式領(lǐng)導(dǎo)者，都可以展示出領(lǐng)導(dǎo)力。持有這種觀點的人，會更加關(guān)注成員之間發(fā)生的復(fù)雜的影響過程、背景和條件。

2. “操縱”下屬，是否屬于“領(lǐng)導(dǎo)力”范疇？

一些理論家，將領(lǐng)導(dǎo)力的定義，限制在使跟隨者產(chǎn)生激情和承諾的影響力，而不是漠然服從或勉強遵從；使用獎勵和懲罰來操縱追隨者，并不是真正的領(lǐng)導(dǎo)力，是不道德的權(quán)力使用。

相反的觀點，則認(rèn)為這一定義過于限制。相同的結(jié)果，可以通過不同的影響方法來實現(xiàn)。即使是被迫或被操縱，如果這確實是組織的最佳選擇，也是有效的領(lǐng)導(dǎo)力。尤其在高強度節(jié)奏的現(xiàn)代商業(yè)環(huán)境下，有時候速度才是真正的競爭優(yōu)勢，強制帶來速度。

3. 施加影響力的初心

一種觀點認(rèn)為，只有當(dāng)人們被影響去做對組織和他們自己有益的行為時，領(lǐng)導(dǎo)力才會出現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)力的定義，不包括與追隨者無關(guān)或有害的影響力。例如，領(lǐng)導(dǎo)者以犧牲追隨者為代價，獲取個人利益。

相反的觀點，領(lǐng)導(dǎo)力包括在組織環(huán)境中，影響追隨者的態(tài)度和行為的所有嘗試，而不管其初心或?qū)嶋H受益人。

有時候，盡管有著良好的意圖，但領(lǐng)導(dǎo)者的行為對追隨者來說，是弊大于利的。因此，要研究的領(lǐng)導(dǎo)力過程，不應(yīng)受到受限于領(lǐng)導(dǎo)者的預(yù)期目的。

4. 領(lǐng)導(dǎo)者施加影響力，基于“理性”還是“情感”？

前面列出的大多數(shù)定義，都強調(diào)理性的認(rèn)知過程。多年來，人們普遍認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是一個過程，領(lǐng)導(dǎo)者會影響跟隨者，使他們相信合作實現(xiàn)共同的目標(biāo)，符合最大利益。

20世紀(jì)80年代之前，很少有領(lǐng)導(dǎo)力概念認(rèn)識到：情感作為影響力基礎(chǔ)的重要性。

相比之下，最近的一些領(lǐng)導(dǎo)力概念，更強調(diào)影響力的情感方面，而不是理性。根據(jù)這一觀點，只有情感的、基于價值觀的影響力，才能解釋團隊和組織的非凡成就。領(lǐng)導(dǎo)者激勵追隨者，為更崇高的事業(yè)，甘愿犧牲自己的私利。

理性和情感的相對重要性，及相互作用，是需要通過實證研究來解決的問題。領(lǐng)導(dǎo)力的概念，不應(yīng)排除這兩種過程。

5. 直接領(lǐng)導(dǎo)還是間接領(lǐng)導(dǎo)？

直接領(lǐng)導(dǎo)，就是直接溝通和直接傳達；間接領(lǐng)導(dǎo)，指通過制度流程或建立企業(yè)文化來達到領(lǐng)導(dǎo)目的，也包括層層傳達。

哪一種更有效，也是學(xué)界所爭論的話題。

6. 領(lǐng)導(dǎo)還是管理？

領(lǐng)導(dǎo)和管理是相似的過程：領(lǐng)導(dǎo)力需要與人合作，管理也需要這樣做；領(lǐng)導(dǎo)力是瞄準(zhǔn)有效的目標(biāo)，管理也是如此。所以，管理的許多職能與我們所闡述的領(lǐng)導(dǎo)力定義，有很多重合之處。

但是，領(lǐng)導(dǎo)力又不同于管理?！肮芾砝碚撝浮焙嗬しs爾在《工業(yè)管理與一般管理》一書中，首先確定了管理的主要職能即規(guī)劃、組織、人員配置和控制。這些職能，至今仍然是管理領(lǐng)域的代表。

