每天學(xué)一點(diǎn)OKR：怎樣解決OKR與績(jī)效脫鉤？

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近期很多客戶和HR們反饋，在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，很多企業(yè)的OKR實(shí)施出現(xiàn)了變形記，再次提出OKR+KPI的應(yīng)用。

市場(chǎng)上很多網(wǎng)紅培訓(xùn)師，為了迎合這類需求，也大談特談OKR+KPI等類似的方法，我本人觀點(diǎn)非常清晰：OKR是我要做，KPI是要我做，企業(yè)選擇的是工具，工具背后是方法論，方法論的背后是一套完整的管理哲學(xué)。

OKR+KPI的組合應(yīng)用，是一種組織變革的倒退，是一種控制型思維的附體，是一種對(duì)企業(yè)的誤導(dǎo)，顯然更無(wú)法達(dá)成預(yù)期。

首先，我們還是要分析一下，這類現(xiàn)象產(chǎn)生的原因，在OKR的理念和方法論中，大家都非常清晰，OKR與績(jī)效考核是脫鉤的，是松耦合關(guān)系?？墒牵瑸槭裁丛趹?yīng)用一段時(shí)間后，企業(yè)會(huì)明知故犯呢？

1，外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境瞬息萬(wàn)變，企業(yè)生存壓力巨大，管理者處于極度焦慮狀態(tài)，迫切期待快速拿到結(jié)果，控制型思維抬頭，組織管理行為變形；

2，OKR運(yùn)營(yíng)質(zhì)量不高，價(jià)值產(chǎn)出不明顯，組織缺乏必要的價(jià)值評(píng)估體系，對(duì)OKR的產(chǎn)出，無(wú)法客觀精準(zhǔn)的評(píng)估。

針對(duì)這類錯(cuò)誤應(yīng)用的抬頭，如何來(lái)解決OKR與績(jī)效脫鉤？在技術(shù)層，應(yīng)用層上如何操作呢？我給出以下三點(diǎn)建議：

第一，建立完善企業(yè)的評(píng)估體系，將OKR的產(chǎn)出，做為評(píng)價(jià)體系的輸入項(xiàng)，在客觀公平的環(huán)境下，基于評(píng)價(jià)結(jié)果，進(jìn)行價(jià)值分配；

第二，激勵(lì)與賦能，管控性思維表現(xiàn)為強(qiáng)烈的外部約束力，在很多組織中，團(tuán)隊(duì)成員是缺乏內(nèi)驅(qū)力的，OKR是源于自下而上，由內(nèi)而生的自主性目標(biāo)，OKR的高質(zhì)量產(chǎn)出，來(lái)自于：激發(fā)大于管控；

第三，人才密度與高潛力團(tuán)隊(duì)，OKR是一群志同道合的人，為了共同目標(biāo)而聚集在一下，共同目標(biāo)做為成長(zhǎng)和發(fā)展的驅(qū)動(dòng)因素，形成自組織和自我管理。

OKR新動(dòng)能，國(guó)內(nèi)首家專注于OKR落地的應(yīng)用服務(wù)商，一站式OKR落地應(yīng)用服務(wù)商，OKR落地應(yīng)用領(lǐng)先品牌，核心顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)均來(lái)自于英特爾、谷歌、華為、蘋(píng)果、字節(jié)跳動(dòng)、麥肯錫、德勤等世界知名企業(yè)，致力于手把手幫助企業(yè)做OKR落地。

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