約翰·科特，世界頂級企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與變革領(lǐng)域最權(quán)威的代言人，他的核心思想是領(lǐng)導(dǎo)與變革。在他1990年經(jīng)典著作《變革的力量：領(lǐng)導(dǎo)與管理的差異》中，將管理職能與領(lǐng)導(dǎo)職能進行了比較，認(rèn)為兩者非常不同（見下圖）。

管理的首要職能，是為組織提供秩序和一致性；而領(lǐng)導(dǎo)的主要職能，是產(chǎn)生變革和發(fā)展；管理是為了尋求秩序和穩(wěn)定；領(lǐng)導(dǎo)力是尋求適應(yīng)性和建設(shè)性變革。

PART 02

從“控制集權(quán)”到“仆人式領(lǐng)導(dǎo)”

20世紀(jì)“領(lǐng)導(dǎo)力”理論發(fā)展脈絡(luò)速覽

以下是領(lǐng)導(dǎo)力理論20世紀(jì)百年來的發(fā)展，也許不是最全面的，但應(yīng)該覆蓋了百分之八十，相信對于大家理解領(lǐng)導(dǎo)力的定義有所啟發(fā)。

1900’s：控制與集權(quán)

控制和集權(quán)，其共同主題是統(tǒng)治。例如，在1927年的一次領(lǐng)導(dǎo)力會議上，領(lǐng)導(dǎo)力被定義為：將領(lǐng)導(dǎo)者的意志嵌入（Print)在被領(lǐng)導(dǎo)的人身上，并誘導(dǎo)他們服從、尊重、忠誠和合作。

1930’s：特質(zhì)

特質(zhì)方法，是研究領(lǐng)導(dǎo)力的最早系統(tǒng)嘗試之一。在20世紀(jì)早期，人們研究了領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，以確定是什么使某些人成為偉大的領(lǐng)導(dǎo)者。

人們認(rèn)為，人天生就具有這些特質(zhì)，只有“偉大”的人，才擁有這些特質(zhì)。在這期間，研究集中于確定明確區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者的特定特征。

在20世紀(jì)中期，領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)的普適性受到挑戰(zhàn)。Ralph Stogdill（1948）在評論中指出，在各種情況下，沒有一套一致的特質(zhì)，將領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者區(qū)分開來。具有領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的個人，在一種情況下是領(lǐng)導(dǎo)者，在另一種情況中可能不是領(lǐng)導(dǎo)者。

好比我們把任正非放到英特爾或者谷歌的環(huán)境下，or讓馬斯克去做京東的CEO，他們的領(lǐng)導(dǎo)力可能就無法發(fā)揮。

但是，無論處于什么樣的環(huán)境，一個人的基本特質(zhì)是不變的。

所謂特質(zhì)，就是一個人的內(nèi)在屬性，是構(gòu)成我們的性格，并使我們與眾不同的內(nèi)在因素；從根本上是固定的，成年后基本是穩(wěn)定的，但是人的行為是可以改變的；這也是基于特質(zhì)和基于行為的領(lǐng)導(dǎo)力研究的不同之處。

由于許多研究人員，當(dāng)前對“愿景領(lǐng)導(dǎo)力”和“魅力領(lǐng)導(dǎo)力”的重視，特質(zhì)方法獲得了新的興趣。

2008年，美國第一位非裔總統(tǒng)奧巴馬當(dāng)選，領(lǐng)導(dǎo)者魅力迅速成為公眾關(guān)注的焦點。許多人認(rèn)為奧巴馬的領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)中，魅力非常重要。

在一項研究中，Jung和Sosik（2006）發(fā)現(xiàn)，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者始終具有自我監(jiān)控、積極做印象管理、獲得社會權(quán)力的動機和自我實現(xiàn)的動機等特征。

簡而言之，特質(zhì)方法是有效的。它一開始側(cè)重于識別偉人的品質(zhì)，后來轉(zhuǎn)向了包括情境對領(lǐng)導(dǎo)力的影響，目前又轉(zhuǎn)向了重新強調(diào)特質(zhì)在有效領(lǐng)導(dǎo)中的關(guān)鍵作用。

我們現(xiàn)在所做的許多性格測試，都是從特質(zhì)理論衍生發(fā)展出來的。

1940’s：行為

這一時期，研究者開始關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的行為。領(lǐng)導(dǎo)力被定義為：個人在參與領(lǐng)導(dǎo)團體活動時的行為。與此同時，將通過“說服”去領(lǐng)導(dǎo)和通過“駕馭”或“脅迫”的領(lǐng)導(dǎo)者，區(qū)別開來。

1950’s：行為與能力

這一時期，三個主題主導(dǎo)了領(lǐng)導(dǎo)力定義：

1.團隊理論的延續(xù)：

將領(lǐng)導(dǎo)力定義為領(lǐng)導(dǎo)者在團隊中的行為；

2.領(lǐng)導(dǎo)力是一種發(fā)展共同目標(biāo)的人際關(guān)系：

它基于領(lǐng)導(dǎo)者的行為來定義領(lǐng)導(dǎo)力；

3.效能：

領(lǐng)導(dǎo)力由影響團隊整體效能的能力來定義。

1960’s：共同方向影響他人行為

美國社會心理學(xué)家梅爾文希曼，提出了一個影響至今的普遍定義：領(lǐng)導(dǎo)力即影響人們實現(xiàn)共同目標(biāo)的行為，他將領(lǐng)導(dǎo)力描述為“以共同方向影響他人的行為”。

當(dāng)今企業(yè)內(nèi)部的調(diào)研，無論是員工敬業(yè)度調(diào)研，企業(yè)文化調(diào)研，還是領(lǐng)導(dǎo)者360度反饋調(diào)研，都是基于領(lǐng)導(dǎo)力行為的。

比如我們會評估企業(yè)或某位領(lǐng)導(dǎo)者是否積極地尋求反饋意見，是否及時溝通公司戰(zhàn)略，是否會挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的做事方法等等這類調(diào)研，都是通過評估行為，來界定企業(yè)或個人領(lǐng)導(dǎo)力效能。

1970’s：實現(xiàn)共同目標(biāo)

領(lǐng)導(dǎo)力從關(guān)注團隊轉(zhuǎn)為組織行為方法，領(lǐng)導(dǎo)力被看作發(fā)起和維護團隊或組織以實現(xiàn)共同目標(biāo)。詹姆斯伯恩斯作為變革領(lǐng)導(dǎo)力的先創(chuàng)人物，在當(dāng)時提出了最重要的領(lǐng)導(dǎo)力概念：

領(lǐng)導(dǎo)力是在競爭和沖突的背景下，由具有特定動機和價值觀的人，動員各種經(jīng)濟、政治和其他資源，以實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者各自或共同擁有的目標(biāo)的互惠過程。

——James MacGregor Burns

我們今天強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)力需要以利他為先，而領(lǐng)導(dǎo)力大師伯恩斯提倡和強調(diào)：通過調(diào)動資源，來實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的互惠。

1980’s：學(xué)術(shù)頂峰

80年代，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力的學(xué)術(shù)著作大量涌現(xiàn)，這一話題已經(jīng)達到學(xué)術(shù)和公共意識的頂峰，對于領(lǐng)導(dǎo)力的大量定義幾乎成為一道風(fēng)景。其中包含了幾個持續(xù)至今的主題：

1.領(lǐng)導(dǎo)者意愿

領(lǐng)導(dǎo)力是讓跟隨者做領(lǐng)導(dǎo)者想要他們做的事。

2.影響力

影響影響力，可能是20世紀(jì)80年代領(lǐng)導(dǎo)力定義中最常用的詞匯，它被從各個角度進行了檢驗。然而，為了區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)和管理，學(xué)者們堅持認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是非強制性的影響力。

3.特質(zhì)

特質(zhì)導(dǎo)向（在全國暢銷書美國管理學(xué)家托馬斯·彼得斯和羅伯特·沃特曼創(chuàng)作的《追求卓越》一書的推動下，“領(lǐng)導(dǎo)力即卓越”的概念，又讓領(lǐng)導(dǎo)力回歸特質(zhì)導(dǎo)向的討論中）

4.變革（交易型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)）

詹姆斯·伯恩斯，將領(lǐng)導(dǎo)力界定為一種變革流程。領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)生在“一個或多個與他人的互動方式，使得領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者，彼此提升到更高的動機和道德水平” ,并提出“交易型領(lǐng)導(dǎo)”和“變革型領(lǐng)導(dǎo)”。

1990’s：關(guān)注追隨者視角

雖然關(guān)于“領(lǐng)導(dǎo)和管理是否獨立的過程”爭論，一直持續(xù)到20世紀(jì)90年代。但研究強調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)力的過程，重點轉(zhuǎn)移到了追隨者身上。

彼得·德魯克寫道：20世紀(jì)是關(guān)于組織的時代，而21世紀(jì)則是關(guān)注個體的時代。這一時期，特別關(guān)注追隨者在領(lǐng)導(dǎo)力過程中的作用。

1.仆人式領(lǐng)導(dǎo)

將領(lǐng)導(dǎo)者放在一個仆人的角色，利用關(guān)注追隨者需求的“關(guān)懷原則”，幫助追隨者變得更加自主、更具知識，同時也讓追隨者擁有仆人思維（Jill, W, Graham, 1991）。

2.適應(yīng)性領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵追隨者通過面對和解決一系列問題、挑戰(zhàn)和變化來適應(yīng)（Ronald A. Heifetz，1994）。適應(yīng)性領(lǐng)導(dǎo)力，是解決商業(yè)問題的一種實用方法，指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者識別和關(guān)注商業(yè)運營的重要方面，并放棄沒有它可以做的事情。

PART 03

進入21世紀(jì)

進入真正的道德領(lǐng)導(dǎo)力

世紀(jì)之交，帶來了道德領(lǐng)導(dǎo)方法的出現(xiàn)。研究人員和高管，對真正的道德領(lǐng)導(dǎo)力，越來越感興趣。這些新方法，還包括領(lǐng)導(dǎo)者的謙遜和精神價值觀方面。領(lǐng)導(dǎo)力理論和研究，也強調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者之間的溝通，隨著組織人口的日益多樣化，又引入了包容性領(lǐng)導(dǎo)力。

1. 真實領(lǐng)導(dǎo)力 Authentic Leadership

真實領(lǐng)導(dǎo)力，源于古希臘哲學(xué)，該哲學(xué)考察了領(lǐng)導(dǎo)者基本美德的發(fā)展，如謹(jǐn)慎、節(jié)制、正義和堅韌。然而，在過去的幾十年里，隨著研究論文章和書籍的出版，真實領(lǐng)導(dǎo)力成為了管理學(xué)研究的前沿。

這方面最著名的書籍之一《真正的領(lǐng)導(dǎo)力:重新發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造持久價值的秘密》出版于2003年，作者是美敦力公司前首席執(zhí)行官兼董事長比爾·喬治。

2. 道德領(lǐng)導(dǎo)力 Ethical Leadership

是一種以尊重道德信仰和價值觀，以及尊重他人尊嚴(yán)和權(quán)利為指導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)。它與信任、誠實、體貼、魅力和公平等概念有關(guān)，關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者在個人和人際互動中的操守，并向追隨者推廣。

3. 精神領(lǐng)導(dǎo)力 Spiritual Leadership

側(cè)重于利用價值觀、使命感和成員歸屬感，來激勵追隨者的領(lǐng)導(dǎo)力?？赡茉趪鴥?nèi)，年輕的員工會認(rèn)為精神領(lǐng)導(dǎo)力是一種畫大餅的行為，是一種情懷。

但是，一旦人的精神力量被激發(fā)出來，它的續(xù)航能力是非常持久的。這與物質(zhì)、智力都無關(guān)。當(dāng)然，在精神需求之前，首先要滿足生理、物質(zhì)、情感、智力的需求，才能進一步到精神層面。

4. 話語型領(lǐng)導(dǎo)力 Discursive Leadership

它認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力并不是通過領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)，技能和行為來創(chuàng)造的，是通過領(lǐng)導(dǎo)者和下屬之間協(xié)商的溝通實踐。

為什么企業(yè)要用共同語言，要有slogan（口號、標(biāo)語），為什么要把這些貼在墻上，因為企業(yè)希望員工擁有共同的語言，來進行協(xié)商溝通。事實上，在一些著名的大公司，你會發(fā)現(xiàn)管理人員和員工的語言模式及溝通方式，是非常類似的。

5. 謙遜的領(lǐng)導(dǎo)力 Humble Leadership

要求“此時此刻”的謙遜。這是基于對人際關(guān)系、群體關(guān)系和群體間關(guān)系，不斷演變的復(fù)雜性的深入理解，需要將我們的注意力轉(zhuǎn)向群體動態(tài)和協(xié)作過程。

同時，要讓復(fù)雜的群體互相協(xié)作，我們必須關(guān)注別人而非自己。各級和所有工作組的謙遜領(lǐng)導(dǎo)，將是實現(xiàn)組織生存和發(fā)展所需的創(chuàng)造力、適應(yīng)性和靈活性的關(guān)鍵。最著名的著作，是埃德加·沙因2018年出版的《謙遜領(lǐng)導(dǎo)力》。

6. 包容性領(lǐng)導(dǎo)力 Inclusive Leadership

包容性領(lǐng)導(dǎo)，注重多樣性和領(lǐng)導(dǎo)者行為，促進追隨者對群體的歸屬感，同時保持他們的個性。包容性領(lǐng)導(dǎo)力包括團隊中女性成員的比例，不同意見被采納的比例，企業(yè)如何征集和使用各式各樣不同的創(chuàng)新意見等等。

PART 04

化繁為簡：

介紹兩種最簡單的領(lǐng)導(dǎo)力定義

相信上面所介紹的百年來領(lǐng)導(dǎo)力理論的演變過程，會帶給你發(fā)人深省的啟發(fā)。盡管領(lǐng)導(dǎo)力的定義五花八門，也為大家推薦兩種言簡意賅的領(lǐng)導(dǎo)力定義：

學(xué)術(shù)定義：

領(lǐng)導(dǎo)力，是影響他人理解和同意需要做什么，以及如何做的過程；是促進個人和集體努力實現(xiàn)共同目標(biāo)的過程。

實踐定義：

詹姆斯·伯恩斯認(rèn)為，“真正的領(lǐng)導(dǎo)，只有在人們有自由不服從的情況下才存在”，一切其它的只是權(quán)力。

艾森·豪威爾認(rèn)為，“領(lǐng)導(dǎo)是一種藝術(shù)，讓別人去做你想讓他做的事，因為他想做”。其定義包括三個部分：

第一層是，作為領(lǐng)導(dǎo)者，你必須非常明確自己的方向，你要做什么；

第二層是，即使作為領(lǐng)導(dǎo)者有足夠的力量讓別人做事，但是這件事必須是他自己想做的，而非你強迫他做；

最后一層，領(lǐng)導(dǎo)力不是機械化的教條理論，領(lǐng)導(dǎo)力是藝術(shù)。

在快速了解百年領(lǐng)導(dǎo)力理論發(fā)展簡史后，我們將在下篇繼續(xù)討論：

- 卓越領(lǐng)導(dǎo)者的共同點是什么？如何才能成為卓越？

- 成功人士是否和卓越領(lǐng)導(dǎo)者是一回事兒？

- 作為領(lǐng)導(dǎo)者，如何判斷自己到底做得怎樣？是否合格？

- CEO如何克服自戀傾向和歸因偏差，正確的自我認(rèn)知？

- 領(lǐng)導(dǎo)者如何提升自我覺察能力？為什么私董會是最有效的方式，沒有之一？

- 如何成為自己的“變革推動者”，引領(lǐng)下屬從“負(fù)能”到“賦能”？

泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力簡介：

泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力成立于2002年，是國內(nèi)高端領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展機構(gòu)。我們致力于提升高管團隊領(lǐng)導(dǎo)力和喚醒組織潛力，融合高管教練、內(nèi)部私董會、定制化內(nèi)訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力測評等多種服務(wù)形式為一體，為本地和跨國企業(yè)提供持續(xù)創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)力綜合解決方案。